契約社員の契約中の退職

こんにちは

副業の実施等規定への違反や、会社に対する損害があれば
損害を請求することは出来ます。
但し、それには社労士が言うとおり規定等に不備があると
難しいかもしれません。
また、年休付与についても、それがあるなら拒否は困難
です。

ところで、”契約期間”とありますが、試用期間を
有期契約にしているとの意味でしょうか？
もしそうなれらば、年休については、今更ですが
試用期間は付与しないという選択肢もあります・
また、有期契約期間については、今後を考え
規定への違反があれば、即日打ち切りという処罰規定が
あれば、その時点で有休をとる権利を消滅させることは
出来ます。
現状でも有休については、規定違反を理由に解雇を
するならば、その日以降は有休付与はありませんので
再度ご検討をお勧めします。（検討済みの結論ならば
ご容赦を）

懲罰　または”ただでは済まさない”との考えならば、
勝ち目は別として、民事訴訟は可能です。
少なくとも被告になれば、裁判所への呼び出しに応じる
必要はあります。貴社の費用もかかりますが、
本当に問題で放置できないと考えるなら、ご参考まで。

当然の事ながら、処分をするなら覚悟を固める必要はあり、
そうでにならば悔しかろうが権利は認めるしかありません。
通常、中間はないのですね。

お返事ありがとうございます。

契約期間とは、弊社は試用期間３ヶ月、その後１年毎の契約社員を２年経てから正社員となります。
今回は、１年毎の契約社員の状態でした。

やはり、即解雇しかないのですね。
ただ、そうすると、人員不足で仕事が回らない状況になるので、今回は有休付与はせざるを得ないことになると思います･･･。

規定に不備がなければ（これは作成した社労士本人と連合の方が言っているのですが）、請求することができたのでしょうか？

> 規定に不備がなければ（これは作成した社労士本人と連合の方が言っているのですが）、請求することができたのでしょうか？

貴社に被害があれば、請求するべきです。
民事の訴訟は、貴社の意思があれば出来るのです。
取れるかは、その正当性と、被害の実態（因果関係）です。
ここに書いてあることだけでは判りませんし、
民事というものは、まず話し合いありきですから
それが合意できない場合に判決になります。

貴社に実害があり、会社として毅然と対応するべきと
思うのなら、勝てようが勝てまいが、
訴訟を起こせばよいのです。

少なくとも、当人にも出廷の義務は出来ますし、
万一　賠償が取れなかろうが、社内には”訴訟しても
請求”するという実例は残ります。
そうした事実が、今後の抑止力になるのです。

ですから、書類や規定の不備以前に、
実害の有無と、会社としての判断が重要と思います。
書き込みの範囲では、それがまだ決断できていないように
思えました。

雇用契約書や就業規則の内容がどのようになっているのか分からないので、それらの中に期間の定めのある雇用契約についての規定がないことを前提にします。

＞労基法でも、契約期間中に辞めると債務不履行になるんですよね？

　期間の定めのある雇用契約の場合、労働者の方も期間の途中で契約を解除する（退職する）ことは、「やむを得ない事情」がない限り認められません。（民法第６２８条の反対解釈）
　また、「やむを得ない事情」がないのに退職すれば、雇用契約に基づく労働力の提供をしなかったという債務不履行になります。

　ここで「やむを得ない事由」とは、社会通念上雇用契約を続けることができないような事由のことをいいます。具体的には、使用者が雇用契約の締結時に明示した労働条件と実際の労働内容が異なっていた場合などがあります。

　そして、労働者の方に、やむを得ない事由がないのに契約期間の途中で退職したことによって会社に損害が発生していれば損害賠償請求もできます（民法第４１５条、第５４５条第３項）

＞社労士の指示で出した請求金額は、
＞①代わりの社員を見つけるための広告費

　広告費は、その契約期間が満了して再契約しない場合には発生するでしょうから会社の損害であるとするのは難しいのではないでしょうか？

＞②本人が担当している仕事の代行人の時給

　本来その仕事を行うのに通常必要な範囲内の人件費であるなら、会社に損害が発生しているとは言えないのではないでしょうか？
　問題の労働者が退職を申し出た後の給料は支払われてないですよね。
　退職の申し出後も引き続き雇用していて給料を支払い、それとは別に代行人にも給料を支払っているというのであれば、代行人に支払っていた給料は余計な費用ということになるでしょうが。

＞また、その契約社員は社外で副業を行っていました。
＞しかも、勤務中に会社の顧客を勧誘していました。これに対しても、服務規程違反と背任行為として、損害賠償請求を行う予定でした。

　服務規程違反と背任行為があるからといって、何でも損害賠償が請求できるとはいえませんよ。
　それらの行為によって会社の顧客が離れて売上が減ったとか信用を害されたなどといった、実際に会社に損害が発生していなければなりません。
　そしてそれを会社の方で証明しなければなりません。

＞逆に休日・年休分を支払わなくてはいけなくなりました。

　退職時に残っている年休については、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすること（買い上げ）も認められています。ただ、これは会社と労働者との話し合いになります。

＞その社労士に「どうにかならないか？」聞いても「難しいですね」としか言いません。

「どうにかならないか？」と聞くのではなく、「どうしてそうなるのか？」と聞いた方がいいですよ。
　そうすれば、自分達や相手方の主張が正当なのかどうか、また問題があるのであればどこにあるのかがわかりますから。

　あと社労士と連合が話し合ったとのことですが、その社労士の方はどのような立場で話をされたのでしょうか？
　会社の代理人として話をされた（そのように誤解される場合も含みます）のであれば、社労士と連合の間で合意された内容に会社も拘束されます（民法第９９条第１項、第６９５条）。※連合も問題の労働者の代理人としてきていた場合ですが。

　理不尽な労働者に対して憤りを感じられるお気持ちは分かります。ただ裁判も含めて相手方と争う場合には、自分たちの主張を裏付ける法律等の根拠が必要となりますのでご留意ください。

お返事ありがとうございます。

就業規則の不備というのは、社労士が労務局に就業規則を提出していなかったことだそうです。これについては、就業規則を提出したので問題は解決いたしました。


> 　ここで「やむを得ない事由」とは、社会通念上雇用契約を続けることができないような事由のことをいいます。具体的には、使用者が雇用契約の締結時に明示した労働条件と実際の労働内容が異なっていた場合などがあります。
>
> 　そして、労働者の方に、やむを得ない事由がないのに契約期間の途中で退職したことによって会社に損害が発生していれば損害賠償請求もできます（民法第４１５条、第５４５条第３項）

本人は「異動が嫌で退職」ということでしたが、契約書にも異動先の部署名が記載されており、それに本人が署名捺印を押しているので、やむを得ない理由ではないと思います。
しかも、短期の異動で、期日後には延長なしで戻ってこれるという話もしていました。


> ＞社労士の指示で出した請求金額は、
> ＞①代わりの社員を見つけるための広告費
>
> 　広告費は、その契約期間が満了して再契約しない場合には発生するでしょうから会社の損害であるとするのは難しいのではないでしょうか？

ただ、連合の方からは広告費だけは納得がいくと言われました。


> 　本来その仕事を行うのに通常必要な範囲内の人件費であるなら、会社に損害が発生しているとは言えないのではないでしょうか？
> 　問題の労働者が退職を申し出た後の給料は支払われてないですよね。
> 　退職の申し出後も引き続き雇用していて給料を支払い、それとは別に代行人にも給料を支払っているというのであれば、代行人に支払っていた給料は余計な費用ということになるでしょうが。

連合からも、本人が辞めた後、代行人が勤務につきに、その分の給与を会社が支払うのであれば、それが代行人であっても辞める本人であっても同じことになる。その分の額を請求するのはおかしいと言われました。

５月２８日に退職届を提出し、６月末退職となります。
なので、６月分の給与は支払います。
ただ、資格が必要な仕事なので、ただ単に適当な代行人を代わりに置くわけにはいきません。
頭数を揃えるには、アルバイトでも構わないのですが、７月、８月と本人が受け持つはずだった仕事に関しては、外注する必要が出てきました。となると、代行人＋外注代として会社としては外注代を余分に支払わなければならなくなります。
これは請求できないのでしょうか？


> 　服務規程違反と背任行為があるからといって、何でも損害賠償が請求できるとはいえませんよ。
> 　それらの行為によって会社の顧客が離れて売上が減ったとか信用を害されたなどといった、実際に会社に損害が発生していなければなりません。
> 　そしてそれを会社の方で証明しなければなりません。

本人が実際、会社で行っていた仕事内容を社外で行い、弊社の顧客から金銭をもらっていたようです。これに関しては、顧客から話を訊きどれくらい金銭を支払ったかにより、証明を行いたいと思います。


> 「どうにかならないか？」と聞くのではなく、「どうしてそうなるのか？」と聞いた方がいいですよ。
> 　そうすれば、自分達や相手方の主張が正当なのかどうか、また問題があるのであればどこにあるのかがわかりますから。

なるほど。ありがとうございます。
年休・休日は、労働者の権利分であればきちんと支払いたいと思います。
ただ、問題となっているのは「残業代」です。
弊社は年俸制で、しかも残業分を
　基本給のうち数％は所定労働時間労働に対する賃金。
　基本給のうち数％は４８時間分の時間外労働に対する賃金
　基本給のうち残％は４時間分の深夜労働に対する賃金
と記載されています。

連合は残業代を請求しています。社労士は連合との話し合いでは「支払うべきもの」と言っていましたが、数日後「規定に定めている範囲内の残業だから支払わなくてもよい」と言い出しました。


> 　あと社労士と連合が話し合ったとのことですが、その社労士の方はどのような立場で話をされたのでしょうか？
> 　会社の代理人として話をされた（そのように誤解される場合も含みます）のであれば、社労士と連合の間で合意された内容に会社も拘束されます（民法第９９条第１項、第６９５条）。※連合も問題の労働者の代理人としてきていた場合ですが。

社労士は、会社の代理人として話をされています。
連合も労働者の代理人として来ました。
また、後日、話し合いを行い金額等を決める予定です。

個人的には、私も同じ労働者ですが理不尽なことをしても労働者だという理由で守られることが納得いきません。自分の蒔いた種くらいきちんと刈り取るべきだと思います。
ただ、会社の人間としては、何が何でも請求する！というよりは、もし会社として請求されるべき年休・休日代についてはもちろん払います。しかし、今後他の社員の手前、外で副業をしても許されるとなると示しが付かないというのが現状です。

> ただ、連合の方からは広告費だけは納得がいくと言われました。

　連合の方でも納得がいくと言われているのであれば、支払ってもらえるよう話をすすめられてもいいと思います。

> ５月２８日に退職届を提出し、６月末退職となります。
> なので、６月分の給与は支払います。
> ただ、資格が必要な仕事なので、ただ単に適当な代行人を代わりに置くわけにはいきません。
> 頭数を揃えるには、アルバイトでも構わないのですが、７月、８月と本人が受け持つはずだった仕事に関しては、外注する必要が出てきました。となると、代行人＋外注代として会社としては外注代を余分に支払わなければならなくなります。
> これは請求できないのでしょうか？

　損害とは、債務が履行されなかった（債務不履行）ことによる費用と債務が履行されていた場合の費用の差額分のことです。
　期間の定めのある雇用契約でいえば、契約期間の途中で退職すれば債務不履行にあたります。
　そして債務不履行による損害があれば、その損害の賠償請求が認められています（民法第４１５条）。

　外注費は請求できるかとのことですが、具体的な事由について出来るか出来ないかの法律上の判断をし回答することは、いわゆる法律相談に当たります。弁護士法第７２条に違反するとされる可能性があるので、回答は避けさせていただきます。

> 個人的には、私も同じ労働者ですが理不尽なことをしても労働者だという理由で守られることが納得いきません。自分の蒔いた種くらいきちんと刈り取るべきだと思います。
> ただ、会社の人間としては、何が何でも請求する！というよりは、もし会社として請求されるべき年休・休日代についてはもちろん払います。しかし、今後他の社員の手前、外で副業をしても許されるとなると示しが付かないというのが現状です。

　副業等については、就業規則への懲戒処分（解雇や減俸など）の明記等で厳格に対処していくしかないと思います。
　社労士さんがおられるとのことなので、そのあたりは大丈夫だと思いますが。

> また、後日、話し合いを行い金額等を決める予定です。

　社労士の方と十分に打ち合わせをし会社側の主張とその根拠を明らかにして、話し合いに応じられたらいいかと思います。
　社労士の方が代理人として話し合いを行うのであれば、十分に意思の疎通は図っておいてください。

あと参考までですが、

弁護士法第７２条
弁護士又は弁護士法人でない者は、報酬を得る目的で訴訟事件、非訟事件及び審査請求、異議申立て、再審査請求等行政庁に対する不服申立事件その他一般の法律事件に関して鑑定、代理、仲裁若しくは和解その他の法律事務を取り扱い、又はこれらの周旋をすることを業とすることができない。ただし、この法律又は他の法律に別段の定めがある場合は、この限りでない。

弁護士法第７７条
次の各号のいずれかに該当する者は、２年以下の懲役又は３００万円以下の罰金に処する。
一 　第２７条（第３０条の２１において準用する場合を含む。）の規定に違反した者
二 　第２８条（第３０条の２１において準用する場合を含む。）の規定に違反した者
三 　第７２条の規定に違反した者
四 　第７３条の規定に違反した者