拘束時間中の不服従

> １年間の契約社員を使用していますが、拘束時間中にも関わらず
> 業務命令に不服従で反抗的態度をい続けています。
>
> 使用者側から労働者を解雇することはできませんし、このような
> 従業員への対応はどうすればよいのでしょうか？
>
> 不服従の拘束時間は、雇用契約の契約不履行で給与払わないという
> ことができるのでしょうか？

業務命令違反ということであれば、契約にどう記載されているかは不明ですが、契約の「破棄」もしくは「見直し」に値するのではないでしょうか？
即「破棄」なのか「減給」なのかは不明ですが契約条項に沿った処分になります。
成果を持って評価ということであれば、成果が出ない以外では、作業態度は「他に影響が出る」という貴社の損害を持って「契約の見直し」をしなければならないでしょう。
しかし、服従というのはちょっと違う様な気がしますね。

問題は
１，「何で業務命令を聞かないか？」
２，「聞かない結果どうなるか？」です。

1、については、
元々の性格ならば、派遣会社の採用の問題や貴社と派遣担当のコミュニケーションの部分のもんだいもあります。
もしくは、上司と部下の間で何か誤解があるのか？
上司の指示より良い方法がある場合もあります。
いわゆる「聞いていた話と違う」か「私とやり方が違う」最悪が「できるだけ仕事したくない」ですね

２，については
危険が増す、効率が悪化する、成果に品質の低下や不具合が出るということであれば、いかなる理由があっても妨害です。

危険が増すなら、その作業を即やめさせるべきですが、
そうでなければ、不服従とか反抗的な態度をとったからと言って業務命令違反として直ぐに処分する前にその理由を確認する必要があります。昔と違って服従とか反抗という感覚は減り、意見が違うとか、もっと良い方法があるという場合もあります。作業の問題ではなく、人間関係の問題で指示を聞かない場合のほうが多いです。

正直に言うかどうかは不明ですが、ある程度の理由がわかった上での契約破棄のほうが、再発のリスクが下がり良いのではないでしょうか？

契約内容を確認することと、現状の原因を確認すること、そこから始められては如何でしょうか？

> > １年間の契約社員を使用していますが、拘束時間中にも関わらず
> > 業務命令に不服従で反抗的態度をい続けています。
> >
> > 使用者側から労働者を解雇することはできませんし、このような
> > 従業員への対応はどうすればよいのでしょうか？
> >
> > 不服従の拘束時間は、雇用契約の契約不履行で給与払わないという
> > ことができるのでしょうか？
>
> 業務命令違反ということであれば、契約にどう記載されているかは不明ですが、契約の「破棄」もしくは「見直し」に値するのではないでしょうか？
> 即「破棄」なのか「減給」なのかは不明ですが契約条項に沿った処分になります。
> 成果を持って評価ということであれば、成果が出ない以外では、作業態度は「他に影響が出る」という貴社の損害を持って「契約の見直し」をしなければならないでしょう。
> しかし、服従というのはちょっと違う様な気がしますね。
>
> 問題は
> １，「何で業務命令を聞かないか？」
> ２，「聞かない結果どうなるか？」です。
>
> 1、については、
> 元々の性格ならば、派遣会社の採用の問題や貴社と派遣担当のコミュニケーションの部分のもんだいもあります。
> もしくは、上司と部下の間で何か誤解があるのか？
> 上司の指示より良い方法がある場合もあります。
> いわゆる「聞いていた話と違う」か「私とやり方が違う」最悪が「できるだけ仕事したくない」ですね
>
> ２，については
> 危険が増す、効率が悪化する、成果に品質の低下や不具合が出るということであれば、いかなる理由があっても妨害です。
>
> 危険が増すなら、その作業を即やめさせるべきですが、
> そうでなければ、不服従とか反抗的な態度をとったからと言って業務命令違反として直ぐに処分する前にその理由を確認する必要があります。昔と違って服従とか反抗という感覚は減り、意見が違うとか、もっと良い方法があるという場合もあります。作業の問題ではなく、人間関係の問題で指示を聞かない場合のほうが多いです。
>
> 正直に言うかどうかは不明ですが、ある程度の理由がわかった上での契約破棄のほうが、再発のリスクが下がり良いのではないでしょうか？
>
> 契約内容を確認することと、現状の原因を確認すること、そこから始められては如何でしょうか？

アドバイスありがとうございます。

①　契約社員は、期間を限った直接雇用の従業員です。
②　できるだけ仕事をしたくないと思われます。
③　雇用契約は、使用者がわから解除などできないので
　　どうにか労働者側から解除（自己都合退職）という
　　形に持っていきたいですが、その前段階で職務不服従の
　　時間は、雇用契約の労働者側の責務による契約不履行で
　　給与減額などの対抗措置がとれないかというご相談です。

マーチさん さん
　
こんにちは

まず、確認したいのですが、「マーチさん」さんは指摘の契約社員さんの契約元会社とどのような関係ですか

「マーチさん」さんも会社は異なるが契約社員さんですか

現仕事場の会社さんとは、会社は異なるものの請負で作業されているのでしょうか

肯定、される場合、望まれる対処する権限は持っていないと判断しますが如何でしょうか

仕事に於ける対立はどこでもあることではないでしょうか

それがどう移ろうが管理者が判断することではないかと思います。

記述の②について、具体的に契約条項と付き合わせる必要があり、客観的な発言は慎むべき行為と考えます。

記述③は全く論外と判断します。

> > > １年間の契約社員を使用していますが、拘束時間中にも関わらず
> > > 業務命令に不服従で反抗的態度をい続けています。
> > >
> > > 使用者側から労働者を解雇することはできませんし、このような
> > > 従業員への対応はどうすればよいのでしょうか？
> > >
> > > 不服従の拘束時間は、雇用契約の契約不履行で給与払わないという
> > > ことができるのでしょうか？
> >
> > 業務命令違反ということであれば、契約にどう記載されているかは不明ですが、契約の「破棄」もしくは「見直し」に値するのではないでしょうか？
> > 即「破棄」なのか「減給」なのかは不明ですが契約条項に沿った処分になります。
> > 成果を持って評価ということであれば、成果が出ない以外では、作業態度は「他に影響が出る」という貴社の損害を持って「契約の見直し」をしなければならないでしょう。
> > しかし、服従というのはちょっと違う様な気がしますね。
> >
> > 問題は
> > １，「何で業務命令を聞かないか？」
> > ２，「聞かない結果どうなるか？」です。
> >
> > 1、については、
> > 元々の性格ならば、派遣会社の採用の問題や貴社と派遣担当のコミュニケーションの部分のもんだいもあります。
> > もしくは、上司と部下の間で何か誤解があるのか？
> > 上司の指示より良い方法がある場合もあります。
> > いわゆる「聞いていた話と違う」か「私とやり方が違う」最悪が「できるだけ仕事したくない」ですね
> >
> > ２，については
> > 危険が増す、効率が悪化する、成果に品質の低下や不具合が出るということであれば、いかなる理由があっても妨害です。
> >
> > 危険が増すなら、その作業を即やめさせるべきですが、
> > そうでなければ、不服従とか反抗的な態度をとったからと言って業務命令違反として直ぐに処分する前にその理由を確認する必要があります。昔と違って服従とか反抗という感覚は減り、意見が違うとか、もっと良い方法があるという場合もあります。作業の問題ではなく、人間関係の問題で指示を聞かない場合のほうが多いです。
> >
> > 正直に言うかどうかは不明ですが、ある程度の理由がわかった上での契約破棄のほうが、再発のリスクが下がり良いのではないでしょうか？
> >
> > 契約内容を確認することと、現状の原因を確認すること、そこから始められては如何でしょうか？
>
> アドバイスありがとうございます。
>
> ①　契約社員は、期間を限った直接雇用の従業員です。
> ②　できるだけ仕事をしたくないと思われます。
> ③　雇用契約は、使用者がわから解除などできないので
> 　　どうにか労働者側から解除（自己都合退職）という
> 　　形に持っていきたいですが、その前段階で職務不服従の
> 　　時間は、雇用契約の労働者側の責務による契約不履行で
> 　　給与減額などの対抗措置がとれないかというご相談です。

服従というのではなく、業務命令を遂行しない、期待していた成果が出ないということであれば、契約の変更を申し出ればよいのではないでしょうか？

何度も書きますが、業務命令違反や、成果については契約に何も記載されていないのでしょうか？

仕事をしたくない⇒他の人がやるか、渋々やるか⇒想定した成果が出ない⇒契約内容の見直し(減給)⇒不満⇒退職

というステップを踏むと思いますが、それぞれを短期間でやれば1年を待たないで済むのでは？

> １年間の契約社員を使用していますが、拘束時間中にも関わらず
> 業務命令に不服従で反抗的態度をい続けています。
>
> 使用者側から労働者を解雇することはできませんし、このような
> 従業員への対応はどうすればよいのでしょうか？
>
> 不服従の拘束時間は、雇用契約の契約不履行で給与払わないという
> ことができるのでしょうか？


＞＞吉川商会です。以下、参考にしてください。

１職務専念義務



労働者は、労働契約によって所定労働時間中は、その労働力

をいわば使用者に売り渡した時間ですから、その時間中は使

用者の指揮命令に服し、その職務に専念する義務を負い、使

用者の許可承認なく勝手に業務以外のことに時間を消費する

ことは、職務専念義務違反となります。


　たとえば、セールス担当の外務員の、得意先訪問に先立っ

て喫茶店に入店したことを理由とする懲戒解雇が、就業規則

の懲戒事由たる「正当な事由なくしばしば所定の職場を離れ

たち勤務しなかったとき」に当たるとされたケースについ

て、「勤務期間中は職務に専念しなければならないし、外商

員も右規則に従うべきものとされていること、尤も喫茶店入

店行為といえども休憩に値する時間中であれば格別、外商員

がルート票に予定し命じられた最初の訪問先への訪問活動に

着手するに先立ち、原判決に判示のように、一再ならず同僚

を誘い、ないしは談り合わせて入店し長時間にわたること

は、外商員としての業務の進行を円滑にするために必要不可

欠であるとは認められない」（昭48･11･8東京高判、大正製

薬事件）とされていること、あるいは現場に派遣されて一人

で勤務していた際無断で職場を離れたり、指示された現場に

行かず勝手に他の現場に行ったり、勝手に残業して残業手当

を要求したりする不都合が多かった従業員の予告手当を支払

った解雇が有効とされている（平4･4･28東京地判、帝国警備

保障事件）などがあります。「採用から退職までの法律知

識」82p





　２忠実義務





　労働者は、主たる義務である労働義務の付随義務として、

企業の内外を問わず使用者の利益を不当に害してはならない

という誠実義務ないし忠実義務を負い、これも労働義務の一

要素とされています。





　たとえば、会社の営業方針に異を唱え、自らの地位を利用

して


傘下の各会社の従業員を勧誘して被告会社から独立し、会社

と同種の会社を設立しようとしたことにつき「原告は、被告

の最高級の幹部社員であり、被告に対する高度の忠実義務を

負うものと解されるところ、在職中に、被告の営業と完全に

競合して、同一の学研商品を同一の方法で販売することを企

て、その意図の下に被告の基本的な経営方針に反対の意向を

表明して重要な会議中に自己の職務を放棄して無断で中途退

席し、更に、自己の被告における地位を利用して部下の従業

員らに対する大量引き抜きを図ったものであり、これが実現

されれば被告に重大な損害を与えることは明らかであり、こ

れに対処するために被告のとった同原告に対する本社総務部

への配置換えはその必要性が十分首肯できる正当なものであ

るから、これら同原告の一連の行動は被告に対する重大な忠

実義務違反であると評価することができ、同原告に対する懲

戒解雇は有効である」（昭63･3･4名古屋地判、日本教育事業

団事件）、とか、支社次長の地位にある者が、退職後新会社

を設立させるために、従業員の移籍や引き抜きを行い会社の

業務を混乱させたのは、幹部社員としての地位に照らし雇用

契約上の「競業避止義務の趣旨に反し、忠実義務、善管義

務、あるいは誠実義務に反して、従業員の移転の勧誘、引抜

を含む設立準備行為を行ったのは、会社に対する同人ら個人

の不法行為に当たる」（平10･5･29、大阪高判、日本コンベ

ンションサービス事件）とされているのも、その例です。


前掲86p