就業規則に休職の項目がない場合

はちいちさん　　心中　お察しします

昨今　業務の進行などにより身体が過度に精神疲労その成果、打うつ病など精神疾患社員が増加しています。
企業責任者としては、社員の精神身体の健康管理を行うことは必数であり、無限に仕事を命じることはできません。
身体に異常等あれば、企業責任者は社員の健康回復手段をとることが責務であると認めています。

早めに医師の診断、休職願いの提出を提出してはいかがでしょうか。
その結果、会社の手段いかんで、労働局、労基署へのお問い合わせも賢明でしょう。

参考Hp
［TOP］　労働相談Ｑ＆Ａ TOP＞＞＞ 労働時間・休日・休暇等＞＞ (4)休業･休職について＞
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa03_04_02.html

akijin様　返信頂きありがとうございます。

> 身体に異常等あれば、企業責任者は社員の健康回復手段をとることが責務であると認めています。
初歩的な質問で申し訳ないのですが、下記HPを拝見した所就業規則に休職がなくても、
法的に認められていると考えてよろしいのでしょうか？

> 早めに医師の診断、休職願いの提出を提出してはいかがでしょうか。
今、すでに通院しているのですが休職を勧められる事はなく、自分から申し出ていいのもか悩んでおります。

仕事の内容自体は問題がなく続けたい意志はあるのですが、職場環境の悪さから一旦仕事から距離を置きたいと思っております。

解雇を避けられるのであれば、改めて休職することを目途に、お教え頂いたHP等、色々と調べてみようと思います。

どうもありがとうございます。

はじめまして。
きわめて法律的な解釈で申し訳ありませんが、補足させていただきます。
参考になるか分かりませんが、メンタルヘルスの取り組みに関して社会保険労務士に相談した時の内容を書かせていただきます。

休職に関して就業規則に定めることは法律で定められていますが、休職の内容云々に関しては法律では定められていません。つまり休職を与えるかどうかは企業の任意ということになります。（労災は除きます。）

企業の安全衛生対策の基本的な考え方は以下のとおりと考えます。

1.安全衛生対策の基本的な考え方
使用者は災害の危険を予知し、その結果を回避するため、安全措置を講じる義務がある（安全配慮義務）→労災を予防しなければならない（労災が発生するということは安全配慮義務が足りていないとみなされる）

(1)労働契約上の労使の義務
労働者の義務
健康を保つ責任は労働者にあり、職場に対して労務を提供する。

使用者（職場）の義務
賃金（労働の対価）の支払い義務と身体・生命に対する安全配慮義務

(2)事業主の安全配慮義務として
①健康診断を受けさせる（報告させる）こと
②衛生委員会の設置
　ア健康障害の防止
　イ健康保持増進
　ウ原因及び再発予防対策
③安全な業務について教育
④労働者を採用する際に既往歴を申告させること（上記の労働者の義務につながる）

(3)休職の取り扱い
①私傷病による休職
職場は不完全な労務提供に対して拒否することが可能→法的な義務はない（多くは人道的な配慮として規定している）
傷病の発生→業務に就けるか、就けないか→解雇、退職

②業務災害による休職
法的に解雇制限がある→復職支援→復職できなければ退職

以上のことから、抑うつの診断が労災と認定されれば就業規則上で休職の規定がなくとも、一定期間の休職は取ることができると思います。

akijinさんの書かれたとおり、職場でのメンタルヘルスはクローズアップされていますので企業として取り組むべきことと考えますが、理解が浸透していないことも事実といえます。

上司に相談しづらい状況であれば、まず先輩など同僚に相談してみてはどうでしょうか？他の人からも上司へ言葉添えがあれば多少は状況が良い方向へすすみませんでしょうか…

侍２６番様。初めまして。

ご意見頂き、ありがとうございました。

法的に見ると、なかなか難しいところがありますね・・・。
労災認定までは考えていないのです。というのは残業は月に数える程しかありませんし、
環境の善し悪しは個人差もありますので、こちらとして示せる物は不正な経理処理を
させられていること・非常識な言動くらいしかありません。

従業員5人の中で、女性は私を含む2名（直接雇用です）であとの3人（男性）はそれぞれ出向で来ている人達なので
出向元に守られている感もあるようです。もちろん相談も出来ません。

休職に踏み切れないのは、退職まではしたくないというのももちろんなのですが、
私が休職してしまうと同僚の女性（休職していた方です）の負担が
さらに大きくなってしまうことが心配というのも理由のひとつです。

引き続き情報を収集し、労働局などに相談した上で決めたいと思います。

どうもありがとうございました。

侍２６番 さん が、かかれた文章で、

> 休職に関して就業規則に定めることは法律で定められていますが、休職の内容云々に関しては法律では定められていません。つまり休職を与えるかどうかは企業の任意ということになります。

こことここをつなぎ合わせれば、そういうこともあるのか、よくわからないので、ずばり根拠法をご提示ください。公的機関の職場ならいざしらず、すくなくとも民間には休職を定めることは義務付けられていません。

休職の定めのない事業場の就業規則（周知義務についてはここでは問題としないでおく）ですと、所定労働時間にても、労務提供義務がはたせないのであれば、使用者側は、労働者の不完全な労務提供の受領を拒否、労働契約の解除（すなわち解雇）できます。

いつかいりさんへ

> > 休職に関して就業規則に定めることは法律で定められていますが、休職の内容云々に関しては法律では定められていません。つまり休職を与えるかどうかは企業の任意ということになります。
>
> こことここをつなぎ合わせれば、そういうこともあるのか、よくわからないので、ずばり根拠法をご提示ください。公的機関の職場ならいざしらず、すくなくとも民間には休職を定めることは義務付けられていません。

正確には、休職に関する事項は就業規則への定めではなく、労働条件の明示でした。（労働基準法施行規則第５条第１項第１１号）
確認不足で申し訳ございません。
おっしゃるとおり、使用者が就業規則に定めていない場合は、明示する義務もないと考えます。

いつかいり様
侍２６番様

> 正確には、休職に関する事項は就業規則への定めではなく、労働条件の明示でした。（労働基準法施行規則第５条第１項第１１号）
以前提示された労働条件を確認した所、明示されるべき「退職に関する事項」がありませんでした。
恐らく最初に書いた就業規則にある通りなのだと思いますが・・・。

休職の件についても恐らくそこまで設定していないと思いますが、
最新の就業規則を出して貰うよう、依頼します。

もし、これで休職が認められず退職になったとしても、仕方がないと諦めます。