無期パートタイマーの雇用について

こんにちは。

業態転換でしょうか。もしそうであれば、その前に相談して対応もできたかなと思いますが、結果として今どのような業務を行っているのでしょうか。

他にも営業所がありということであり、その営業所で労務がまったくできないのであれば、その方があるぎょうみしかできないということであれば、転勤は方法になるかと思いますし、それが受け入れが難しいようであれば、会社都合の解雇も方法になる場合もあるかと思います。

ただ、その方に従前の軽作業業務がないとしても、その方ができる業務が他にある場合においては、単純に解雇は難しいかと思います。　最大限会社側が努力をしてもなお解雇せざるを得ないという状況であり、かつ、ほかにも対象者さんがいるのであれば解雇できるかもしれませんが、人員余剰ということだけであれば1人のみを解雇する場合には解雇無効と判断される可能性があるので、退職勧奨をすすめることがよいかと思います。

どのような労働条件であれば、その方は承諾してもらえるのか、はお聞きされていますでしょうか。



> 当社の地方の小さい営業所で無期雇用になったパートタイマーの方がおられます。
> 最近、その営業所で仕事内容が変わり、その方に合った軽作業の仕事がなくなりました。近くに営業所はなく転勤というわけにも行きません。
> 又、当社で別会社の仕事を紹介しましたが承諾頂けません。
> この場合、仕事がなくても雇用し続けなければならないのでしょうか？

著者 uttchi_3 さん 最終更新日:2019年01月17日 14:47 について私見を述べます。

①　無期雇用契約の場合は、一つは本人の自己都合による任意退職、二つ目は定年の規定による退職、三つ目は就業規則に反するような非違行為があったため懲戒解雇する場合です。のほかは全て、事業主の都合による解雇になります。

②　「仕事内容が変わり、その方に合った軽作業の仕事がなくな」ったのは前記の二つ目に該当します。

③　「別会社の仕事を紹介しました」と有りますが、本人から言えば解雇が前提ですから、貴社の好意で転職先を紹介したことに留まります。

④　以上のことから言えば、法律上は雇用を継続せざるを得ないという結論になります。

⑤　しかし仕事がなくなったのですから、会社としては、退職してほしいのが本音です。

⑥　そうなると、退職を受け入れてもらえるよう、会社としては最善の策を尽くさざるを得ません。
　例えば有給休暇権利が残っている場合、それを全部買い上げる。６カ月分～１年分の賃金相当額を、任意退職承認と引き換えに退職金として支払う。これらのことは違法とはされません。

⑦　それらの対策を講じないで無理やり出勤停止を命じた場合は、会社はその出勤停止期間中平均賃金の６割以上の休業手当を支払わなくてはなりません。その期限はありません。
　また、個別労働紛争として労働局に紛争斡旋申請をしたり、労働審判に訴え出るなどのことも有り得ます。

⑧　会社としては非常に不本意ではありましょうが、前記⑥後段の方法をとることをお薦めいたします。

他に、貴社での雇用が難しいという前提、会社側誠意も尽くされた前提で、

1：「依願退職」・・・労働契約の労働者と使用者の合意での解除。
　　　　　　　　　　　退職願を労働者が書く事になる。が、一点。雇用保険では
　　　　　　　　　　　自己都合退職になるので、労働者のいわゆる失業給付を
　　　　　　　　　　　もらえるまで時間がかかる可能性がある。
2：「退職勧奨」・・・会社側、使用者が労働者に対し「辞めてほしい」「辞め　　　　　　てくれないか」などと言って、退職を勧めることをいいます。
　　　　　　「自己都合退職」でなく
　　　　　　「会社都合退職」に、雇用保険上なり、いわゆる失業保険が
　　　　　　そんなに期間を置かず出る可能性が高いので、労働者には良いかも知　　　　　　れません。一方、助成金の種類によっては一定期間出ない
　　　　　　可能性もあります。
　　　　　　　又、労働者が応じないのに無理やり、会社が進める場合は問題が起　　　　　　こるので、正式に3の「解雇」手続きをふまなければならなくなくな　　　　　　　るかもしれません。

3：「解雇」・・・という形も、雇用関係の助成金をもらえなくなる可能性が高い等、リスクもありますし、貴社にとって、又、労働者様の今後にとっても、履歴書に書く際、「解雇」という形になるのは良くないとも思われますので、出来るだけ
避けたい形ではあります。

どうしても労働者さんが退職に応じないのなら、30日分以上の平均賃金の解雇予告手当を支払うか30日以上前に労働者さんに解雇を予告する必要があります。

3つの方法があろうかと考えますが、会社側の努力の経緯も書面で交付して双方で残しておく事も肝要かと存じます。でも、役所への届け出は実態をありのままに
という事でお願い致します。

又、法律よりも労働者側に寄り添った｛就業規則・労働協約（その労働組合に当該労働者が属した対象者になっている場合）・その方との労働契約等が｝形になっている場合は、そちらの事項が優先されますので、併せてご確認が必要かと存じます。

出来れば、双方納得の形で、労働契約の解除ができると良いですね。
解雇が出来るだけ避けられると良いのは言うまでもありません。
大幅に修正しましたので、取り急ぎ。申し訳ございませんでした。

削除されました

私見です。
仕事がなくても雇用しなければならないとすれば、会社も本人もつらいです。

営業所の仕事内容が変わった。その方に合った軽作業の仕事が近くの営業所にもない。となれば、その方が職種限定、勤務地限定で採用されたのでない限り、営業所の仕事内容を覚えてもらうよう会社は指導教育する義務があります。また、職種転換、配置転換は会社の人事権でもあります。

もし、新しい仕事を本人が覚えたくない、正当な理由なく配置転換にも応じられないというのであれば、本人の自己都合による退職となります。

> 当社の地方の小さい営業所で無期雇用になったパートタイマーの方がおられます。
> 最近、その営業所で仕事内容が変わり、その方に合った軽作業の仕事がなくなりました。近くに営業所はなく転勤というわけにも行きません。
> 又、当社で別会社の仕事を紹介しましたが承諾頂けません。
> この場合、仕事がなくても雇用し続けなければならないのでしょうか？

ぴぃちんさん、レスありがとうございます。
>
> 業態転換でしょうか。もしそうであれば、その前に相談して対応もできたかなと思いますが、結果として今どのような業務を行っているのでしょうか。

倉庫内の軽作業です。当社の扱いはなくなり他社が行うことになりました。その時に今まで従事していた作業員もそこで働いてもらうことになっています。

>
> 他にも営業所がありということであり、その営業所で労務がまったくできないのであれば、その方があるぎょうみしかできないということであれば、転勤は方法になるかと思いますし、それが受け入れが難しいようであれば、会社都合の解雇も方法になる場合もあるかと思います。

遠くなるので転勤は難しいと思います。
>
> ただ、その方に従前の軽作業業務がないとしても、その方ができる業務が他にある場合においては、単純に解雇は難しいかと思います。　最大限会社側が努力をしてもなお解雇せざるを得ないという状況であり、かつ、ほかにも対象者さんがいるのであれば解雇できるかもしれませんが、人員余剰ということだけであれば1人のみを解雇する場合には解雇無効と判断される可能性があるので、退職勧奨をすすめることがよいかと思います。
>
> どのような労働条件であれば、その方は承諾してもらえるのか、はお聞きされていますでしょうか。

まだそこまでは話が進んでおりません。当社から人材派遣で先方に受け入れてもらう手もあるかと思いますがコストアップになると難しいかもしれません。

村の平民さん、レスありがとうございます。

大変勉強になりました。ありがとうございました。
>
> ①　無期雇用契約の場合は、一つは本人の自己都合による任意退職、二つ目は定年の規定による退職、三つ目は就業規則に反するような非違行為があったため懲戒解雇する場合です。のほかは全て、事業主の都合による解雇になります。
>
> ②　「仕事内容が変わり、その方に合った軽作業の仕事がなくな」ったのは前記の二つ目に該当します。
>
> ③　「別会社の仕事を紹介しました」と有りますが、本人から言えば解雇が前提ですから、貴社の好意で転職先を紹介したことに留まります。
>
> ④　以上のことから言えば、法律上は雇用を継続せざるを得ないという結論になります。
>
> ⑤　しかし仕事がなくなったのですから、会社としては、退職してほしいのが本音です。
>
> ⑥　そうなると、退職を受け入れてもらえるよう、会社としては最善の策を尽くさざるを得ません。
> 　例えば有給休暇権利が残っている場合、それを全部買い上げる。６カ月分～１年分の賃金相当額を、任意退職承認と引き換えに退職金として支払う。これらのことは違法とはされません。
>
> ⑦　それらの対策を講じないで無理やり出勤停止を命じた場合は、会社はその出勤停止期間中平均賃金の６割以上の休業手当を支払わなくてはなりません。その期限はありません。
> 　また、個別労働紛争として労働局に紛争斡旋申請をしたり、労働審判に訴え出るなどのことも有り得ます。
>
> ⑧　会社としては非常に不本意ではありましょうが、前記⑥後段の方法をとることをお薦めいたします。

中嶋社労士さん、丁寧な説明ありがとうございました。
当社は無期パートは数十名おりますが、無期パート用の就業規則が追い付いておらず想定外の事態となっております。
本人とよく話し合いをして双方納得できる方法を考えて行きたいと思います。

> 他に、貴社での雇用が難しいという前提、会社側誠意も尽くされた前提で、
>
> 1：「依願退職」・・・労働契約の労働者と使用者の合意での解除。
> 　　　　　　　　　　　退職願を労働者が書く事になる。が、一点。雇用保険では
> 　　　　　　　　　　　自己都合退職になるので、労働者のいわゆる失業給付を
> 　　　　　　　　　　　もらえるまで時間がかかる可能性がある。
> 2：「退職勧奨」・・・会社側、使用者が労働者に対し「辞めてほしい」「辞め　　　　　　てくれないか」などと言って、退職を勧めることをいいます。
> 　　　　　　「自己都合退職」でなく
> 　　　　　　「会社都合退職」に、雇用保険上なり、いわゆる失業保険が
> 　　　　　　そんなに期間を置かず出る可能性が高いので、労働者には良いかも知　　　　　　れません。一方、助成金の種類によっては一定期間出ない
> 　　　　　　可能性もあります。
> 　　　　　　　又、労働者が応じないのに無理やり、会社が進める場合は問題が起　　　　　　こるので、正式に3の「解雇」手続きをふまなければならなくなくな　　　　　　　るかもしれません。
>
> 3：「解雇」・・・という形も、雇用関係の助成金をもらえなくなる可能性が高い等、リスクもありますし、貴社にとって、又、労働者様の今後にとっても、履歴書に書く際、「解雇」という形になるのは良くないとも思われますので、出来るだけ
> 避けたい形ではあります。
>
> どうしても労働者さんが退職に応じないのなら、30日分以上の平均賃金の解雇予告手当を支払うか30日以上前に労働者さんに解雇を予告する必要があります。
>
> 3つの方法があろうかと考えますが、会社側の努力の経緯も書面で交付して双方で残しておく事も肝要かと存じます。でも、役所への届け出は実態をありのままに
> という事でお願い致します。
>
> 又、法律よりも労働者側に寄り添った｛就業規則・労働協約（その労働組合に当該労働者が属した対象者になっている場合）・その方との労働契約等が｝形になっている場合は、そちらの事項が優先されますので、併せてご確認が必要かと存じます。
>
> 出来れば、双方納得の形で、労働契約の解除ができると良いですね。
> 解雇が出来るだけ避けられると良いのは言うまでもありません。
> 大幅に修正しましたので、取り急ぎ。申し訳ございませんでした。
>
>

タクマさん、レスありがとうございます。

無期パートという身分は社員でもなくパートタイマーでもない微妙な身分なので対応が難しいと思います。
なるべく本人が納得してもらえる方法で解決していきたいと思います。

> 仕事がなくても雇用しなければならないとすれば、会社も本人もつらいです。
>
> 営業所の仕事内容が変わった。その方に合った軽作業の仕事が近くの営業所にもない。となれば、その方が職種限定、勤務地限定で採用されたのでない限り、営業所の仕事内容を覚えてもらうよう会社は指導教育する義務があります。また、職種転換、配置転換は会社の人事権でもあります。
>
> もし、新しい仕事を本人が覚えたくない、正当な理由なく配置転換にも応じられないというのであれば、本人の自己都合による退職となります。
>
> > 当社の地方の小さい営業所で無期雇用になったパートタイマーの方がおられます。
> > 最近、その営業所で仕事内容が変わり、その方に合った軽作業の仕事がなくなりました。近くに営業所はなく転勤というわけにも行きません。
> > 又、当社で別会社の仕事を紹介しましたが承諾頂けません。
> > この場合、仕事がなくても雇用し続けなければならないのでしょうか？

説明を読んでの単純な理解では、いわゆる「整理解雇」の範疇に入るのではと思います。

近隣に転勤するような営業所等もないとのことですが、転居を伴っても念のためそれらを勧めてみてはどうでしょう。断るのはパートさんの自由ですから。

その上で「整理解雇の４要件」という文言で検索してみてください。これらをできるかぎり実行することが適正な整理解雇となります。

会社としては、解雇をできる限りせずに済むよう努力したが力及ばず、という努力が必要です。