パートタイマーを健康保険・厚生年金の被保険者とする基準は？

こんにちは。

基準については、社会保険事務所の目安が「おおむね週の所定労働日数が４日以上かつ所定労働時数が３０時間以上」なので、大体これに合致していれば対象になると思います。
お勤め先での基準としては、店長さんではなく、一般社員の方にしたほうがいいと思います。

次に何ヶ月続いたら加入させなければならないのか？というお話ですが、
「２ヶ月以上継続して雇用される予定で、加入要件を満たしている人」というのが社会保険事務所の基準です。
なので、「加入要件を満たしたらすぐに」加入させなければなりません。
「加入要件を満たしていないからこの月は脱退」「翌月また満たしたので加入させる」では、社保事務所も事業所も事務手続きが大変なので、通常は一度加入させたら契約期間が終わるまでずっと加入しているケースが多いです。

例を挙げて説明しますね。
＜正社員の雇用条件＞
◎勤務時数：１日８時間
◎休日：完全週休２日制
＜パートさんの雇用条件＞
◎勤務開始日：３月１日
◎契約期間：６ヶ月
◎勤務時数：１日６時間
◎休日：完全週休２日制
※ただし１ヶ月の試用期間あり。
◎試用期間の雇用条件：１日４時間。勤務日数は変更無。

まず、正規の雇用条件から見ていきましょう。
完全週休２日制なので、週５日勤務ですね。
＜正社員＞８時間×５日＝４０時間
＜パート＞６時間×５日＝３０時間
＜加入要件＞４０時間×４分の３＝３０時間
より、加入要件をみたしています。
ただし、このパートさんには１ヶ月の試用期間があります。
試用期間中は勤務時間が１日４時間・週５日勤務なので、日数は満たしているものの、週の所定労働時数が２０時間なので、加入要件を満たしていません。

では、加入要件を満たしていないから加入させなくて良いか？というと、確かに試用期間は加入要件を満たしていないので加入できませんが、試用期間明けからは加入できることになりますので、試用期間が終了する日から加入させなければならないことになります。

もし、ご質問の方が期間の定めのないパートさんで、どうしても社会保険に加入したくないというお話であれば、週の所定労働日数が３日以下で、なおかつ１日の所定労働時数を４時間程度にするしかないですね。
厚生労働省では、パートさんの加入要件を「週２０時間以上労働している人」まで広げたいようですから、週５日勤務・１日４時間労働だと、加入要件を満たしてしまいます。

専門家ではないので、間違っていたら申し訳ないですが、ご参考になれば幸いです。

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ご返信ありがとうございました。
分かりやすい説明ありがとうございます。

まゆりさんはどうして製造業の一般社員のほうを基準とした方がいいと思われたのですか？

試用期間中としても、週・時間の加入要件を満たした場合、加入しなくてはいけませんよね？

加入、脱退を繰り返すのはやはり事務的に無理ですよね。社内でもそれは、難しいと話は出ていました。

厚生労働省は、パートさんの加入要件を広げる予定なのですか？

サービス業の部署の上司から、質問されて、「おおむね」「目安」などの基準をどう考えればいいのか、どう説明したらよいか悩んでおります。

素人なので、変な質問かと思いますが、よろしくお願いします。

再び失礼します。

> まゆりさんはどうして製造業の一般社員のほうを基準とした方がいいと思われたのですか？
それは店長さんは管理職で、普通の社員とは労働形態が異なるのではないかと思ったからです。
そのため、一般社員を基準にしたほうがいいのではないかな？と思いました。

>試用期間中としても、週・時間の加入要件を満たした場合、加入しなくてはいけませんよね？
そうですね。試用期間中であったとしても、加入要件を満たす場合には、入社日から加入することになります。

>厚生労働省は、パートさんの加入要件を広げる予定なのですか？
そのような話を聞いています。（社会保険事務の手引きにもうたわれているくらいなので、近年中に実行するつもりなのではないかと思います。）

>サービス業の部署の上司から、質問されて、「おおむね」「目安」などの基準をどう考えればいいのか、どう説明したらよいか悩んでおります。
これは難しいですね。
ただ、言葉通りと言えば言葉通りなのです。
厳密に「３０時間以上」ではなくて、その人の就労状況によっては、２７，８時間でも加入できるということなんです。
”だったらどうすればいいんだ！”
というお気持ちはわからなくもないですが・・・。
一番確実なのは、その都度保険者に確認することです。
正直、社会保険事務所であったり健保組合であったりという保険者側が決めることなので、２ヶ月以上の契約期間で雇用する場合は確認したほうがいいです。
さかのぼって加入するとなると、ご本人も事業所側も保険料負担が大変だと思いますので・・・。

ご参考になれば幸いです。

返信が遅くなり、申し訳ありません。

労働の形態ということでお聞きします。
あまり詳しく説明はしておりませんでしたが、当社の店長はタイムカードはないものの、労務管理は作業日報を提出しておりまして、就業時間外のスタッフの欠員対応した場合のみ、時間外という形でお金を支払っております。

製造業の一般社員と店長とは同じではと思います。

同じ業務をする店長を基準とすると、若干ですが、スタッフを長い時間働いてもらえ、スタッフ不足の際には対応が効くとの事です。

「おおむね」「目安」などのようにここでの基準についても、はっきり言えない所ではありますが、どう考えればいいのでしょうか？

同じような質問ですが、分かる範囲で結構ですのでお願いします。

すいません、ご質問の意味がよくわからないので、補足をお願いしたいのですが・・・。

◎就業時間が決まっていて、その時間を超過した分に対して時間外手当が支払われるのが一般社員
◎就業時間が決まっていて、その時間を超過して「欠員対応した場合のみ」時間外手当が支払われるのが店長
ということなら、この２つは明らかに違うと思います。
パートさんの場合、どんな理由でも所定の勤務時間を超過して働かせる場合は、時間外手当（※１日８時間を超過する場合）若しくは労働に応じた時給（※１日の所定労働時数を超え、８時間以下の場合）が必要です。

また、どうして店長さんを基準にすると、スタッフに若干長い時間働いてもらえるのでしょうか？
そこがよくわからないです。
両方とも週４０時間労働制ではないのですか？
現在、週の所定労働時数４６時間以上の特例を受けられるのは、サービス業の中でも、労働者１０人未満の以下の業種に限定されていますが、これに該当するということなのでしょうか？
◎商業 －－－ 理・美容業、食肉販売業、氷雪販売業
◎映画・劇場業 －－－ 興業場営業
◎保健衛生業　 －－－ 浴場業
◎接客娯楽業　 －－－ 旅館業、飲食店営業、喫茶店営業

そのあたりについて補足をいただければと思います。

返事が遅くなり、申し訳ありません。

【◎就業時間が決まっていて】というのは、就業規則でということでしょうか？

【両方とも週４０時間労働制ではないのですか？】→お恥ずかしい話、週４０時間労働制がイマイチよく分かりません。労働基準法ですか？（勉強します(・_・;)）
製造業一般社員は週休２日の８時間
店長は２週間に３日休みがあります。時間は８時間です。
ということは、店長は週４０時間労働制に反しているのですか？

【現在、週の所定労働時数４６時間以上の特例を受けられるのは、サービス業の中でも、労働者１０人未満の以下の業種に限定されていますが、これに該当するということなのでしょうか？】ですが、特例の業種ではありません。

本当によく分からず、質問を質問で返してしまうような事で大変申し訳ありません。

補足ありがとうございます。
>
> 【◎就業時間が決まっていて】というのは、就業規則でということでしょうか？
そうですね。
普通、社員の就業時間は、就業規則で決まっているものです。
パートさんなど、勤務時間が正社員より短い臨時社員の方の場合は、雇用契約書で定めることが多いですね。

> 【両方とも週４０時間労働制ではないのですか？】→お恥ずかしい話、週４０時間労働制がイマイチよく分かりません。労働基準法ですか？（勉強します(・_・;)）
> 製造業一般社員は週休２日の８時間
> 店長は２週間に３日休みがあります。時間は８時間です。
> ということは、店長は週４０時間労働制に反しているのですか？
参考までに申し上げますと、労働基準法では、労働時間の上限を１日８時間・１週４０時間と定めています。
しかし、忙しい時と暇な時の差が激しい事業所の場合、それではやっていけません。
そこで出てくるのが変形労働時間制（一定期間を通算して、１週あたりの平均労働時間が４０時間になるよう、休日や労働時間を調節する制度。所定様式を、労働基準監督署に事前に届け出ることが必要。就業規則にも変形労働時間制を採用している旨を明記し、届け出なければならない。）です。
お勤め先で変形労働時間制を導入されているのであれば、
◎４週４日の休日が確保されている
◎変形労働時間制適用期間中の１週の平均労働時数が１週４０時間以内かつ１日８時間以内であること
を満たしている限り、違法ではありません。（端的に言えばですが。本当はもっと細かい要件が色々あります）
しかし、そうでなければ、店長さんは週４０時間以上労働していることになりますので、労働基準法に違反していることになります。

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労働基準法第32条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
２　使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。

ご返事が遅くなり大変申し訳ありません。

現状を確認しました所、就業規則は製造業のものしかなく、１年間の変形労働時間制を組合との労使協定の上、労働基準監督署に届け出をしています。１週間の平均労働時間は３７時間３６分となっています。しかし、それにはサービス業の人数は入っていませんし、労働時間も違います。この辺りも問題がありますよね。

２点程、お聞きします。
①元々の質問の【パートタイマーを健康保険・厚生年金の被保険者とする基準は？】というと、労働基準監督署に届出ている３７時間３６分でしょうか？又は、週４０時間制の４０時間が適用になるのでしょうか？

②サービス業用の就業規則を作ることは可能ですか？自社で２つの就業規則が存在するということです。そうなると、こちら側にも変形労働時間制にする必要があり、労使協定が必要になりますよね？その際も、サービス業の人と（6人）労使協定を結ばないといけないのでしょうか？組合を作らなくてもいいですよね？

すみませんが、よろしくお願いします。

やっと決算が終わり少しホットしております。

こんにちは。
書き込みがなかったので、何かお気に障ったのかな・・・？と案じておりました。

> 現状を確認しました所、就業規則は製造業のものしかなく、１年間の変形労働時間制を組合との労使協定の上、労働基準監督署に届け出をしています。１週間の平均労働時間は３７時間３６分となっています。しかし、それにはサービス業の人数は入っていませんし、労働時間も違います。この辺りも問題がありますよね。
そうですね。問題ありだと思います。
就業内容が異なるのであれば、製造業に従事される方とサービス業に従事される方の就業規則は、別々に作成されたほうがよろしいかと。

> ２点程、お聞きします。
> ①元々の質問の【パートタイマーを健康保険・厚生年金の被保険者とする基準は？】というと、労働基準監督署に届出ている３７時間３６分でしょうか？又は、週４０時間制の４０時間が適用になるのでしょうか？
サービス業のほうも製造業と同じ変形労働時間制を取られるのであれば、労働基準監督署に届け出ている３７時間３６分
のほうになると思います。

> ②サービス業用の就業規則を作ることは可能ですか？自社で２つの就業規則が存在するということです。そうなると、こちら側にも変形労働時間制にする必要があり、労使協定が必要になりますよね？その際も、サービス業の人と（6人）労使協定を結ばないといけないのでしょうか？組合を作らなくてもいいですよね？
組合を作るまではしなくていいと思いますが、その６人の中で労働者代表を決め、労使協定を定めることは必要ではないでしょうか？
就業規則の改変等、諸々の届出に労働者代表の職名等の記載が必須なので。

ご参考になれば幸いです。

いろいろ詳しい説明、ありがとうございました。
かなり、参考になりました。私自身の勉強不足もあり、理解するのも時間がかかり、社内の規定についても、何を調べればよいか分からない状態でした。
社会保険関係も、労働基準法とリンクするところがあるのですね。

これからも、徐々に勉強していきます。又、このサイトで見かけたら、よろしくお願いします。
又、返信が遅く、ご心配をおかけして申し訳ありませんでした。本当にありがとうございました。