正社員以外の雇用について

労働基準法では、労働者保護の観点から「使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定しており、労働基準法施行規則は使用者が明示しなければならない労働条件として、次のものを挙げています。

１．労働契約の期間（解雇の事由を含む）
２．就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
３．始業・就業の時刻、休憩時間、休日、休暇、並びに労働者を二組以上に分けて交代勤務させる場合の就業時転換に関する事項
４．賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期、昇給に関する事項
５．退職に関する事項
６．退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算と支払いの方法の時期に関する事項
７．退職手当を除く臨時の賃金等及び最低賃金額に関する事項
８．労働者に負担させるべき食費、作業用品等に関する事項
９．安全及び衛生に関する事項　
１０．職業訓練に関する事項　
１１．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項　
１２．表彰及び制裁に関する事項
１３．休職に関する事項
＊上記１～５までは、労働者に書面を交付して必ず明示しなければならない事項で、以下は使用者がこの定めをする場合にだけ明示しなければならない事項です。

以上の事項を、労働条件通知書として交付し、「雇用契約書」を両者間で合意締結すればよいでしょう。

労働条件通知書サンプル
http://www2.mhlw.go.jp/info/download/19990226/01.htm

労働条件契約書サンプル
http://roudouhou.nobody.jp/61.html

早速のアドバイスありがとうございます。もう一点教えていただけるならば、就業規則に明示していなくても「雇用契約書」を締結して本人が了承すればよいということなのでしょうか？

> 早速のアドバイスありがとうございます。もう一点教えていただけるならば、就業規則に明示していなくても「雇用契約書」を締結して本人が了承すればよいということなのでしょうか？

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お問い合わせの中には、下記条件を明記していますね。
就業時間、勤務地　勤務内容については、社員との同等の関係を持っています。
変更は、給与、賞与、退職金、社員への否登用に関する事項のみですので、貴社就業規程を提示、相違部分の確認を求めればよいと思います。

＜確認＞
①労働時間は今までの正社員と同じフルタイムで就業する。②同じ職場に責任者以外には事務職としての正社員はいない。③賃金は給与・賞与ともに正社員とは処遇が異なる。④正社員には退職金があるが、退職金は支給しない。⑤将来において条件を正社員に変更する前提はない。

わかりました、いろいろとありがとうございます。労基署にも念のため確認をして検討してみます。

労基法では、
法律＜労働協約＜就業規則＜個人別の雇用契約書
という形で優先順位を定めています。

ですので、１名しか雇用しない予定でしたら、他の方もおっしゃるようにその個人の方との労働契約書を綿密に作成しておけば、トラブルは避けられると思いますよ☆


参考までに、ですが、当社の場合、正社員と労働日数や時間は別にしています。契約社員のほうが少なくなるよう、設定しています。
賞与ナシ、退職金ナシ、正社員登用ナシ、、、というのを最初は頭で理解して入ってきても、正社員と同じだけ働いてるのに･･･と感じるはず、と思い、契約社員は完全週休二日（正社員は月に１度くらい土曜に出番があります）、残業ナシ、というスタイルにしています。

ご参考までに。

こんにちは、あきちゃんさん。

　さて、ご相談の件ですが、皆さんがアドバイスされているような「契約さえきっちりできればよい」という考えは少々“危険だ”と思います。
　といいますのも、本件が、次の正社員を雇うまでの“つなぎ”としてお考えなのであればよいのですが、準社員として“反復して契約更新する”というニュアンスに見えるからです。
　まずは、ご参考に以下のサイトをご覧ください。

http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200306.html

　ご覧いただけると分かりますが、上記サイトは「雇い止め」に関する相談です。
　一般的に、３年程度反復更新した場合は、実質的に『期間の定めがない状態』と認定されることが多い、つまり、その段階で更新拒否する場合は、“解雇”と同じ扱いを受ける可能性が法的にはあるのです。

　よって、文書で契約を交わすことも重要ですが、今後の御社の採用方針を考える必要がありますし、当座検討できないのであれば、（所詮メンタルなことにすぎないのですが）せめてしまかさんが参考にあげられているように、正社員と準社員との違いを作ってはいかがでしょうか？
　であれば、納得して就労される方もいるかと思います。

　前任者（退職予定者）と同じ条件・業務内容にもかかわらず、準社員という身分だけがことなるだけで、差をつけるのは問題ですよ。

以上

皆さんいろいろとアドバイスを下さりありがとうございます。私たちとしましても一番悩ましいところは、前任者と明らかに雇用条件を変えるのであれば勤務時間や出勤日数を変えて対応できればと思うのですが、何せ事務員が1名の事業所の問題ですので、やはりフルタイムを基本に考えざるを得ない状況なのです。自分たちでも釈然としないのは、例えば正社員以外の就業規則は作成しようと思えばできるのですが、ご指摘のとおり、同じ仕事をしていた場合の正社員用の就業規則と比較されるとモチベーションが下がるよなーという点が引っかかるし、問題がないのかなと思いました。ただ、今後このような形で採用するようなことになった場合はもう正社員を採用するということはなくなると思います。

派遣会社を使ってみてはいかがですか？
派遣社員は、派遣元の会社の従業員ということになっていますし、もし就労場所について不満があれば、まずは派遣元へ相談することになっています。
就労先でのマナーもうるさく言われますし、スキルチェックも受けていますし、なにせ、「短期間でかまわない」という人が登録してるので。

期間限定なんですよね？
正社員の方が復帰するまでのつなぎであれば、そのほうがメンタル面のケアも必要ないし、楽だと思いますが。
派遣のほうがもしかすると高いかもしれませんが、その分面倒なことがないのであれば、という。


それか、完全に時給制で採用はいかがでしょうか。
時給制なら、労働時間が長くなっても納得がいくでしょう。



『先の保証は一切しないけど、居る間は正社員と同じ仕事してもらいます』というのであれば、『短期で時給で割り切り』という志向を持った応募者がいるところを狙ったほうが、採用も楽ですよね。


採用もやっているので、採用としての意見を書いてみました。
ご参考までに。

ご意見ありがとうございます。実は、派遣も選択肢の一つとしては考えてみたのですが、コストが見合わないようであることと仕事量は少ないのですけどどうしてもアウトソーシング的な業務としては割り切れない部分（経理的な処理が多いもので）がありましたので見送りました。また、採用については期間限定ではなく無期限的に考えているのです。

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