割増賃金の計算、早退した週に休日出勤

具体的な御社の賃金計算の質問です。

御社の就業規則に書かれている割増賃金の計算方法等が示されていないので回答できないと思われます。

法的な最低限の計算にしても、御社の給与項目や各種手当の規定、労働時間も週40時間とありますが、祝日も休日というのであれば、年間での労働時間・日が関係しますので、書かれている以上の情報が必要です。

御社の条件がすべて記載されていないので。

月給制が、完全月給制であれば、そもそも賃金控除できませんから、完全月給制の場合には早退分は控除できません。

但し、就業規則等によって早退について控除できる賃金体系であれば、
> 私用で２時間早く帰りました
→早退で控除する賃金は、２時間分になりますので、「２時間　×　一時間当たり賃金　×　1.0」を控除することでよいかと思います。

> 休日に５時間～出勤しました
休日は、法定の休日でしょうか。
→そうであれば、割増賃金は1.35以上、になります。

休日が法定休日でないのであれば、
→１日８時間、１週間で４０時間を超えていないのであれば、割増賃金は必要ありません。但し、御社の就業規則等によって、会社の休日の出勤に対して割増賃金を支払う等の規定があるのであれば、それに従って支払います。

月給制で定めている賃金から、
早退分を控除して、
時間外労働（休日労働？）分を加えた
分が、その月の支払う給与になります。



> 割増賃金の計算について質問です。
>
> 当社は、土日祝日完全週休２日制、週の所定労働時間は40時間です。対象の従業員は、月給制です。
>
> ある週の平日に、私用で２時間早く帰りました。その週の休日に５時間、トラブル対応で出勤しました。
>
> この場合、割増賃金の計算は、以下で合っているでしょうか？
>
> 休日出勤５時間　×　一時間当たり賃金　×　1.25
> 早退２時間　×　一時間当たり賃金　×　1.0
>
> 休日出勤分から、早退分を差し引いた金額を支払えばいいのでしょうか？
>
> よろしくお願いします。

早速のお返事ありがとうございます。

当社の就業規則では以下の通りとなっています。
＊遅刻や早退した場合は、基本給から控除することになっています。

＊法定休日日の指定はなく、他の日に１日休んでいれば、もう１日は法定休日にはなりません。
（週2日の休日をどちらも休んだ場合、そのうちの１日が法定休日になります)。

＊割増賃金の計算は、”労働基準法に基づく”とあります。

所定勤務時間の40時間のうち、早退で2時間短くなっているので、勤務時間は38時間。
ということは、休日出勤5時間のうち、2時間は割増なし、3時間はｘ1.25となるのでしょうか？

引き続き、アドバイスをお願いします。

御社の１週間の起算日は、就業規則に規定されていますか？
規定されている１週間の中で、同一の週において２時間の早退と５時間の残業があり、かつ、法定の休日出勤されたのでないのであれば、
その週における１週の労働時間は43時間になりますので、記載の考え方で賃金を支払うことになると考えます。



> 早速のお返事ありがとうございます。
>
> 当社の就業規則では以下の通りとなっています。
> ＊遅刻や早退した場合は、基本給から控除することになっています。
>
> ＊法定休日日の指定はなく、他の日に１日休んでいれば、もう１日は法定休日にはなりません。
> （週2日の休日をどちらも休んだ場合、そのうちの１日が法定休日になります)。
>
> ＊割増賃金の計算は、”労働基準法に基づく”とあります。
>
> 所定勤務時間の40時間のうち、早退で2時間短くなっているので、勤務時間は38時間。
> ということは、休日出勤5時間のうち、2時間は割増なし、3時間はｘ1.25となるのでしょうか？
>
> 引き続き、アドバイスをお願いします。
>

「割増賃金の計算は、”労働基準法に基づく」という規定とのこと。恐ろしく労働者に優良な会社ですね。この文言の意味するところを理解されてのことなのかわかりませんが。

さて最初の回答に書いたように、週40時間といっても土日祝が休日なのでしょう。更に夏休みや年末年始に休日も設けているかもしれません。ということは完全な週40時間労働ではないということです。１時間単価と書かれていますが、それが適正な金額であればいいですが、計算方法を誤ると根本から誤ることになりますので要注意です。

再度の質問に戻ります。「所定勤務時間の40時間のうち、早退で2時間短くなっているので、勤務時間は38時間。ということは、休日出勤5時間のうち、2時間は割増なし、3時間はｘ1.25となるのでしょうか？」とのことです。

まずはこういった時間の相殺ができるかどうかは就業規則の規定が必要です。規定がなければ相殺できません。次に法定休日との相殺は規定があっても不可です。質問にある「休日出勤」とは法定休日なのか法定外休日なのかハッキリさせる必要があります。

正しい回答を得るには、まだ情報が不足しています。

返信が遅れて申し訳ありません。

労働者に優良というよりも、労務に明るいものが誰もおらず、社会保険労務士などとの契約もないため、とりあえず法律通りにやっておけば問題ないだろうとの考えです。法律通りにやっている方が珍しいんでしょうか・・・。

さて、本題です。１時間当たりの単価は、基本給　／月の所定労働日数／8時間（所定労働時間）です。月の所定労働日数は、年間の各月の平均です。年末年始や夏休みは、有休休暇を一斉あてはめています（就業規則に記載あり）。

就業規則には、遅刻・早退・欠勤の場合は、給与から控除するとなっています。
法定休日との相殺はできないんですね。知りませんでした。しかし、遅刻や早退はそれはそれで計算して控除、時間外や休日出勤はその分はそれだけで計算、すればいいというわけにはいかないんですね。

今回の休日は、法定外休日と考えています。就業規則には法定休日がいつかは指定していません。仮に、その週の所定休日（土日祝日）全てに出勤したら、そのうちの1日が法定休日になると考えているのですが。

これまでは単純に、週40時間以内なら割り増しなし、残業や休日出勤で40時間超えたら125％、1週間休みなしならそのうち1日は法定休日出勤、と考えていました。正社員が少なく、しばらく前までは、残業も休日出勤もほぼありませんでしたが、体制が変わり、残業や休日出勤者が増えてきました。実際考えると色んなパターンがありますね。例えば、祝日や欠勤や有休休暇で、週の実労働時間が40時間未満の場合、法定外休日に出勤しても125％の割増にはならないのか？、またそれが法定休日ならどうなるのか？

まだ不足している情報があれば教えてください。。

> 労働者に優良というよりも、労務に明るいものが誰もおらず、社会保険労務士などとの契約もないため、とりあえず法律通りにやっておけば問題ないだろうとの考えです。法律通りにやっている方が珍しいんでしょうか・・・。
⇒「 とりあえず法律通りにやっておけば問題ないだろうとの考え」これは誤っていません。合法な扱いを行うのは当然です。しかし一般には会社の言い分も加えることが多いものです。それを「あなたにすべて任せます」と言っているようなものです。

> これまでは単純に、週40時間以内なら割り増しなし、残業や休日出勤で40時間超えたら125％、1週間休みなしならそのうち1日は法定休日出勤、と考えていました。正社員が少なく、しばらく前までは、残業も休日出勤もほぼありませんでしたが、体制が変わり、残業や休日出勤者が増えてきました。実際考えると色んなパターンがありますね。例えば、祝日や欠勤や有休休暇で、週の実労働時間が40時間未満の場合、法定外休日に出勤しても125％の割増にはならないのか？、またそれが法定休日ならどうなるのか？
⇒この理解は概ね問題ないと思いますが、労働時間を細分化した定義、例えば所定労働時間、法定労働時間、時間外労働、休日労働などをキチッと理解した上での説明となります。この部分がどれだけ理解されているのかわからないので、最初からとなると相当な量の話となります。

度々のお返事ありがとうございます。なかなか返信ができず申し訳ありません。大変、勉強になります。

> ⇒この理解は概ね問題ないと思いますが、労働時間を細分化した定義、例えば所定労働時間、法定労働時間、時間外労働、休日労働などをキチッと理解した上での説明となります。この部分がどれだけ理解されているのかわからないので、最初からとなると相当な量の話となります。

私が認識している定義は以下の通りです。

＊所定労働時間：自社の就業規則に決められた労働時間。週40時間。

＊法定労働時間：労働基準法で決められた労働時間。週40時間。

＊時間外労働：１週間の労働時間のうち、40時間を超えた分は時間外労働。
　
＊休日労働：会社が休日と決めた日（土日祝日）に働くこと。ただし、週のうち１日休んでいれば、40時間を超えた労働時間は時間外労働なので、割増は1.25。

＊法定休日労働：週６日働き、さらにもう１日働いた場合。
　　
これまでは、社長に渡された「よくわかる労働基準法」などの本を見ながら、行っていました。が、考えれば考えるほど、いろんな例が出てきて、混乱しつつあります。また、就業規則で定められているかどうかで決まるものが多いですよね（実は、就業規則に給与規定があるのを知ったのは、労務担当について数か月後でした）。

①土日以外に祝日や有休があり、その週の労働時間が最初から40時間未満の場合は、残業しても割増賃金1.25はつかないのでしょうか？

②法定休日になるかどうかは、日数と時間どちらで決まるのでしょうか。１週間１日も休まず（法定労働時間8時間　×　7日＝56時間）働いたら、そのうち１日が1.35になるのでしょうか。勤務時間が短い日があって、週の総労働時間が（8時間×6日＝48時間）未満なら1.25、なんでしょうか？

このようなことは、皆さんどうやって勉強されているのでしょうか。

長々と申し訳ありません。

> ①土日以外に祝日や有休があり、その週の労働時間が最初から40時間未満の場合は、残業しても割増賃金1.25はつかないのでしょうか？
>

会社が休日とした所定休日に労働した場合、１日８時間以内、週４０時間以内を満たしているのであれば、時間外としての割増賃金は必要はありません。ただ、本来休日として労働を免除されている日に労働するのですから、割増分としての0.25は不要ですが、労働した時間の賃金(1.0以上)は必要と考えます。
その週とありますが、1週間はいつからいつまでと規定されていますか（②のご質問に関連します）


> ②法定休日になるかどうかは、日数と時間どちらで決まるのでしょうか。１週間１日も休まず（法定労働時間8時間　×　7日＝56時間）働いたら、そのうち１日が1.35になるのでしょうか。勤務時間が短い日があって、週の総労働時間が（8時間×6日＝48時間）未満なら1.25、なんでしょうか？


法定休日がいつになるのか、については、就業規則で曜日を規定されている場合には、その曜日になります。
曜日が規定されていない場合には、暦週で考えることが多いです。暦週は、日～土になりますので、その期間をすべて労務したのであれば、土曜日が法定休日とします。　もっとも労務した時間の日とかで判断するわけではありません。
仮に、毎日3時間を週7日労働した場合でも、休日の労働に対しては休日としての割増賃金が必要になります（休日労働3時間）。　週40時間というのは、法定休日以外についてになりますので、法定休日の労働については、労働時間1分から休日としての割増賃金が必要になります。

就業規則等により、法定休日以外の会社が定める休日に労働した場合に、割増賃金を支払う規定がある場合には、その規定に従います。

> ＊所定労働時間：自社の就業規則に決められた労働時間。週40時間。
⇒１日や月、年などの期間でも示す場合があります。

> ＊法定労働時間：労働基準法で決められた労働時間。週40時間。
⇒１日８時間です。従って週40時間以内でも８時間を超えれば時間外となる場合があります。

> ＊時間外労働：１週間の労働時間のうち、40時間を超えた分は時間外労働。
⇒変形労働時間制など特殊なケースもありますが、原則は１日８時間を超えれば時間外となるのも加わります。
　
> ＊休日労働：会社が休日と決めた日（土日祝日）に働くこと。ただし、週のうち１日休んでいれば、40時間を超えた労働時間は時間外労働なので、割増は1.25。
⇒休日労働には法定外休日と法定休日の労働があります。扱いは全く異なります。

> ＊法定休日労働：週６日働き、さらにもう１日働いた場合。
⇒変形休日制の場合は４週で４日以上の休日を与えればOK.
　　
> ①土日以外に祝日や有休があり、その週の労働時間が最初から40時間未満の場合は、残業しても割増賃金1.25はつかないのでしょうか？
⇒就業規則にその旨規定すれば、そういう扱いもできます。ただ現実には給与計算事務担当者にとっては、相当な事務負担となります。

> ②法定休日になるかどうかは、日数と時間どちらで決まるのでしょうか。１週間１日も休まず（法定労働時間8時間　×　7日＝56時間）働いたら、そのうち１日が1.35になるのでしょうか。勤務時間が短い日があって、週の総労働時間が（8時間×6日＝48時間）未満なら1.25、なんでしょうか？
⇒この質問に回答する前に、まずは基礎勉強をされるといいんじゃないでしょうか。応用編から入られているようなので、後から後からなぜ？ということになっているように感じます。いきなり実務に就かれたのですからやむを得ないとは思いますが、急がば回れです。

何度もお返事を頂き、ありがとうございます。

先ずは、基礎を勉強というのはごもっともです。マニュアル本のようなもの（労働基準法をかみ砕いて解説したもの）は一通り読みました。しかし、実務では、本よりも複雑な例や、様々なパターンがあります。どういう方法で勉強していけばいいのでしょうか（おすすめの本などあれば教えて下さるとありがたいです）。

> > ①土日以外に祝日や有休があり、その週の労働時間が最初から40時間未満の場合は、残業しても割増賃金1.25はつかないのでしょうか？
> ⇒就業規則にその旨規定すれば、そういう扱いもできます。ただ現実には給与計算事務担当者にとっては、相当な事務負担となります。

上記の質問へのお返事について、さらに質問です。就業規則に規定がなければ、質問のケース（土日以外に祝日や有休があり、その週の労働時間が最初から40時間未満の場合）でも、時間外労働したら1.25となるということでしょうか？

また、現実には、どのような処理が多くの会社では行われているのでしょうか。

この件に関して精通している方が周囲におらず、つい調子に乗って、何度も質問して申し訳ありません。


> > ＊所定労働時間：自社の就業規則に決められた労働時間。週40時間。
> ⇒１日や月、年などの期間でも示す場合があります。
>
> > ＊法定労働時間：労働基準法で決められた労働時間。週40時間。
> ⇒１日８時間です。従って週40時間以内でも８時間を超えれば時間外となる場合があります。
>
> > ＊時間外労働：１週間の労働時間のうち、40時間を超えた分は時間外労働。
> ⇒変形労働時間制など特殊なケースもありますが、原則は１日８時間を超えれば時間外となるのも加わります。
> 　
> > ＊休日労働：会社が休日と決めた日（土日祝日）に働くこと。ただし、週のうち１日休んでいれば、40時間を超えた労働時間は時間外労働なので、割増は1.25。
> ⇒休日労働には法定外休日と法定休日の労働があります。扱いは全く異なります。
>
> > ＊法定休日労働：週６日働き、さらにもう１日働いた場合。
> ⇒変形休日制の場合は４週で４日以上の休日を与えればOK.
> 　　
> > ①土日以外に祝日や有休があり、その週の労働時間が最初から40時間未満の場合は、残業しても割増賃金1.25はつかないのでしょうか？
> ⇒就業規則にその旨規定すれば、そういう扱いもできます。ただ現実には給与計算事務担当者にとっては、相当な事務負担となります。
>
> > ②法定休日になるかどうかは、日数と時間どちらで決まるのでしょうか。１週間１日も休まず（法定労働時間8時間　×　7日＝56時間）働いたら、そのうち１日が1.35になるのでしょうか。勤務時間が短い日があって、週の総労働時間が（8時間×6日＝48時間）未満なら1.25、なんでしょうか？
> ⇒この質問に回答する前に、まずは基礎勉強をされるといいんじゃないでしょうか。応用編から入られているようなので、後から後からなぜ？ということになっているように感じます。いきなり実務に就かれたのですからやむを得ないとは思いますが、急がば回れです。

> 先ずは、基礎を勉強というのはごもっともです。マニュアル本のようなもの（労働基準法をかみ砕いて解説したもの）は一通り読みました。しかし、実務では、本よりも複雑な例や、様々なパターンがあります。どういう方法で勉強していけばいいのでしょうか（おすすめの本などあれば教えて下さるとありがたいです）。

⇒何度かの質問と回答のやり取りの中で、どのような本が適切なのかはわかりません。とりあえず基礎編ときろぐらさんが思う本が良いのではと思います。厚労省のHP内にあるパンフであれば無料ですよ。先に書いたように急がば回れ、です。

何度もありがとうございます。

今回は大変勉強になりました（でも、「わからないことが、わかった」というレベルですが）。

何度もお付き合い頂き、申し訳ありませんでした。


> > 先ずは、基礎を勉強というのはごもっともです。マニュアル本のようなもの（労働基準法をかみ砕いて解説したもの）は一通り読みました。しかし、実務では、本よりも複雑な例や、様々なパターンがあります。どういう方法で勉強していけばいいのでしょうか（おすすめの本などあれば教えて下さるとありがたいです）。
>
> ⇒何度かの質問と回答のやり取りの中で、どのような本が適切なのかはわかりません。とりあえず基礎編ときろぐらさんが思う本が良いのではと思います。厚労省のHP内にあるパンフであれば無料ですよ。先に書いたように急がば回れ、です。
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