平成23年－労基法問５－Ｄ「減給の制裁」

平成23年－労基法問５－Ｄ「減給の制裁」

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2011-10-25

■■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■ ■□ ■□　　　2011.10.22 ■□　　　　　Ｋ－Ｎet　社労士受験ゼミ　　　 ■□　　　　　　　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No417　　　　　 ■□ ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　本日のメニュー ──────────────────────────────────── １　はじめに ２　平成23年就労条件総合調査結果の概況＜週休制の採用状況＞ ３　白書対策 ４　過去問データベース 　　 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　１　はじめに ──────────────────────────────────── 10月20日に、厚生労働省が「平成23年就労条件総合調査結果の概況」 http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/11/index.html を公表しました。 「労務管理その他の労働に関する一般常識」の択一式、 ５問ですが、労働経済の出題割合が高いですよね。 ３問～４問程度が労働経済の出題ってことが多いです。 労働経済に関しては、いろいろな統計調査があり・・・ なにが出題されるのか予想するのは難しいところがありますが、 過去の出題状況をみると、 「就労条件総合調査」の結果、かなり出題されています。 ということで、調査結果を少しずつ紹介していきます。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　２　平成23年就労条件総合調査結果の概況＜週休制の採用状況＞ ──────────────────────────────────── 今回は、平成23年就労条件総合調査結果による週休制の採用状況です。 主な週休制の形態をみると、 「何らかの週休２日制」を採用している企業は85.5％（前年87.0％） となっています。 「完全週休２日制」を採用している企業数割合は、42.8％（前年37.7％） となっており、企業規模別にみると、 1,000人以上：63.3％（前年68.3％） 300～999人：55.8％（前年54.7％） 100～299人：47.3％（前年44.6％） 30～99人　：39.9％（前年33.5％） と規模が大きいほど採用割合が高くなっています。 週休制の形態別適用労働者割合をみると 「何らかの週休２日制」が適用されている労働者は88.1％（前年90.2％） 「完全週休２日制」が適用されている労働者は54.5％（前年54.9％） となっています。 週休制については、ここのところ出題はありませんが、 随分前、【９－２－Ｂ】で、 労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」（企業規模30人以上、平成７年） によると、完全週休２日制を採用している企業の割合は、いまだ全体の３割 に達していない。 という出題があります。 出題当時は、正しい肢でしたが、平成23年調査の結果では、およそ４割と なっているので、誤りです。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐ └■　Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミの会員募集中 　　　Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミの会員は、 　　　社労士受験参考書「合格レッスンシリーズ」の書籍を１割引で 購入することができます。 　　　会員の方に限りご利用いただける資料は 　　　http://www.sr-knet.com/2012member.html 　　　に掲載しています。 　　　会員資格の種類や会費、その他ご利用に関することは 　　　http://www.sr-knet.com/member2012.explanation.html 　　　をご覧ください。 　　　お問合せは↓ 　　　https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1 　　　お申込みは↓ 　　　https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/2 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　３　白書対策 ──────────────────────────────────── 今回の白書対策は、「終戦直後の情勢」に関する記載です （平成23年版厚生労働白書Ｐ38）。 ☆☆======================================================☆☆ 太平洋戦争末期の1945（昭和20）年、日本は壊滅的な状態にあった。 戦災により都市住宅の３分の１を焼失し、日本全体では、工場設備や 建物、家具・家財など実物資産の４分の１を失った。 主要経済指標について戦前期と終戦直後を比べてみると、一人当たり 実質個人消費は６割弱に低下し、一人当たり実質国民総生産も６割程度 にすぎなかった。 とりわけ終戦直後は失業問題が極めて深刻であり、1945年11月の復員 及び失業者数の推計は1,342万人で、これは、全労働力の30～40％に 当たる人数であった。加えて、同年11月には連合国軍総司令部（以下 「GHQ」という。）の軍人恩給停止命令が発せられ、生活困窮者が 増大した。 こうした中、GHQは労働の民主化を推し進め、これを受けて1945（昭和 20）年に労働者の団結権、団体交渉権、争議権を保障した「労働組合法」が、 1946（昭和21）年に労働争議の調整手法などを定めた「労働関係調整法」 が制定された。 また、日本国憲法第27条第２項で「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件 に関する基準は、法律でこれを定める」と明記されたことを踏まえ、1947 （昭和22）年４月には、最低労働条件を定めた「労働基準法」が制定され、 同年９月には労働省が設立された。さらに、労働基準法の制定を契機として、 同年に「労働者災害補償保険法」が制定され、労働者災害補償保険制度が 創設された。この結果、業務上災害の保険事故が健康保険法の対象から除外 されることとなった。 ☆☆======================================================☆☆ 後半部分は、労働関係の代表的な３つの法律、労働三法（「労働基準法」、「労働 組合法」、「労働関係調整法」）の制定に関する記載と、 労働基準法と関係する労働者災害補償保険法の制定に関する記載です。 社会保険に関する法律は、沿革について、たびたび出題されていますが、 労働に関する法律の沿革については、ほとんど出題がありません。 とはいえ、絶対に出題がないってことではありませんから、 この白書の記載程度のことは、知っておきましょう。 特に、労働者災害補償保険法に関しては、 この法律が制定されたことで、健康保険の保険事故が「業務外」に限られる ことになったので、その関係で出題されてくるなんてこともあり得ますので。 実際、【18－社一－選択】で、 昭和22年に労働者災害補償保険法と失業保険法が制定されたことは、社会 保険の大きな前進であったといえる。これに対応して、（　Ｃ　）の給付から 業務上災害がのぞかれ、（　Ｅ　）も事業主責任の分離を行ったのは当然である。 という出題があります。 答えは、 Ｃ：健康保険 Ｅ：厚生年金保険 です。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　４　過去問データベース ──────────────────────────────────── 今回は、平成23年－労基法問５－Ｄ「減給の制裁」です。 ☆☆======================================================☆☆ 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合において、一賃金支払期 に発生した数事案に対する減給の総額が当該賃金支払期における賃金の総額の 10分の１を超える定めは、無効となる。 ☆☆======================================================☆☆ 「減給の制裁」に関する出題です。 まずは、次の問題をみてください。 ☆☆======================================================☆☆ 【 14─６－Ｂ 】 就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、 １回の額が平均賃金の１日分の半額を超えてはならず、また、一賃金支払期 に発生した数事案に対する減給の総額が当該賃金支払期における賃金の総額の 10分の１を超えるとしても、当該賃金支払期における実際の減給の総額は、 当該賃金支払期における賃金の総額の10分の１以内でなければならない。 【 ５－４－Ｂ 】 減給の制裁を行う場合の減給の総額は、一賃金支払期における通常の賃金の 10分の１を超えてはならない。 ☆☆======================================================☆☆ 減給の制裁を行う場合の制限ですが、 「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における 賃金の総額の10分の１を超えてはならない」 と規定されています。 ですので、【 14─６－Ｂ 】は正しいです。 【 23─５－Ｄ 】では、「10分の１を超える定めは、無効となる」とあります。 労働基準法において、 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない と規定がありますから、 「10分の１を超える定め」は無効となります。 正しいです。 もう一つの【 ５－４－Ｂ 】、 「10分の１を超えてはならない」という箇所は正しいのですが、 何の10分の１なのかという点、 「一賃金支払期における通常の賃金」とあります。 10分の１はしっかりと確認しているけど、 この部分は記憶があいまいなんてこと、あるかもしれません。 「通常の賃金」ではなく、「賃金の総額」、 現実に支払われる賃金の総額です。 ですので、「通常の賃金」という記載では誤りです。 このような箇所は、うっかりミスとかありがちですから、 注意しましょう。 それと、「10分の１を超える」部分ですが、 これって、まったく減給をすることができないのかというと、 そういうわけではなく・・・次の問題を見てください。 ☆☆======================================================☆☆ 【 16－７－Ｄ 】 就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、 １回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金 の総額の10分の１を超えてはならず、もし、これを超えて減給の制裁を行う 必要が生じた場合においても、その部分の減給は、次期の賃金支払期に延ばす ことはできない。 ☆☆======================================================☆☆ １賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならないのは、 前述したとおり、そのとおりです。 ただ、それ超えて減給したい場合、次期の賃金支払期に延ばすことができます。 ですので、【 16－７－Ｄ 】は誤りです。 制限されているのは、１賃金支払期における限度です。 減給の制裁を行う回数は制限されていませんので。 この点もあわせて押さえておきましょう。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐ └■　このメールマガジンは『まぐまぐ！』 http://www.mag2.com/ 　　を利用して発行しています。 ■┐ └■ メルマガ「合格ナビゲーション」の登録や解除は自由に行うことができます。 　　配信中止はこちら http://www.mag2.com/m/0000148709.htm ■┐ └■　お問い合わせは↓こちらから 　　https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1/ 　　なお、Ｋ－Ｎet　社労士受験ゼミの会員以外の方からの掲載内容に関する質問は、 　　有料となりますので、ご了承ください。 ■┐ └■　無断転載・転写・コピー等は禁じます。 ■┐ └■　免責事項 　　このメールマガジンに掲載されている記事の参照による、あらゆる障害・損害 　　・不利益に関しましては、当方においては一切その責任を負いかねます。 　　また、損害賠償の義務はないものとします。ご理解のうえお読みください。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ 発行：K－Net　社労士受験ゼミ 　　　　　　　　　　　　　　加藤　光大 まぐまぐＩＤ：0000148709 Home Page：http://www.sr-knet.com/ ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□