採用１ヶ月未満の雇用終了について

著者 まいまい0303 さん最終更新日:2018年11月23日 19:54について私見を述べます。

①　貴社の就業規則により、心身の状態が労働に耐えがたい、と判断される項目に該当すれば、それを適用して解雇するしかないでしょう。

②　もし、解雇できる条項がなければ、就業規則をそのように変更しましょう。
　そのように変更後でなければ解雇できません。

③　どちらであっても、３０日前に解雇予告が必要です。

④　このような場合、平均賃金は雇い入れ以後の出勤簿と賃金台帳を示して、労働基準監督署で聞きましょう。

２ヶ月の有期契約で雇用されたとのこと。

有期契約の場合「やむを得ない理由がある場合に」契約解除できるとされております。それ以外では法律上できません。今回のケースがそれに該当するのかどうかは司法当局しか判断できませんが、実務的には当人と話し合った合意解約が一番いいかと思います。

> 不定期出勤&時間となるため、平均賃金もなく悩んでおります｡

平均賃金はどのような場合でも存在します。計算できる場合もあれば所轄労基署長が決定する場合もあります。

> 11月１日よりシニア層を採用しました。
> 週3日程度4時間～6時間の雇用契約を結び
> 初回契約は11月１日～12月末です。
>
> しかし実際勤務して頂くと、想像以上に肉体消耗が激しく、手の震え等の傾向も見られた為、１週間が過ぎてから週２日の出勤にして貰ってます。
>
> 11月22日の時点で現場指揮者から11月末で雇用終了出来ないかと言われております。
>
> この様な時の流れを教えて下さい
>
> 不定期出勤&時間となるため、平均賃金もなく悩んでおります｡
> よろしくお願い致します
>

返信ありがとうございます
基本的な事で申し訳ありませんが
この様な案件の相談はハローワークではく
直接労働局に聞きに行った方が宜しいのでしょうか？

総務人事労務をしていたものが突然辞めてしまったので手探り状態です
規則は確認し
賃金台帳は提携している会計事務所に聞いてみます。

おはようございます。

村の長老さんの意見とかぶりますが、２か月の有期雇用契約ですから、原則としては解雇できません。なので、現場指揮者からの相談だけをもってして解雇はできないでしょう。

但しその相談を受けて対象者さんと相談し、結果対象者さんも現在の労働が困難であり対象者さんも契約の解除を望んでいるのであれば、合意の上契約の解除をおこなうことは可能と考えますので、まずは意見の確認が必要でしょう。

また手の震えが労働を遂行することが客観的に困難である等の診断書等があれば、やむを得ない状況として契約を解除できるかもしれません。この点は、専門家にご相談ください。

有期雇用契約における契約の中途解除を行うのであれば、損害賠償として契約期間終了までの賃金相当額迄の支払いをもって契約の解除をおこなうことも合意の上、可能ではあると考えます。


労働契約法（契約期間中の解雇等）
第十七条　使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。



> 11月１日よりシニア層を採用しました。
> 週3日程度4時間～6時間の雇用契約を結び
> 初回契約は11月１日～12月末です。
>
> しかし実際勤務して頂くと、想像以上に肉体消耗が激しく、手の震え等の傾向も見られた為、１週間が過ぎてから週２日の出勤にして貰ってます。
>
> 11月22日の時点で現場指揮者から11月末で雇用終了出来ないかと言われております。
>
> この様な時の流れを教えて下さい
>
> 不定期出勤&時間となるため、平均賃金もなく悩んでおります｡
> よろしくお願い致します
>

> 11月１日よりシニア層を採用しました。
> 週3日程度4時間～6時間の雇用契約を結び
> 初回契約は11月１日～12月末です。

> しかし実際勤務して頂くと、想像以上に肉体消耗が激しく、手の震え等の傾向も見られた為、１週間が過ぎてから週２日の出勤にして貰ってます。
>
> 11月22日の時点で現場指揮者から11月末で雇用終了出来ないかと言われております。
>
> この様な時の流れを教えて下さい
>
> 不定期出勤&時間となるため、平均賃金もなく悩んでおります｡
> よろしくお願い致します



有期雇用契約なので解雇にはやむを得ない理由が必要ですが、仮に解雇ができても既に3週間働いてるので、解雇予告手当（平均賃金の30日分）を支払う必要があります。予告手当を計算するとそこそこ高くなりませんか？

よって、この場合には期間満了まで休業させて、残りの労働日について休業手当で対応する方が良い気がしますが、如何でしょうか？

その方が不当解雇のリスクも回避でき、週2勤務なので支給額も安く抑えられる気がします。
因みにご本人も状況をわかっているご様子なので、会社の意図をわかってくれるのではないでしょうか。

削除されました

著者 まいまい0303 さん最終更新日:2018年11月24日 10:18について私見を述べます。

①　後記②と③以外の部分は、他の回答者のご意見を参考にして下さい。

②　冒頭のまいまい0303様の最終部分に、「賃金台帳は提携している会計事務所に聞いてみます。」とありますが、これは理解に苦しみます。

③　会計事務所とは、税理士または公認会計士と思われます。
　これらの「士」がお持ちの労務に関する知識は、世間常識の範囲を出ません。
　問題になっているのは、税務や会計処理のことではありません。
　労働基準監督署以外の労働問題に関する法的知識を持っておられるのは、報酬の安いのは社会保険労務士、高くても良いのならば弁護士です。

④　また逆順ですが、この問題はハローワークではなく、労働基準監督署です。
　もちろん本件の求人をハローワークを通じていたのであれば、ハローワークへ相談することが間違いとは言い切れません。しかし、法的な問題は労働基準監督署だと思います。

お疲れさんです

まずは　添付ししました大阪地裁　高齢者との雇用契約解除に関する判例を一度お読みになってから、会社としての判断を求める必要があるでしょう・
高齢者と言っても　人物等によりそれなりの資格等も踏まえて体調との関係から労働契約を結ぶことが必要でしょう。
確かに　日中高温多湿などの環境　深夜長時間労働となりますと健康不安から企業関係者としては労働契約解除を求めるケースも多いと思います・
ただ、身体等に不安などある場合は　産業医等からの診断書、親日配置換えなど行い判断をまずはすべきと思います

社会保険労務士法人　労務管理センター
株式会社　人事労務管理研究所Hp

ホーム > SPC労働判例集 > 高年齢者は、健康不安を理由に雇止めできるか？

北港観光バス（雇止め）事件　【大阪地判　2013/01/18】
原告：運転手Ｘ　　／　　被告：会社Ｙ


https://www.jinjiken.co.jp/archives/custom_labor/292

皆様ありがとうございます。

記載通り人事労務総務者が突然辞めてしまい、初心者の手探り状態となっており聞く人もおりません。
とんちんかんな文面もある中で
ご丁寧に回答下さり誠にありがとうございました。
現場と上部には再度本件の進め方を検討して頂きます。

またお世話になると思いますが
どうぞ宜しくお願い致します。