週休２日制の場合、どの日が休日労働か

> 私の見解では、「法定休日を特定しない時」は、日曜日が法定休日になるので、土曜日がの出勤で割増賃金は高くならない（法定休日にならない）と思うのですがいかがでしょうか？

暦週をいつから開始するのか、での見解によります。１週間を日月火水木金土と考えると、土日休みの場合、最初の休日が「日」になり、最終の休日が「土」になります。一般的には、暦週は日曜日から土曜日になります。それに倣うと、法定休日は「土」になります。

暦週の開始をいつにしなければならないというのはありませんが、法定休日を定めていない場合においては、暦集での最後日である「土」が休日労働になると解釈することができるためです。
判例 賃金等請求事件（裁判所ホームページ）
http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/801/037801_hanrei.pdf

但し週休２日でなく、週休１日のときには、日曜日を休日としていた過去がありますので、日曜日を法定休日とする判断もあります。

現実として、トラブルの原因になりうるでしょうから、必ず週１日以上の休日が確保できる場合は必要性が乏しいかもしれませんが、法定休日がいつであるのかを特定したほうがよいという考え方はあります。



> あるＨＰに載っていたことが理解できません。
>
> ＜週休制の場合＞
> 　週休２日制を採用し法定休日を特定していない場合は、最初の休日労働は時間外労働扱い、２日目の休日労働が法定休日労働となります。例えば、暦週（日曜日から土曜日まで）で土・日曜日が休日の場合、日曜日が法定外休日で土曜日が法定休日となることとなります。
> 　このため、会社で休日労働が必要となり土曜日に出勤し日曜日に休む場合、法定休日を特定しない時は、割増賃金が高くなってしまいます。
> 　従って、①毎週日曜日を法定休日とする②その週の最初の休日を法定休日とする等法定休日を特定することが必要となります。
>
> 私の見解では、「法定休日を特定しない時」は、日曜日が法定休日になるので、土曜日がの出勤で割増賃金は高くならない（法定休日にならない）と思うのですがいかがでしょうか？
>
> 週のうち１日しか休日がなかったら、それが法定休日。
> ２日とも出勤だったら、週の初めが所定休日での出勤。後ろが法定休日での出勤。
> ではないのでしょうか？
>

土日ともに休日、または土日ともに出勤した場合は、暦集での最後日である「土」が法定休日になることは理解できます。

しかし、日曜日と土曜日のどちらかの休日に労働した場合
労働した日を法定休日とはしないで，残った休日を法定休日とするという考え方ではないでしょうか？

毎週の休日のうち休日労働のない最後の日を法定休日とする。　と聞きましたが違いますか？

削除されました

専門家でないので、間違っている部分があるかもしれませんが、

法定休日を定めなければいけない、という法律はなかったと思います。
但し定めていない場合、何をもって法定休日とするのは、解釈によって異なると思います。

> 毎週の休日のうち休日労働のない最後の日を法定休日とする

毎週とありますが、１週間を水曜日～火曜日として扱うことも違法ではないと考えます。その場合連続する労働をした場合には火曜日が休日労働日に該当するでしょう。
どの点については、法定休日を定めていない場合には、暦週の最終日が土曜日とする判例がありますので、あるＨＰさんではその解釈に倣っていると推測します。

行政からの観点であれば、
「なお、労働条件を明示する観点及び割増賃金の計算を簡便にする観点から、就業規則その他これに準ずるものにより、事業場の休日について法定休日と所定休日の別を明確にしておくことが望ましいものであること。」（労働基準法の一部を改正する法律の施行について　基発第0529001号）
という通達があります。

ということから、法定休日をいつにするのか、どのように考えるのかについては、御社の判断になり、行政からは、それを明確にしておくことが望ましい、とされているということと思います。



> 土日ともに休日、または土日ともに出勤した場合は、暦集での最後日である「土」が法定休日になることは理解できます。
>
> しかし、日曜日と土曜日のどちらかの休日に労働した場合
> 労働した日を法定休日とはしないで，残った休日を法定休日とするという考え方ではないでしょうか？
>
> 毎週の休日のうち休日労働のない最後の日を法定休日とする。　と聞きましたが違いますか？
>
>

横から失礼します。

その引用元の記者もよくわかってない、と思います。暦週（日曜起算）といいながら、無頓着に土日、土日と繰り返し、同一週の日土なのか、連続する（週をまたぐ）土日なのか判然としません。

> 私の見解では、「法定休日を特定しない時」は、日曜日が法定休日になるので、土曜日がの出勤で割増賃金は高くならない（法定休日にならない）と思うのですがいかがでしょうか？

もうひとつ要件があるのですが、

A・法定休日を特定しない
B・日曜起算（でなければその曜日に読み替え）
C・いずれの休日労働も３５％以上の割増賃金支払いを定めていない

場合は、休めた休日がその週にあれば、その最初の休日が法定休日、他の休日は法定外休日となります。

それらの休日を休めなかった場合、やすめる休日が出現するまで、いつが法定休日かの判定が後へ順繰りにされ、それぞれの休日労働は、法定労働時間をこえたところから時間外労働となります（すべての法定外休日労働が時間外労働となるわけでない。例：祝日休のゴールデンウィークの勤務）。

最後に残った休日も、休日労働としてつぶれたとき、はじめて法定休日労働が出現します。逆に言えば、休めた最初の休日が法定休日です。やすませたことで法定休日をみたせば、残る休日に労働しても、法定外休日労働です。

なお、最後に紹介したC割増支払うとの要件をさだめ、法定休日を特定してない場合は、週の最後の休日を法定休日として特定したものとして扱われますので、上の考察にしばられません。

詳しくは、Wikipedia 「休日」にも詳述されてありますので、参照になさってください。

いつかいり様

大変判りやすくご解説を頂き、ありがとうございました。
前々回の質問でもお世話になりました。

さらに、疑問が出来てきてしまったのですが、給料の締め日をまたいで
所定休日と法定休日が入れ替わっってしまった場合は、
次月の給料で差引すれば良いのでしょうか？

ご存知でしたらご教示下さい。

よろしくお願い申し上げます。

賃金計算期間をまたぐのはいいのですが、

> 所定休日と法定休日が入れ替わっってしまった場合は、

特定してもいない、なんとか休日がなぜいれかえられるのでしょうか？
上、ＡＢＣの条件を満たした話をしているのですから、入れ替えが生じる例示をください。

それとも「なんとか休日労働」と呼称していないところから、やすめる休日にも賃金を支払うのでしょうか？

最初から考え方が間違っているのかもしれませんが、
（例）
日　法定休日　での労働
月　所定労働　6.6時間
火　所定労働　6.6時間
水　所定労働　6.6時間
----------------------給与締め日
木　所定労働　6.6時間
金　所定労働　6.6時間
土　所定労働　6.6時間

日曜日に法定休日での労働として1時間あたりの賃金に135％した金額を支払った。
その後、土曜日の仕事が急遽なくなり、休日になった。

この場合、土曜日が法定休日になるので、日曜日は所定休日での労働だった。

この逆もあります。
日曜日に、所定休日での労働として支払ったら、土曜日も仕事になってしまい。
（土曜日は所定労働時間内なので、休日労働ではない）
結果、日曜日が法定休日での労働になってしまった。

おかしいでしょうか？

弊社の就業規則では、休日を
1、日曜日
2、その他会社が定める日

となっております。

土曜日は、仕事の進み具合によって変則的に休みなったり、仕事になったりします。
前日にしか判りません。

表題にある、「週休２日制」ではないあたりで、そもそも何か間違っているかもしれません。
「週休が２日あった場合」と訂正させていただきたいです。
申し訳ありません。

ご教示頂けたら幸いです。

前日終業時にならないと、次の勤務日がいつかがきまらない特異な業態は、この際別の機会に考察させてもらうとして、

最短週を単位に前週末に「いつが労働日・休日」かが確定していることを前提として回答させてもらいます。

１：> その後、土曜日の仕事が急遽なくなり、休日になった。

それは、労働日とした日に仕事がない事業主責めの休業問題です。いくらでも労働日を休日にすり替えられるなら、契約が成立しません。その逆という

２：> 土曜日も仕事になってしまい。

休日だったのが休日労働になっただけです。以上２つは振替休日を使用者が行使しない限り、休日が所定労働日になりません。

３：> （土曜日は所定労働時間内なので、休日労働ではない）

法定労働時間の週枠に余裕があるないかで、週の残りの日々に所定労働日をもうけられるか否かの指標になるだけであって、週枠法定労働時間の残りの長短で、休日か労働日が決せられるのでなく、はじめに休日（労働が使用者によって免除された日）とするのか労働日とするのか特定させる契約ということです。

休日とせず所定労働日とするなら、次に何時間所定労働時間とするのか、という順です。休日としたのに、労働がある＆法定労働時間に余裕があるから所定労働日とすることはできません。休日とした日に労働させるのは、休日労働です。

ついでに、使用者の恣意的運用は契約ではありません。

で、最初にお断りした、前日終業にならないと、次の労働日が決せられない業態で、週何休かが契約の要素でない場合、日曜からとおして労働日とし、のこる土曜を休日とするところ労働してもらうなら、法定休日労働です。

日曜を休日と前週末に規定しながら労働してもらい法定「外」休日労働としたなら、その週土曜までのいずれかに休日を付与する意思があったわけで、結局土曜まで労働してもらう場合はその土曜が法定休日労働です。逆にその日曜を法定休日労働としたなら、その週すべて労働してもらう意思があるわけですから、使用者者責め休業問題となります。

まだ穴はあるかもしれませんが、以上です。

いつかいり様
お返事が遅くなって申し訳ありません。
内容が入り組んでいたため、理解するのに時間がかかりました。

使用者責め休業。とは思いもよりませんでした。

休日としたのに、労働がある＆法定労働時間に余裕があるから所定労働日とすることはできません。休日とした日に労働させるのは、休日労働です。というお言葉がすごく
判りやすかったです。
ありがとうございます。

また、質問でもうしわけないのですが、その場合、弊社の規定では6割の支払いとなることから、月給から１時間当たりの給与に所定労働時間と４０％を掛けたものを引いても良いのでしょうか？

> その場合、弊社の規定では6割の支払いとなることから、月給から１時間当たりの給与に所定労働時間と４０％を掛けたものを引いても良いのでしょうか？

使用者責めの休業手当の件でしょうか？

労働者は賃金を受ける権利を失わない（民536二）、として満額所定賃金支払いを受ける権利があります。そこは任意規定ですので、就業規則で排し、「平均賃金」の60％としているところがままあります。刑事罰を食らわない最低限です。

平均賃金ですので、所定からの計算でなく、過去３か月の支払実績から求めます（法１２条）。割増賃金、家族手当、通勤手当等々含めての計算となります。

詳してく丁寧に教えていただき、誠にありがとうございます。

とても勉強になりました。

いつかいり様のご活躍をお祈り申し上げます。