欠勤換算の法的解釈について

> お教えください。
> 当社は東証１部　上場企業で監査法人も定期的に入っておりますが、当社の給与規程で以下が定義されています。
>
> 　・遅刻は３回で１日の欠勤とみなす。
> 　・半欠勤は２回で１日の欠勤とみなす。
>
> です。
> ちなみに、遅刻は１時間以内に出勤した場合。
> 半欠勤は１時間を越えた時点で出勤した場合、
>
> と定義されており、遅刻も同様です。
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> これらは、労使協定および労働基準監督所への届出は完了しており、指導をされたことはありません。
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> ここでご質問なのが、ノウワーク・ノウペイの原則とすると、遅刻３回＝３時間の遅刻で１日の欠勤として給与控除することは違法なのか否かをお教えください。
>
> 宜しくお願いいたします。

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　雇用形態に関わらず、会社は労働者が労働をしていない時間については賃金を支払う必要はありません。これをノーワークノーペイの原則といいます。
会社は、社員（派遣・アルバイト等も含む）が遅刻や早退、欠勤などをした場合はその時間分の賃金は支払わなくてもかまわないといえます。

　欠勤・遅刻・早退など労働の全部又は一部を勤務しなかったときは賃金を減額することも可能といえます。
社員が、事故、長期入院療養などで賃金が減額する場合には社会保険である健康保険制度から傷病手当金を、又、労災保険制度から休業補償を社員は受給することができます。
会社はその時のために高額な社会保険料負担、又、労災保険料を負担してきているわけです。

　日常頻発することはあってはならないのですが、社員が万が一のときにはその制度を使わない手はないと思います。
お考えの「週3回＝3時間遅刻＝１日欠勤｝の制度も違法とは言えないと思いますが、休暇・休業の賃金は、法定の有給休暇と異なり、その取り扱いは会社の裁量に委ねられています。ですから有給とするのか無給とするのかは自由といえます。
遅刻・早退・私用外出のときは、基本給及び手当（通勤手当を除く）を、不就労時間に応じて時間割計算により控除する方向を考えていただくこともよいでしょう。

実際の遅刻に相当する金額を超える減額が行われる場合、制裁として取り扱われます。
つまり、遅刻等の服務規律に違反したことを理由としての制裁として、「本来支給すべき賃金の一部を控除すること」です。
実時間を超える部分の賃金控除を行うのであれば、制裁の制限に抵触しない範囲で就業規則等に規定化し、その規定に基づいて控除を行うことが必要となります。
その制限は、労基法９１条「制裁規定の制限」に定められています。

「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」

ご質問の３回の遅刻で欠勤１日とみなして控除することについて、この減給の制裁に抵触することになるか、を具体的に考えてみます。
例えば、御社の所定労働時間が8時間であった場合、一日分の半額ということは4時間分の賃金額に相当します。
1時間の遅刻を3回した場合、実際の不就労時間の合計は3時間となります。
この3時間に相当する賃金を控除することは、ノーワーク・ノーペイの原則から問題は生じません。
所定労働時間から不就労の3時間分を差し引くと5時間となりますが、平均賃金の半分といえば4時間に相当する額になりますから、1日分の半額を超える制裁を行ったこととなり、違法となります。
　したがって、遅刻の時間数にかかわらず、一律に「遅刻3回で欠勤1日とみなす。」
旨の規定をすることは、減給の制裁に抵触し違法となる場合が考えられます。

>監査法人も定期的に入っております・・・・

●　Wikipediaによれば「他人の求めに応じ報酬を得て、財務書類の監査又は証明を組織的に行うことを目的・・・」とすると有り、労務に関することは範疇でありません。監査法人は労務管理の正否については無関係です。

●　暁さんのご意見は私も同意見です。以下に、敢えて一部につき補足意見を申し上げます。
　　なお、他の方のご意見の中で「年休以外の休業部分の賃金有無は、会社の任意」と受け取れる部分がありますが、これは一部誤りではないでしょうか。

> 　・遅刻は３回で１日の欠勤とみなす。
> 　・半欠勤は２回で１日の欠勤とみなす。
> ちなみに、遅刻は１時間以内に出勤した場合。
> 半欠勤は１時間を越えた時点で出勤した場合、
> と定義されており、遅刻も同様です。

●　遅刻、早退、欠勤、私傷病・通勤災害・業務上災害、事業主都合（操業短縮）、天災地変などいずれの事由によろうとも、他の方も言っておられるように「不就業日時分」の賃金を支払わないことは合法です。
　　しかし、会社がその部分を支払うことは任意です。

●　労災保険・健康保険などにより受給できるか否かを問いません。労災保険は全労働者をカバーしますが、健康保険被保険者でない労働者もいます。

●　貴社の規定では、実際の不就業時間を超えて賃金をカットしておられますので（詳細は暁さん）、超えた部分は明らかに労働基準法違反です。賃金不払いとして重く罰せられる危険があります。

●　労働基準法に反しない「減給」規定が就業規則にあり、その範囲で減給する場合は合法です。

●　減給規定がないのに拘わらず、不就業分を超えたカットは違法です。なぜならば、それは、懲罰根拠を示さないでおいて、出し抜けに「お前は悪い」と一刀両断にするのと同じ結果になるからです。
　　チョンマゲ時代ではありません。理非を事前に明らかにしておいて、非違が有れば相応の懲罰することを労働基準法は是認しています。それを無視すると、裁判に掛けられたときには会社は思いがけぬ損失を受けます。

●　公的保険でカバーされるから不就業日時分の賃金は支払わなくても良いのではありません。

> これらは、労使協定および労働基準監督所への届出は完了しており、指導をされたことはありません。

●　労働基準監督署への届出に関しては、多くの誤解があります。
　　手続規定に反している場合は、労働基準法違反として処罰の対象になります。
　　労働基準監督署は、届け出た書類を受理するだけです。審査した結果「正しいことを認め」たので受理印を押してくれるのではありません。そうであるに拘わらず「労働基準監督署が認めてくれた」「労働基準監督署から是正を指導されたことはない」と誤解しておられるのではないでしょうか。
　　労働基準監督署は、会社から具体的に質問され、労働者から「我が社の就業規則はおかしい、違反ではないか」などと申告され、場合によっては他のことで立ち入り調査の時などに偶然発見し、第三者から通報されるなどしたときに、貴社の就業規則を読むのです。
　　そうでないときに個別に事業所の就業規則を読むのは「暇つぶし？？」でしょうが、そんな閑はないようです。

> ここでご質問なのが、ノウワーク・ノウペイの原則とすると、遅刻３回＝３時間の遅刻で１日の欠勤として給与控除することは違法なのか否かをお教えください。

●　もうおわかりのように、この貴社の規定は完全に違反です。　

●　可能か否かは別として、社会保険労務士日高貢は、顧客企業のすべてに共通して次のようにお勧めしています。
　　１　原因事由（前述）の如何を問わず、不就業日時分の賃金は、１分単位でカットする。
　　２　年休消化は、本人の意志に従いすべて認める。
　　３　業務上療養による不就業の最初の３日は、平均賃金の８割の「休業補償（福利厚生費）」を、賃金とは別途に支給する。
　　４　操業短縮は、６割以上を、休業補償する（計算上賃金とともに支払う）。
　　５　遅刻、早退、欠勤が多い者については、賞与・退職金の人事評価にマイナス点をつける。
　　　　一定頻度の不就業があった者には、制裁（けん責・降格・配転（左遷）・出勤停止（その間は不支給）・昇給停止・解雇・懲戒解雇）する。（公序良俗に反しない限度で）
　　６　以上を、就業規則に明記する。

コメントを頂きました皆様方、ありがとうございました。

多くの企業の皆様は現実、どの様になされているのでしょう。

上司に改善を示唆致したいと思います。