残業代未払いに関して

残業手当を定額として、例えば御社のように「業務手当」としてかぶせてしまっている会社もあるようですが、実際に行われた残業について、就業規則や労働基準法の割増率を適用して計算した金額が、定額を上回っている場合には使用者はその差額を支払わなければなりませんから、注意が必要です。不払いの問題にあたっては、まず会社側とよく話し合ってみる必要があるかと思います。
・労働センターへの相談…使用者と話し合う場合、事前に問題点を整理し、労働センターへ相談すれば状況に応じたアドバイスをしてくれます

　また、会社側が正当性を一方的に主張して、話し合いの余地が無いような場合
・監督署への申告…ケースに応じ、使用者に指導をしてもらうことができます

割増賃金算定の基礎額＝通常の賃金－（家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時手当、超1ヶ月ごとに支払われる賃金）
ですから、おっしゃるように「業務手当」「職務給」は含まれます。

> 残業手当を定額として、例えば御社のように「業務手当」としてかぶせてしまっている会社もあるようですが、実際に行われた残業について、就業規則や労働基準法の割増率を適用して計算した金額が、定額を上回っている場合には使用者はその差額を支払わなければなりませんから、注意が必要です。不払いの問題にあたっては、まず会社側とよく話し合ってみる必要があるかと思います。

ご返信ありがとうございます。
上記の件について質問なのですが、労働者と企業側に同意がなくてもみなし残業を設定してもよいとの事なのでしょうか？

いいえ。
そもそもみなし労働制の実施に当たっては、使用者は、過半数の従業員を組織する労働組合（それがなければ従業員の過半数を代表する者）と、労使協定を締結する必要があります。
事業場外労働型、専門業務型裁量労働、企画業務型裁量労働制など対象業務により、導入に当たっては制度の適正な運用を図るために、様々な要件や手続き上の制約があります。（ここでは詳細は割愛します。）
特に企画業務型裁量労働制に関するみなしになりますと、労使委員会による委員の5分の4以上の多数による議決を行うこと、使用者がその決議を労働基準監督署に届け出ることを要すること、本人の同意を得なければならず、同意しなかった場合にこれを理由に不利益な取扱いをしてはいけないなど、より厳格になっています。

はじめまして。

> 私の会社では「業務手当」と呼ばれる手当がみなし残業代だから残業代は出ないとなっています。
> これは就業規則にも明記されてなく、36協定もありません。
> 会社による一方的な言い分だと思われますがこれは違法ではないのでしょうか？
> また労基等に告発したら取り返せるのでしょうか？

就業規則にも明記されていため、労働契約違反、36協定も提出がないのであれば違法となり、過去2年分の時間外労働手当を請求することが出来ます。
監督署に相談するまでもなく、請求権はありますが、個人ではなかなか難しいと思いますのでやはりご相談頂いたほうがいいと思います。

> また、残業単価を算出するに際し
> 月給÷1年間における1ヶ月平均所定労働時間が１Hあたり単価だと思いますが、ここで言う「月給」には家族、通勤等の手当ては含まれませんが、私の会社の「業務手当」「職務給」は含まれて良いのですよね？

その通りです。

ご返信ありがとうございます。
やはり残業代は請求できるのですね。

時間をかけて考えます。