1年の変形労働制について

１）代休と振休の違いは、ご存じの物として回答します。週5日勤務の週のうちの1休日を、他の週の労働日と入れ替えることは可能ですが、その労働時間は、時間外労働となる可能性が高いです。

1年単位の変形労働時間制における、6日勤務の週の休日は法定休日ですので、振休は不可です。どうしても働いてもらいたいなら、法定休日労働として、有効な36協定があり、休日割増賃金支払いとなります。

２）週、年で累計労働時数から、時間外労働でないか判別することになります。あたれば、1.25の支払いとなります。年単位ですので、月の総枠設定はありえません。変形労働時間制の時間外労働の把握は、このサイトを検索してみてください。随所に書いてあります。

３）173という数字が、労基法施行規則19条4項からもとめた月平均所定労働時間数であれば、そのとおりとなります。

労働時間の設定・時間外労働の把握と、それに対してどう賃金支払うかは、別個のものとして、取り扱ってください。

1年単位の変形労働時間制における、6日勤務の週の休日は法定休日ですので、振休は不可です。どうしても働いてもらいたいなら、法定休日労働として、有効な36協定があり、休日割増賃金支払いとなります。

就業規則上に振替休日について明記されていれば法定休日であっても振替休日取れるのではなかったですか。振替休日は、週内にとり週40時間以内にすることが 原則ですが、就業規則に１ヶ月以内とあればそれでもかまいません。尚、１日の労働時間を越えた分は、時間外となり、1.25上乗せが必要となります。

> ２）週、年で累計労働時数から、時間外労働でないか判別することになります。あたれば、1.25の支払いとなります。年単位ですので、月の総枠設定はありえません。変形労働時間制の時間外労働の把握は、このサイトを検索してみてください。随所に書いてあります。
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> ３）173という数字が、労基法施行規則19条4項からもとめた月平均所定労働時間数であれば、そのとおりとなります。
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> 労働時間の設定・時間外労働の把握と、それに対してどう賃金支払うかは、別個のものとして、取り扱ってください。
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はじめまして

製造メーカーで人事をしております。

早速ですが、
①振替休日とは事前に休みを振替える日を事前に決めて休日労働をさせることです。
　したがって、休日労働に対して割増賃金は発生しません。
　代休とは休日労働したことに対して後日特定の労働日を休日にするもので、休日労働に対して
　割増賃金が発生します。
　どちらも指定すれば同じ週である必要はないかと思います。
　ただし、振替休日では事前にしてすることが重要です。

ご質問の内容を見ると振替休日の取扱いについて代休と混同されている可能性があります。
また、代休の際に割増賃金の支払い義務があることも抜けている可能性があります。
これは労働基準法違反になります。

②1年単位の変形労働時間制協定、及び36協定が締結されていることを前提にお話ししますの　　　で、もし上記2協定が締結されていないということであればそもそも残業を従
　　業員にさせることができません。しかも、労働基準法第32条、35条の違反が生じ、119条1号の　　「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する」により処罰されることになります。

　　その上で、月単位ではなく週40時間を超えた時間に対して法定外残業として割増賃金の支払
　　義務が生じます。御社では1日の所定労働時間が7.5時間ですので5日間で37.5時間、つまり
　　残り2.5時間分は法廷内残業で割増賃金の支払い義務はありません。
　　
③割増賃金の計算基礎は支払われる給与のうち
1．家族手当
2．別居手当
3．通勤手当
4．子女教育手当
5．住宅手当
6．臨時に支払われる手当（結婚手当、出産手当など）
7．1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金は除外します
ただし、上記も社内で一律支給になっているものは基礎に含めて計算します。
　
つまり職務手当は労働に対する対価としての手当てですので基礎に含めて計算することになります。


したがって職務手当時間当たり58円＋時給800円×1.25倍＝58円+1,000円=1,058円が残業代計算の基礎になります。


労働基準法に抵触する恐れもあるので一度社内の制度を点検された上で専門職である社労士の方にご相談されることをお勧めします。　　

いつかいりさんありがとうございました！

独ちゃんさん、ありがとうございました！

たま0630さん、ありがとうございました！

不安なので一度労務士さんに相談します！