今まで就業規則がなかった会社が、このたび就業規則を作成

就業規則を作成することと、現在の雇用契約を結び直すことは、同義ではありません。

雇用契約を結び直すとありますが、条件がこれまでと異なる、ということでしょうか。
雇用契約において、明らかに労働者に不利な条件であれば、そうしなければならない合理的な理由はあるのでしょうか。
情報漏洩に関する誓約書を退職時に提出しなければならない、という規定をつくるだけであれば、雇用契約を再度結び直す必要性はないと思います。
退職を考える従業員さんが複数いるというのは、あまり穏やかではないと思いますので、何かしらの不利益変更を提示していませんかね。

①　雇用契約を再度締結しようとする意図が不明。社長に聞いてみては？

②　労働契約法・労基法に照らし合わせて、合理的な理由や適正な手続きが採られていれば有効

③　今回の情報漏えい秘密保持誓約は有効と考えるが、何でもかんでもではない。

④　上記に記載

著者 むいむい さん 最終更新日:2018年10月26日 00:49について私見を述べます。

⑴　質問①の前半部について
　新しく就業規則ができても現在の雇用契約を結び直すことなく、３月末で退職をすることは法律上問題有りません。但し、雇用契約期間を契約の中に明記していた場合は、正当な理由が無ければ期限前の退職は出来ません。
　解雇は問題を生じます。

⑵　質問①の後半部について
　新たな雇用契約の内容が、新設就業規則よりも労働者不利になっていて、それに当該労働者が同意するのであれば、結び直さなければ就業規則と個別労働契約が乖離するので、労働契約法違反で不適当になる。

⑶　質問②について
　新設就業規則は、執行日付以後は、原則として全労働者に適用される。

⑷　質問③について
　「損害賠償を請求することに同意する内容の誓約書へのサイン」の有無を問わず、退職届を出した日から１４日後には退職できる。

⑸　質問④について
　直ちに労働基準法違反と言えることはない。

⑹　全体を通じて言えること

　㋐　その事業場に１０人以上の常雇い労働者が居たら、就業規則を作成し、民主的に選ばれた労働者の過半数を代表する者の意見書を添えて、労働基準監督署へ届けなければなりません。

　㋑　前記の意見書に、労働者として同意し難い部分があれば、それを具体的に明記しましょう。　
　労基署は、そのような意見が書いてあれば、経営者に改善を指導・命令する方向になリます。

　㋒　残業を要する事業であれば、３６協定の締結を拒否しましょう。あるいは条件闘争をしましょう。

　㋓　在職中・退職後とも、その事業所で働く他者の個人情報を漏らしてはなりません。但し、自分自身の職務・労働した時間・賃金などを他者に漏らすことは差し支え有りません。
　それによって、過酷な労働であったと他者が知っても差し支え有りません。

　㋔　勤務先に対する損害賠償は、金額を予定した契約は出来ません。その契約をしても法律上無効です。
　また、損害賠償は請求する方（会社）が損害額を証明しなければなりません。恐らく不可能です。

　㋕　就業規則は、労働者が不利になる部分は遡及できません。労働者が有利になる部分は遡及できます。
　その遡及というのは、就業規則を作成し、全労働者が自由に見られるように事業場内に掲示した日より前を言います。

⑺ㅤWebのキーワードに「知って役立つ労働法」と入力して下さい。そこに労働者向けに厚生労働省がわかりやすく書いた労働関係法の解説があります。60ページ余のボリュームがありますが、網羅的に書いています。

村の平民 さん 2018年10月26日 13:04
わかりやすい回答ありがとうございます。
ご回答いただいたことに関し、いくつか質問があります。

・（１）〜（３）について
現在の雇用契約と新設就業規則に乖離がある場合は、雇用契約を結び直すことで、その就業規則に同意したことになるのですよね？
施行日から全労働者に適用になるのであれば、雇用契約を結び直さず退職を申し出た従業員は、乖離があるまま退職までの期間を現行の雇用契約条件のままで働くことになると思うのですが、これは法律的に問題になるのでしょうか？


・⑹　全体を通じて言えることについて
㋐　新たに就業規則を作成した場合、民主的に選ばれた労働者の過半数を代表する者の意見書を添えて、労働基準監督署へ届けなければならない、の部分で、「民主的に選ばれた」というのは、社長が指名した労働者や役職者は該当しないと解釈しています。これがもし、きちんと民主的に選ばれていない者の意見を添えられた場合は、その事実を労働基準監督署に申し出れば良いのですか？その場合、何か証拠は必要ですか？



・㋓㋔　ですが、会社が用意した秘密保持の誓約書の全４条のうち、
第１条　秘密保持の確認
第２条　秘密の帰属
第３条　退職後の秘密保持の誓約
第４条　損害賠償

とあり、この第４条に、「前各条項に違反して、秘密情報を開示、漏洩もしくは使用した場合、法的な責任を負担するものであることを確認し、これにより会社が被った一切の損害を賠償することを約束いたします」と明記あります。

この内容だと、金額を予定したことになりますか？

ちなみに、入職時に「業務上で知り得た機密・個人情報は、在職中はもとより退職後といえども一切漏洩しないことを誓約いたします」という内容の誓約書には署名してあり、そちらは控えがあります。

ご回答ありがとうございます。

> 就業規則を作成することと、現在の雇用契約を結び直すことは、同義ではありません。


就業規則が新しくできるからといって、雇用契約を結び直す必要はないということですね。



> 雇用契約を結び直すとありますが、条件がこれまでと異なる、ということでしょうか。
> 雇用契約において、明らかに労働者に不利な条件であれば、そうしなければならない合理的な理由はあるのでしょうか。
> 情報漏洩に関する誓約書を退職時に提出しなければならない、という規定をつくるだけであれば、雇用契約を再度結び直す必要性はないと思います。
> 退職を考える従業員さんが複数いるというのは、あまり穏やかではないと思いますので、何かしらの不利益変更を提示していませんかね。


どのような就業規則が開示されるのか、現時点ではわかりません。ただ、退職を申し出た職員に対し、分厚い書類の束（作成途中の就業規則？）だけ見せながら、誓約書の署名を求めているようです。

１．就業規則の効力は、周知された時です。周知は、従業員に閲覧できる状態にしておけば周知されたものとみなされます。（ただし、退職金の変更など重要な変更については、正確に理解できるような形で公表する必要があります。中部カラー事件Ｈ19.10.30）したがって、周知させていた場合は、従業員が実際に就業規則の存在や内容を知っているか否かにかかわらず、規則の内容は対象従業員全員に適用され、規則の内容が合理的な内容である限り雇用契約の内容となります。
２．現状の雇用契約内容と異なる労働条件が不利益な変更となる場合には、原則対象者の同意があるか又は合理的な変更内容であるかが問われ、法律上無効となる場合があります。

したがって、就業規則の内容については、十分な説明と納得が必要です。

ご質問①及び②について、就業規則は上記1及び2の条件を満たす限り、規則の施行日から対象従業員の雇用契約の内容となり、法律上適用されます。雇用契約の結び直しは、個々人で違う詳細な契約内容の変更を確認するものと思われます。また雇用契約書は、制定された就業規則の労働条件を下回らない限り（労働契約法第12条）原則、就業規則よりも内容が優先されます。
③有期契約の期間内であれば、誓約書、就業規則の内容にもよると思いますが、有期契約でない場合は、退職は自由であり、拘束されるものではありません。
④労基法第１３条
　この法律（労基法）で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、　その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、　この法律で定める基準による。
労基法第９２条　
　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはな　らない。

労働契約法第3条（労働契約の原則）
　労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結　
　し、又は変更すべきものとする。
2項　労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつ　つ締結し、又は変更すべきものとする。
3項　労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結
　し、又は変更すべきものとする。
4項　労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、
　権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
5項　労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを
　濫用することがあってはならない。

労働契約法第4条（労働契約の内容の理解の促進）
　使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者　の理解を深めるようにするものとする。
2項　労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関す　る事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。

労働契約法第9条（就業規則による労働契約の内容の変更）
　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労　働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。　ただし、次条の場合は、この限りでない。
労働契約法第10条
　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の　就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不　利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、　労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合　理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の　就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労　働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合　意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでな　い。
労働契約法第12条(就業規則違反の労働契約)
　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分に　ついては、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則　で定める基準による。

> ＜質問＞
> ①新しく就業規則ができても現在の雇用契約を結び直すことなく、３月末で退職をすることは法律上問題ないのか？それとも、退職前提であっても３月末まで在籍するには新たに雇用契約を結び直す必要があるのか？
> ②退職を申し出て雇用契約を結び直さない場合でも、新しく出来上がる就業規則はその従業員にも適用されるのか？
> ③内容に同意できない誓約書であっても就業規則に載せたという理由でサインしないと退職できないのか？
> ④これら、社長の従業員への言動に関し、労基違反はないのか？
>
> 以上、宜しくお願い致します。

> どのような就業規則が開示されるのか、現時点ではわかりません。ただ、退職を申し出た職員に対し、分厚い書類の束（作成途中の就業規則？）だけ見せながら、誓約書の署名を求めているようです。


会社がパワハラ、もしくは、退職強要している、と判断されかねないようなことは避けることが望ましいと思います。

これまで規定がなく、曖昧であった部分を明確に規定するということであれば、一般的にはそれを理由に退職者が複数生じることはあまりないかと考えます。
労働条件が労働者に有利か従前とかわらないのであれば、丁寧に説明を行うことで問題はなくなるかと思います。
退職まで考えるというのは、誓約書以外の部分にも問題があるようであれば、その点は会社と従業員でも話し合いは必要であり、特に賃金変更が関与する場合であれば、就業規則の有無にかかわらず説明と合意が必要になると考えます。