休日希望に対する制裁的な取扱について

yamagesan さん こんにちは

お話から拝見しますと、シフト勤務による業務を行っているようですが、会社からの案内文、これは労働者への有給休暇取得に関する禁止とも考える行為です。

「私用による休日希望を出した場合、
シフト確定前であってもその日数分出勤を削減する。
通院、法事等の止むを得ない理由であっても同様とする。」

労働基準監督署に相談されることをおすすめします。理由は以下のとおりです。

　有給休暇は労働者の権利として法律に明記されています。業務に支障の出る場合のみ、会社側には時季変更権の行使（有休をとるなら、別の日にとれ。という権利）ができます。ただしこの時期変更権の行使は、会社側が有休を取らせる努力をしたにも関わらず、それでも業務に支障の出る場合に限られます。
この文書では、労働者の有給休暇取得を当社から禁止し、かつ違法に就業禁止行為とも思います

akijin さま

早速のご回答有難う御座います。
多少私の質問内容に説明不足の部分がありました。

有給休暇は申請すれば取得でき、
取得した場合は質問文のように勤務予定日数から勤務日が削減されます。
これは有給休暇を出勤と同様に取り扱い、給与も支払われるので問題はありません。

当事業所で問題となっているのは会社が定める公休日についてです。
この会社が定める休日が多い場合ですと月に２０日以上にのぼり（つまり出勤日は１０日程度）、
それが変形期間開始日の直前までわからないのです。
この多い場合は２０日間もある公休日に一切の希望を出させず、
希望した場合は出勤予定を減らすという行為が問題視されているのです。
出勤日数を減らされると有給休暇を取得したわけではないので、単純に収入減になります。

毎週土日休みと就業規則や労働契約書で定められている事業所で
例えば水曜日に公休をくれというのは無理があると思うのですが、
シフト制のため平日・土日祝に関わらず、いつ休日になるかの決定権が全て会社にあり、
それが変形期間の直前まで一切知らされないため、
何の予定も立てることができないというのが当事業所の現状です。
労働者から多大な不満が出ており困っているところです。

公休日である以上、難しいのですかね…。

今から申し上げることが、雇用主にもわかっているのか疑問ですけれども、

休日とは、労働者が希望するものでなく使用者が指定するものです。労働者にできることは、労働日となった日にはじめて、希望の休みを「休暇」として指定するのです。

問題はそこにあるのでなく、恣意的に休日を増やされていることにあるのでしょう。

ひところ不況でワークシェアリングという言葉がはやりました。仕事が減ったから人減らしをするのでなく、少なくなった労働時間をわかちあって雇用を維持しよう、というものです。賃金も比例して減りますが、そこには労使の合意あってこそです。質問者さんの職場は、それを使用者が一方的に強いているわけです。

当初の労働契約、就業日数の基準はどこにあったか、その日数を守らせるには、労働者側が団結して労働組合をつくり、団体交渉をして正常な雇用環境を勝ち取るしかないでしょう。そのうえで経営数値があきらかにされどうしてもなら、さきのワークシェアする、一時帰休を飲む、といった歩み寄りも必要でしょう。

いつかいり　様

ご察しの通り、恣意的に休日が増やされ満足に稼げない人が大半です。
というのも、質問文の通り年間を通して繁忙月と閑散月の差が激しく、
繁忙月に人員が不足しないよう契約社員を雇用しているため、
閑散月は当然のように人員が余剰となっています。
多少の業務経験が必要なため、繁忙月のみ臨時雇用とはいきません。
ですから休みの希望を伝えるだけで出勤日数を減らされるような通達に、
かなりの怒りが湧き上がっているのが伝わってきています。
休みを増やせと言っているわけでなく、単に月の半数以上ある休みのうち、
たった１日だけでも希望の日に取得できないか調整を依頼しているだけなのです。
それに対して制裁的に勤務日を減らす行為が正常とは思えません。
多少の人道的配慮があるだけで済む話だと思うのですが…。

労働契約締結の際に、モデルケースとして月に何日出勤した場合、
大体この程度の収入になるといった事例を提示しています。
出勤日が少ないことに対して経営者側に文句を言う方もいますが、
会社は「あくまでモデルケース」と言って突っぱねています。
このようなモデルケースとあまりに乖離した実態は不当な身分拘束の気もしますが、
あくまで契約書に明記されているわけではないので、
このあたりもお咎め無しになってしまうのですかね…。

質問者さんとも話がかみ合っていないようですね。

> たった１日だけでも希望の日に取得できないか調整を依頼しているだけなのです。

極端に申し上げますと、「休日」は使用者の指定、専権事項であって、労働者が口をはさんではいけないのです。

労働日に休みたければ、労働者の権利「（年次有給）休暇」を行使するだけです。

繰り返しですが休日日数の恣意的運用を阻むためにも、当初の労働契約がどこにあるのか、個別交渉でなく、団結して交渉するしかない、ということです。

また月単位の変形労働制でなく年単位なのでしょうか。団結して職場の過半数を制すれば、労使協定締結当事者として、使用者と渡り合うことも考えられるとよろしいでしょう。

いつかいり　様

休日に対して労働者が「口をはさんではいけない」とまでの認識はありませんでした。
シフト制ですとどうしても労働者側が家庭と仕事の両立が難しいため、
ある程度の希望を聞いてあげるものが人道的な配慮だと思っていましたので。
そこにいきなり会社から質問のような正式な通達が出てしまったため、
あまりに厳しい内容だと誤解していたのかもしれません。

変形労働時間制は月単位で間違いありません。
本来年間を通してバラツキがある場合は年単位の変形労働時間制が向いていると思うのですが、
業務の都合上１年先までのスケジュールが立てられない為と思われます。

「休日」が使用者の専権事項であるとしたら、
当事業所のように４週４日の法定休日、他は会社が定めるとした場合、
月のほぼ全てを休日にしたとしても何ら問題は無いという事ですかね？

休日の設定について労働条件・就業規則によるわけですが、４週４日＋αとしかなれば、

「いつ」にするかは、会社がきめることになります。
それにたいして
「いくつ」休日にするかが、不明瞭です。

前者は、人的配慮で労働者の意向をうけることはあっても、会社は「受けない」といってるのが今回の通告でしょう。

それに対して後者は、不明瞭なのをいいことに使用者の恣意的運用は、労働条件の確立是正されなければなりません。その方法はすでに述べた通りです。

１年単位については、教育機関や遊園地といった年間とおしての繁閑パターンが決まっていれば向いてますが、そういった傾向にないなら無理でしょう。それでもなぜ月単位なのか解せません。

月のモデル数といわせずに、年の出勤日数（逆が休日日数）を確立させるべきでしょう。

いつかいり　様

間もなく契約更新時期ですので、
もっと明瞭な内容の労働契約を締結できるような方向性を見出してみます。
とはいえ、会社に労働者側に配慮する意思は感じられないため、
何とか労働者の多数の声が届くような方法及び行動を早急に考えます。

ありがとうございました。