簡略化した変形労働における賃金計算

他の方のお叱りと誤解を受けることを承知でザックリと答えれば、

「実際のところ工場のようにあらかじめカレンダーを作ってというわけにはいかず」という労働条件での採用を検討されているとのこと。

その時の業務の状況に応じて出勤してもらう形で採用を検討変形にしようが裁量にしようが、雇用関係の範疇で採用するには、一定の期間で就業日や就業時間、休日を定めるか社員の自己裁量に任せるかのどちらかです。予め就業日や就業時間を決めずに概ね毎日、その前日に出勤するのかどうかも指示するような労働条件はありえません。そのような不安定な日常生活は、法で保護される成城な日常生活をおくれる労働条件ではないからです。

そのような不安定な条件は、経営者である役員だから納得できることです。 せめて１ヶ月前には出勤日・休日を提示できないのでしょうか。それも無理ならやはり社員としての合法的採用は無理かと思われます。仮に採用者が納得したとしても法に達していない労働条件は違法となります。労基法が強行法規だからです。

理論的には、１か月単位の変形労働時間制における、変形期間の最短は２日です。２日ごと前までに、各日（明日と明後日）の勤務時間を指定することで運用可能です。

そんな回答を求めているのではないでしょう。変形労働時間制の前提の一つとして、ある日ある週、８時間、４０時間超過する勤務予定を組んでも、別の日、または別の週、８時間未満、４０時間未満の日、週の予定を組めることを前提としています。労働者の随意で出退勤がきめられるフレックスでも裁量労働でもありません。

そんなめんどうな制度を取り込むよりは、１日８時間、週５日（祝日も出勤日）と、固定してしまい、はみだしたところを、気前よく、時間外割増、休日割増を支払ってしますことです。すっきり把握できます。

それとも、どうしても通常の勤務日（休日に出勤してもらう日でなく）によっては、４時間、５時間労働の日があるのでしょうか？

おまけとして、労基法施行規則により、休日割増、時間外割増の基礎となる単価は同一です。計算の流れを説明し始めると、長くなるので割愛します。

もうひとつおまけ。賃金支払いの観点から言うと、月の総枠からのみ時間外労働とできるのは、フレックスタイム制だけです。あとは、日、週、変形期間の３段階で時間外労働を把握させられます。逆にそうしないと、違法だということです。

雇用契約において、従業員の立場を無視し希望される勤務指示が可能かどうか検討してみました。法文は元よりそれぞれの解釈例規、通達、特に昭和63年３月14日　基発150号を読んでみましたが、やはり無理ですね。何らかの違反、罰則に抵触します。

１ヶ月以内の変形労働制においても変形期間を短期間にしてその度毎に労使協定を締結、届出していくなど理論的にはともかく実質では不可能に近いですね。またそれをするにしても、就業規則で出勤日、始業終業時刻等の予測可能な規則性を規定しておく必要がありますから、やはり貴社の希望とは違うようです。

残念ながら根本から考え直される方がいいと思います。

村の長老様

早速のコメントありがとうございます。
私の様な新米経営者にはありがたい基本部分を教えていただき
ありがとうございます。
おっしゃるとおり採用される側としては予定が立たないようでは
生活に支障が出ますよね。
人数がいればある程度融通がきくのでしょうが、現段階では
本当に難しいのですが、なんとか考えてみます。

就業規則には４週で６日の休み、各月の所定労働日数は決めて
掲載する予定です。（年間休日105日）

各月のシフトは決めておき、臨時でどうしてもというときには
お願いする形なら大丈夫でしょうか？

いつかいり様

御世話になります。
１日８時間、休日は週１日と固定はするつもりです。
ただはみ出した分を全て休日1.35倍はなかなかしんどいので
時間外割増と休日割増を従業員の納得のいく形で設定できればと
考えています。

おまけの部分ありがとうございます。
基礎となる単価や割増の部分は一応確認しております。
月の総枠からのみ時間外労働とできるのはフレックスタイムだけなんですね。
＞日、週、変形期間の３段階で時間外労働を把握
の部分、こちらのサイトに掲載されている内容を参考にしていと思いますがいかがでしょうか？
１ヶ月単位変形制における時間外労働算定の簡素化 の方法をご提案されています。
http://www.rohmkanri.jp/category/1506774.html#niichi

繰り返しの部分があるかもしれませんが、

変形労働時間制は、労働時間の制度であって、賃金支払は別個の問題です。
さらに、法定された休日の制度は、変形労働時間制とは、切り離された、独立した問題です。

すなわち、休日が大前提にあり、休日でない日（労働日）に変形労働時間制が入り込み、いわゆる勤務予定表として確定します。

そして変形期間突入で、実際の勤務、欠勤、休暇、遅刻早退、残業、休日労働と、織りなされ、

予定表と、実際とがつきあわされ、法定賃金（割増賃金）を支払うべきところは、どこか、ということになります。犯罪（不作為）がどこでなされたか明確にしなければ刑罰を科しようがないからです。

予定もたててない、実際もいいかげん、では変形労働時間制の成立をみとめないのはおわかりいただけますか？例外（変形労働制）が成立適用されなければ、本則の法３２条法定労働時間があなたにのしかかります。法定労働時間を超過した部分がことごとく時間外労働であり、週の法定休日をみたせねば、法定休日労働です。


さて、サイトを見させていただきましたが、あたりまえのことが書かれているだけです。質問者さんにおかれては、大前提の休日をいつにするのか、そこが基本の振り出しです。それを確定させて、休日でない労働日の各日に何時間働いてもらうのか、となります（８時間固定でしょうけど）。

かのサイトはいつ働く日なのか、労働時間の総枠めいいっぱい労働日（時間）を勤務予定表として「あらかじめ」設定すれば、時間外労働の把握の手間がすくなくなりますよ、といってるだけです。かえって変形労働制のうまみがことごとく消散してます。

で、個別の問題ですが、このサイトのケースですと、大小の月にかかわらず、毎月９休日必要です（閏でない平年の２月のみ８休日）。年間休日は１０７日（＝１１×９＋８）必要になります。変形労働時間制を標榜しなければ、１０４日です（ただし年の変わり目で翌（前）年にカウントされるとかがあるのでその浮動定部分は度外視）。標榜したばっかりにそのハンディも承知の上なのでしょうか。

いつかいり様

返信が遅くなり申しわけありません。
サイトご覧いただいた上、貴重なコメントありがとうございます。

変形労働の仕組みはどうも計算がややこしそうですね。
このサイトの「簡素化した計算」の場合ではご指摘の通り、年間休日数が少し多くなっていまうというご指摘、その通りだと思います。

そもそも私が「法定休日」「所定休日」を混同してしまっていたので、休日割増の部分があいまいになっていたようです。

私どもの仕事の流れで行くと、毎月日曜が休みということはやりにくいので、前もって最低週１日は休みの日を所定休日として、１箇月の労働時間が週平均４０時間になるようにスケジュールを組むことを考えるようにします。

給料計算の上では、確かに休日を固定した方がソフト等での自動計算もできますし自動化できて楽そうですね。そのやり方も候補としては残しておきたいと思います。

丁寧にご説明いただきましてありがとうございました。