育児休業を取得するときはここをチェック！

育児休業を取得するときはここをチェック！

atc-161836

column:column_labor:column_tax_general

2012-08-20

━━☆━━━━━━━━━ 育児休業を取得するときはここをチェック！ ━━━━━━━━━━━ 　　　　　　　 　 　┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ Ｃ　Ｏ　Ｎ　Ｔ　Ｅ　Ｎ　Ｔ　Ｓ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ 　┏┏┏ 　┏┏ 　　 ◇はじめに　 　┏┏ 　　　◇育児休業規定のチェック　 　　　 　┏┏ 　　　◇期間雇用者の育児休業申出に係る特例（法第５条第５項） 　┏┏ 　　　◇社会保険上の取扱い　 　┏┏┏ 　　 　┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏　　　　　　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　はじめに =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　7月に改正育児休業・介護休業法が全面施行されました。 厚労省の発表によると平成8年に49.1％だった女性の育児休業取得率は平成23年には87.8％にまで 上昇し制度定着も進んだとしています。 一方、男性の取得率は極めて緩やかではあるものの平成23年には2.63％を占めるようになりました。 しかし休業取得による労使トラブルも増加しています。一番多いのが‘不利益取り扱い’。 自身のトラブル回避のためにも、また会社側としての制度対応からも、注意しなければならない点 を挙げてみましょう。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　育児休業規定のチェック =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= まず、育児休業をするか否か、子の看護のために看護休暇を取得するか否か、また、事業主が講ず る所定労働時間の短縮等の措置を利用するか否かは、労働者自身の選択に任せられていることをお 忘れなく。そのうえで、 　●チェック項目…就業規則に規定されているでしょうか ・休業期間の開始と終了日 　会社が届出書類や添付書類を見せ、説明しましょう。双方で確認します。 ・申し出（再申し出や繰り上げ繰り下げについても） 　育児休業の申出（以下「育児休業申出」という。）は、連続した一の期間についてしなければな 　らないものであり、その際、期間の初日と末日を明らかにして行わなければならない（法第５条 　第４項） 　　育児休業開始予定日の１月前の日（則第９条各号に規定する事由が生じた場合には、１週間前の 　日）までに事業主に申し出なければならないものであること。 　また、１歳以降の育児休業の申出について、育児休業開始予定日、子の１歳の誕生日の２週間前 　の日（則第９条各号に規定する事由が生じた場合には、１週間前の日）までに事業主に申し出な 　ければならない。 　子が１歳までの育児休業は、原則として同一の子について１回のみすることができるものである 　が、その例外として厚生労働省令で定める特別の事情がある場合には、２回目以降の申出も認め 　ることとしたものであること。また、男性の育児休業取得を促進する観点から、出産後８週間以 　内にされた最初の育児休業など一定のもの（以下「パパ休暇」という。）については、育児休業 　をしたことがあるものに含めないこととしたものであること。（法第５条第２項） ・休業中の賃金・賞与・昇給・退職金の算定、その他の待遇 　育児休業の権利行使を保障するため、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理 　由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることが禁止されます。しかし、 　法第１０条の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いとは、労働者が育児休業の申出又 　は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であることを示したものであり、育児休業の期間 　中に行われる解雇等がすべて禁止されるものではありません。 　　また、育児休業及び介護休業をした期間について、人事考課において選考対象としないことは 　不利益取扱いには当たりませんが、休業をした労働者について休業を超える一定期間昇進・昇格 　の選考対象としない人事評価制度とすることは、不利益取扱いに当たります。 （職発第1228第４号　平成21年12月28日） ・復職後の待遇 　復職先の職場の範囲は、指針に規定する「原職又は原職相当職」よりも広く、仮に別の事業所又 　は別の職務への復職であっても、通常の人事異動のルールから十分に説明できるものであれば、 　「不利益な配置の変更」には該当しないものであること。 　指針第二の十一の(三)のホの「通常の人事異動のルール」とは、人事異動に関する内規等の人事 　異動の基本方針などをいうが、必ずしも書面によるものである必要はなく、当該事業所で行われ 　てきた人事異動慣行も含まれるものであること。 　指針第二の十一の(三)のホの「相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること」とは、配 　置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を 　著しく超えるものであることの意であること。 （職発第1228第４号　平成21年12月28日） ・労使協定　 　法に規定する要件を満たす労働者が事業主に申し出ることにより、申し出た期間育児休業をする 　ことができ、事業主がこれらの労働者の育児休業申出を拒むことはできません。 　が例外として、労使の書面による協定により一定の範囲の労働者（①雇入れ後１年未満の労働者、 　②その他育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められ 　る労働者）を育児休業をすることができない者として定めることができます。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　期間雇用者の育児休業申出に係る特例　（法第５条第５項） =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　期間を定めて雇用される者の多くは、子が１歳（法第５条第３項の規定に基づき、１歳以降の育 児休業をしているときは１歳６か月）に達する日まで休業をしようとする場合、その途中で現在の 労働契約の期間の末日が到来し、労働契約の更新をすることになりますが、労働者が事業主に申し 出ることにより労働契約に基づく労務提供の義務を消滅させるものであるという性質上、未だ労働 契約が締結されず、労務提供の義務も発生していない期間について育児休業申出をすることはでき ないものであること。 このため、更新後の労働契約の期間について引き続き育児休業をしようとするときは、労働契約が 更新され、当該期間について労務提供義務が発生した後に改めて育児休業申出をする必要がありま す。 　しかし法の規定は、育児休業申出ができる回数を原則１回に限定している等、育児休業開始前の １回の申出により子が１歳に達する日まで連続して育児休業が可能な労働者を基本としているため、 期間を定めて雇用される者に係る労働契約の更新に伴う申出については、法の規定をそのまま適用 すると、更新後の労働契約の期間について育児休業申出をすることができなくなることから、次に 掲げる規定の適用を除外することとしています。 イ法第５条第１項ただし書（１歳までの育児休業の申出をすることができる期間を定めて雇用され 　る者の範囲） ロ法第５条第２項（育児休業申出の回数） ハ法第５条第３項ただし書（１歳以降の育児休業の申出をすることができる期間を定めて雇用され 　る者の範囲） ニ法第５条第４項後段（１歳以降の育児休業の申出における育児休業開始予定日の限定） 　したがって、期間を定めて雇用される者に係る労働契約の更新に伴う申出については、法第５条 第１項各号の要件や育児休業申出の回数に関わりなく行うことが可能であり、１歳以降の育児休業 申出の場合であっても育児休業開始予定日が当該申出に係る子の１歳到達日の翌日に限定されない ため、更新後の労働契約の期間の初日を育児休業開始予定日とする申出が可能となります。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　社会保険上の取扱い =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= ・３歳未満の子を養育するための育休取得期間 　⇒健康保険料（介護保険料）、厚生年金保険料は労使分とも免除 ・育休終了後の短時間勤務で報酬が低下した場合 　⇒標準報酬月額を低下させることができる ・３歳未満の子を養育中の社員の標準報酬月額が上記の報酬低下に該当した場合 　⇒標準報酬月額が低下しても厚生年金保険においては将来の年金額を確保 　※いずれも保険者への届け出が必要です。 　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/ 　　　 　┏━━━━━┓CHECK >>> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　┛┃┏━┳━┛￣￣￣　　┃ 　　　　社労・暁（あかつき）　　　　 ┃ 　　┃┣━┫　　　　　　　┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 　　┗┣━┫　　　　　　　　　 　┓　┗┳┛　　　　　　　　　http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/　 　┗━━┛　 　　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/