管理監督者以外の時間外手当の支給について

木下孝志さま
こんにちは。

「管理者」とは職位がPL（プロジェクトリーダー）以上で、管理監督者の地位を有するもの。
「職責者」とは、課長以上の職位のものとありますが、管理者と職責者の職位関係がいまいち分かりません。

[改定後]
管理者は、本章に規定する労働時間、休憩、休日については適用しない
ただし、休日については、職責者のみ適用を除外する

改定後の就業規則では、PL以上の職位の方は労働時間求刑、休日が適用除外としてますが、課長以上の職位の方は、労働時間と休憩時間は規定を適用されるのでしょうか？

それはさておき、就業規則の適用される範囲は、その就業規則で明記されていますので、そちらを確認する必要がございます。

ご質問の合法かどうかについて、そもそも、就業規則は労働者を対象にするものでありますし、管理監督者は、自身の裁量で業務遂行にあたる地位にあると解するのが自然です。管理監督者を対象とする就業規則なるものが存在するのか、いささか疑問に思います。

また、固定残業代については、①雇用契約締結時や就業規則にその旨の明記②通常の労働時間に対する賃金部分と残業代部分が明確に区分できることが要件となります。
超過勤務時間が、その残業代を上回る場合は別途超過勤務手当の支給がなければ、違法となる可能性大です。

タイムカード等で遅刻早退の控除を管理されていれば、それは管理監督者の地位にはありません。管理監督者なら出退勤について自由裁量を有していなければなりません。




> 今年10月に勤めている会社の就業規則が改定されました。
> 下記ように文言が修正されました
> [改定前]
> 課長上位の職位の従業員、その他労働基準法41条第2号に該当するものについては、本章に規定する労働時間、休憩、休日については適用しない
>
> [改定後]
> 管理者は、本章に規定する労働時間、休憩、休日については適用しない
> ただし、休日については、職責者のみ適用を除外する
>
> 上記の管理者とは、就業規則の内規でPL以上の職位（残業代が付かない職位のことです）と記載されています。
> また職責者とは課長以上の職位の人のことです。
>
> また、今後は、職責者ではないPL以上の従業員は36協定の対象になるという話なので、今回の改定により、職責者ではないPL以上については、管理監督者ではなく一般労働者として扱うようになったと理解しています。
>
> そこで質問なのですが、管理監督者以外について、労働時間や休憩時間を適用しないと就業規則に記載することは合法なのでしょうか？
>
> 尚、改定後は、休日出勤について時間外手当の支給の対象となるようですが、残業代については前と変わらず支給されていません。
>
> PL以上については、基本給に残業代を上乗せしているから問題ないという話も社内から聞こえていますが、法的には、基本給に何時間分の残業代が含まれているか明確にし、その時間を超えた分については、追加で残業代を払う必要があると理解しています。
>
> 私以外にも今回の改定に疑問を持っている社員はいますが、社長に質問したところ、労務士と話をして調整した結果なので問題ない、という回答だったそうです。
> ほんとうにそのようなことがあり得るのでしょうか？
>
>
>

説明が分かりにくくてすみません。
整理しますと、
「管理者」とは職位がPL（プロジェクトリーダー）以上の従業員です。
「職責者」とは、部課長のことを意味します。

ちなみに職位ですが、
　　PM（プロジェクトマネージャー）
　　PL（プロジェクトリーダー）
　　TL（チームリーダー）
　　SL（サブリーダー）、などなど
とありました。
PL以上が残業代が支給されていません。
ちなみに、部課長はPL以上の職位でしかなれないこといなっています。

また、職責者は、労働時間、休憩、休日の規定がないです。
それ以外のＰＬ以上については、労働時間、休憩の規定がありません。

> 木下孝志さま
> こんにちは。
>
> 「管理者」とは職位がPL（プロジェクトリーダー）以上で、管理監督者の地位を有するもの。
> 「職責者」とは、課長以上の職位のものとありますが、管理者と職責者の職位関係がいまいち分かりません。
>
> [改定後]
> 管理者は、本章に規定する労働時間、休憩、休日については適用しない
> ただし、休日については、職責者のみ適用を除外する
>
> 改定後の就業規則では、PL以上の職位の方は労働時間求刑、休日が適用除外としてますが、課長以上の職位の方は、労働時間と休憩時間は規定を適用されるのでしょうか？
>
> それはさておき、就業規則の適用される範囲は、その就業規則で明記されていますので、そちらを確認する必要がございます。
>
> ご質問の合法かどうかについて、そもそも、就業規則は労働者を対象にするものでありますし、管理監督者は、自身の裁量で業務遂行にあたる地位にあると解するのが自然です。管理監督者を対象とする就業規則なるものが存在するのか、いささか疑問に思います。
>
> また、固定残業代については、①雇用契約締結時や就業規則にその旨の明記②通常の労働時間に対する賃金部分と残業代部分が明確に区分できることが要件となります。
> 超過勤務時間が、その残業代を上回る場合は別途超過勤務手当の支給がなければ、違法となる可能性大です。
>
> タイムカード等で遅刻早退の控除を管理されていれば、それは管理監督者の地位にはありません。管理監督者なら出退勤について自由裁量を有していなければなりません。
>
>
>
>
> > 今年10月に勤めている会社の就業規則が改定されました。
> > 下記ように文言が修正されました
> > [改定前]
> > 課長上位の職位の従業員、その他労働基準法41条第2号に該当するものについては、本章に規定する労働時間、休憩、休日については適用しない
> >
> > [改定後]
> > 管理者は、本章に規定する労働時間、休憩、休日については適用しない
> > ただし、休日については、職責者のみ適用を除外する
> >
> > 上記の管理者とは、就業規則の内規でPL以上の職位（残業代が付かない職位のことです）と記載されています。
> > また職責者とは課長以上の職位の人のことです。
> >
> > また、今後は、職責者ではないPL以上の従業員は36協定の対象になるという話なので、今回の改定により、職責者ではないPL以上については、管理監督者ではなく一般労働者として扱うようになったと理解しています。
> >
> > そこで質問なのですが、管理監督者以外について、労働時間や休憩時間を適用しないと就業規則に記載することは合法なのでしょうか？
> >
> > 尚、改定後は、休日出勤について時間外手当の支給の対象となるようですが、残業代については前と変わらず支給されていません。
> >
> > PL以上については、基本給に残業代を上乗せしているから問題ないという話も社内から聞こえていますが、法的には、基本給に何時間分の残業代が含まれているか明確にし、その時間を超えた分については、追加で残業代を払う必要があると理解しています。
> >
> > 私以外にも今回の改定に疑問を持っている社員はいますが、社長に質問したところ、労務士と話をして調整した結果なので問題ない、という回答だったそうです。
> > ほんとうにそのようなことがあり得るのでしょうか？
> >
> >
> >

こんばんは。

単純に。

貴社の記載されている職位の方が、労働基準法における管理監督者でないのであれば、就業規則に記載があっても法に反する条項は無効です。



> 今年10月に勤めている会社の就業規則が改定されました。
> 下記ように文言が修正されました
> [改定前]
> 課長上位の職位の従業員、その他労働基準法41条第2号に該当するものについては、本章に規定する労働時間、休憩、休日については適用しない
>
> [改定後]
> 管理者は、本章に規定する労働時間、休憩、休日については適用しない
> ただし、休日については、職責者のみ適用を除外する
>
> 上記の管理者とは、就業規則の内規でPL以上の職位（残業代が付かない職位のことです）と記載されています。
> また職責者とは課長以上の職位の人のことです。
>
> また、今後は、職責者ではないPL以上の従業員は36協定の対象になるという話なので、今回の改定により、職責者ではないPL以上については、管理監督者ではなく一般労働者として扱うようになったと理解しています。
>
> そこで質問なのですが、管理監督者以外について、労働時間や休憩時間を適用しないと就業規則に記載することは合法なのでしょうか？
>
> 尚、改定後は、休日出勤について時間外手当の支給の対象となるようですが、残業代については前と変わらず支給されていません。
>
> PL以上については、基本給に残業代を上乗せしているから問題ないという話も社内から聞こえていますが、法的には、基本給に何時間分の残業代が含まれているか明確にし、その時間を超えた分については、追加で残業代を払う必要があると理解しています。
>
> 私以外にも今回の改定に疑問を持っている社員はいますが、社長に質問したところ、労務士と話をして調整した結果なので問題ない、という回答だったそうです。
> ほんとうにそのようなことがあり得るのでしょうか？
>
>
>

返信ありがとうございます。

私もぴぃちんさんと同じ考えだったのですが、社長の「労務士と調整した結果なので問題ない」という言葉に、誰も反論できない状況となっています。

実は、こういった情報は、課長以上でしか共有されておれず、私も含め他の社員に対しての周知はありません。私の仲が良い課長および総務の方から聞いた情報です。
全社員に対しては、来年度の36協定締結時に周知するそうです。

正直なところ、部課長は社長の言葉を鵜呑みにせず、自分で労働基準法と照らし合わせて問題ないか判断し、問題と思うなら社長に反論して欲しいです。
可能であれば私が直接社長と話をしたいのですが、まだ部課長以外に周知された内容ではありませんし、なぜ知ってるんだ？となりそうなので、ぐっと堪えているところです。


> こんばんは。
>
> 単純に。
>
> 貴社の記載されている職位の方が、労働基準法における管理監督者でないのであれば、就業規則に記載があっても法に反する条項は無効です。
>

おはようございます。

何に対しての「問題ない」なのかがわかりません。
その説明をもって、労基法に準じた規程であると説明ていると判断できないです。


> 実は、こういった情報は、課長以上でしか共有されておれず、私も含め他の社員に対しての周知はありません。私の仲が良い課長および総務の方から聞いた情報です。

就業規則を周知していない現状がそもそも労基法に反していますね（労働基準法第106条）。



> 私もぴぃちんさんと同じ考えだったのですが、社長の「労務士と調整した結果なので問題ない」という言葉に、誰も反論できない状況となっています。
>
> 実は、こういった情報は、課長以上でしか共有されておれず、私も含め他の社員に対しての周知はありません。私の仲が良い課長および総務の方から聞いた情報です。
> 全社員に対しては、来年度の36協定締結時に周知するそうです。
>
> 正直なところ、部課長は社長の言葉を鵜呑みにせず、自分で労働基準法と照らし合わせて問題ないか判断し、問題と思うなら社長に反論して欲しいです。
> 可能であれば私が直接社長と話をしたいのですが、まだ部課長以外に周知された内容ではありませんし、なぜ知ってるんだ？となりそうなので、ぐっと堪えているところです。

>就業規則を周知していない現状がそもそも労基法に反していますね（労働基準法第106条）

すみません、就業規則は周知されていますが、記載が不明確なので、会社がどういう扱いにしているのか把握できないという意味です。

記載されているのは、職位が〇〇以上は、就業規則の労働時間、休憩・・・は適用しない、ということだけです。

いろいろと調べてみましたが、裁量労働制という制度があるようですね。
こちらは、みなし残業とは違って、所定の労働時間を超えても残業代は支給されないとか。

いずれにしても、就業規則に明記されていないですし、そのような労使協定を締結したこともないので、無効だという認識ですが・・・


> おはようございます。
>
> 何に対しての「問題ない」なのかがわかりません。
> その説明をもって、労基法に準じた規程であると説明ていると判断できないです。
>
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> > 実は、こういった情報は、課長以上でしか共有されておれず、私も含め他の社員に対しての周知はありません。私の仲が良い課長および総務の方から聞いた情報です。
>
> 就業規則を周知していない現状がそもそも労基法に反していますね（労働基準法第106条）。
>
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>
> > 私もぴぃちんさんと同じ考えだったのですが、社長の「労務士と調整した結果なので問題ない」という言葉に、誰も反論できない状況となっています。
> >
> > 実は、こういった情報は、課長以上でしか共有されておれず、私も含め他の社員に対しての周知はありません。私の仲が良い課長および総務の方から聞いた情報です。
> > 全社員に対しては、来年度の36協定締結時に周知するそうです。
> >
> > 正直なところ、部課長は社長の言葉を鵜呑みにせず、自分で労働基準法と照らし合わせて問題ないか判断し、問題と思うなら社長に反論して欲しいです。
> > 可能であれば私が直接社長と話をしたいのですが、まだ部課長以外に周知された内容ではありませんし、なぜ知ってるんだ？となりそうなので、ぐっと堪えているところです。
>

こんにちは。

「職位が〇〇以上」というのが、役員もしくは管理監督者に該当するのかどうかです。
該当しないのであれば、いくら記載があってもその条項は無効と判断されるでしょう。

裁量労働制を採用されているのであれば、むしろその旨を明確にされていると思います。職位◯◯で適応されるような制度ではありませんので、実態はどうかを確認してください。なお裁量労働制においても、時間外労働や休日労働は生じますよ。

実際に労働したのに、自動的に休憩時間分の賃金を支払われない、休日出勤したのにその賃金が支払われない、とかあれば労基署に相談されてもよいかと思います。

あとは、時間外労働や休日労働を一切されないのであれば、問題は生じないかと思いますけど、そのような働き方ができる環境であるのかどうかですかね。



> 記載されているのは、職位が〇〇以上は、就業規則の労働時間、休憩・・・は適用しない、ということだけです。
>
> いろいろと調べてみましたが、裁量労働制という制度があるようですね。
> こちらは、みなし残業とは違って、所定の労働時間を超えても残業代は支給されないとか。
>
> いずれにしても、就業規則に明記されていないですし、そのような労使協定を締結したこともないので、無効だという認識ですが・・・