至急！　明示無き異動に不服・・・

上場；公開を求める企業内で内部監査業務を行っております。
それらの先においても、人事異動については移動される方、移動を命じる方からの内部ヒヤリングを聞き及んでおります。
まず、人事異動に関する定義を述べて見たいと思います。
　人事異動とは, 労働者の職種, 勤務地, 労務提供の相手方などを変更させることをいいます。これらには昇格・降格, 配転, 出向, 転籍などがあります。また, 使用者の「人事権」は法律に定められた権利ではありません。あくまで使用者が一方的意思によって人事を決定する権限を, 実務上「人事権」と呼んでおります。
基本的に, 人事異動は使用者の「人事権」に基づい区命令において行われます。人事権は, 広い意味では, 誰を採用するか, 企業の中でどのように活用するか, 誰を整理解雇の対象とするかなどのいっさいの権限を意味しています。また, 狭い意味では, 採用・異動・昇進・降格・休職・解雇など, 企業内における労働者の地位の変動や待遇に関する権限を意味するものとして用いられています。
　企業実務では, 使用者が一方的に人事を決定する権利として「人事権」という用語を用います。また, 判例も, 「使用者が有する採用, 配置, 人事考課, 異動, 昇格, 降格, 解雇等の人事権の行使は, 雇用契約にその根拠を有し, 労働者を企業組織の中でどのように活用・統制していくかという使用者に委ねられた経営上の裁量判断に属する事項です。人事権の行使は, これが社会通念上著しく妥当を欠き, 権利の濫用に当たると認められる場合でない限り, 違法とはならない」としています。
　人事異動の代表的なものとして, 配置(配転・出向・転籍), 昇進・昇格があります。配転とは, 職務内容または勤務場所が相当長期にわたって変更されるものをいいます。
同一勤務地(事業所)内で相当程度長期にわたって職種を変更するもの(配置転換)と, 同一企業内で相当程度長期にわたって勤務地を変更するもの(転勤)に分けることができます。
　また, 出向とは, 企業の範囲を超えて行われる人事異動です。それまでの企業(出向元)の従業員としての地位を維持しながら他企業(出向先)の指揮下に入って働く「在籍出向」と, 従来の企業との雇用関係を解消し異動先の企業に新たに雇用される「移籍出向」(転籍)に区分することができます。
また, 職能資格制度において資格を上昇させる「昇格」と, 役職を上昇させる「昇進」はともに, 人事考課をベースとして労働者の能力・適性を総合的に判断して行われる人事異動です。昇進・昇格は, 基本的には使用者の裁量的判断(人事権)に基づいて決定されるものであり, 法は一定事由による差別のみを規制しているにすぎません。
しかし, 近年の成果主義人事の進展に伴い, 人事考課については使用者に「公正評価義務」があるとする考えが有力になっています。また, 昇格についても, 使用者が評価制度を整備しないまま恣意的な評価を行ったような場合には, 人事権の濫用として不法行為(民法709条)が成立する可能性もあります。

まず、お問い合わせの件ですが、異動者に対しての雇用上の契約はどのようになされていますか。
初期、雇用条件契約書において、移動に関しての締結確認がある場合には、異動についての拒否を発した場合、その行為についての拒否権を発することができます。
また、その旨がない場合には就業規則に基づく異動命令を発することもできます。その命令に従わない場合には、規則内罰則を命じることも可能です。
但し、雇用契約解除対しての乱用は避けることが必要です。