正社員　時短勤務について

①　労働基準法のどこにも書いてはありませんが、労働基準法の賃金についての基本は、ノーワークノーペイです。逆の言い方をすれば、働いた時間だけに対して賃金を支払うということです。

②　質問外ですが、所定労働時間に対して所定賃金を支払うのですから、所定労働時間を超えた労働については、割増賃金を支払うなければなりません。

③　月額で基本給その他の諸手当を定めた場合、何らかの事情で所定労働時間を労働できない場合は、その不就労時間に対する賃金を所定月額から減額するのが当然と言えます。
　たとえ業務上事故により傷病休業の場合といえども、同様です。

④　従って、不就労の原因は何であろうとも、正社員であろうとも、月額で定めた賃金額から不就労時間分の賃金を控除すれば、それでよいと思います。

⑤　就業規則に「不就労分の賃金を控除する」旨の規定を、追加すればよいでしょう。

⑥　社会保険の標準報酬や、傷病手当金の受給額については、実際に支給した結果によることなので、支給額がどうなるか未知の段階であれこれ言えないでしょう。

村の平民 さん

ご回答ありがとうございます。

ただ、せっかく回答をいただきましたが、おっしゃりたいことが理解できかねます。
時間を変更した契約書を締結する必要はないということでしょうか。

私としては、どちらにしても会社に提案する際に、どのような影響があるかを明確にしたいのです。

不就労の賃金を控除しても良いのは理解しています。
標準報酬が結果としてどうなるかはわからないとしても、月変の対象となるかどうかである程度の予想はつくと思いますので、考え方として間違えがないか、またその他どのような影響があるかを知りたいと考えております。

時短勤務をされている方がいる会社の給与関係のご担当者がいっらっしゃいましたら、どのようにされているか教えていただけないでしょうか。

宜しくお願い致します。

こんばんは。

改正育児・介護休業法によるものであれば、就業規則に規定する状態にしなければなりませんので、それをもって該当する従業員に対して、時短勤務とすることができます。

この制度における時短勤務の賃金については、規定されているものがないので、時短した分、働いていない分は払わないことは不利益扱いには該当しないです。

ただ、改正育児・介護休業法により時短勤務する場合には、社会保険料は特例措置を受けることができますので、その手続を行うことで対応ができるかと考えます。

養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置（日本年金機構ホームページ）
http://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo-kankei/hoshu/20150120.html



> いつも参考にさせていただいております。
> 会社の人事担当者です。
>
> 弊社の正社員は一日8時間勤務（9:00-18:00）ですが、育児休暇後、私傷病での休職の後、本格復帰に向けて短時間勤務を行うことがあります。
>
> その際に、今までは勤務時間の変更ということで、契約書を締結していましたが、原則は8時間勤務のままという方法があるということを知りました。
>
> 双方のメリット・デメリットというか、影響を考えてみたのですが、思いつくものは以下のとなります。その他何かありましたら、教えていただけないでしょか。また、実際に運用していて、困ったことなどありましたら教えていただけないでしょうか。
>
> ・例えば一日6時間勤務（9:00-16:00）に変更、その契約書を締結
> 　元の月給/8*6を月給とする。
> 　扶養手当　8000円などがついている場合、6000円に減額しない
> 　（就業規則で定めがある場合は除く）　
> 　
> 　月変対象（該当しない場合あり）　
>
> ・今までの8時間勤務のままとする。
> 　毎日2時間早退。
> 　
> 　毎日16:00で帰宅する場合、稼働日が19日の月、21日の月などばらつきがあるため同じ時間に帰っているにも関わらず、控除額が月により異なる。
> 　月変対象とならない。（産休、育休からの復帰時は「育児休業等終了時報酬月額変更届の提出」となる。）
>
> また、休職明けで契約し直し、月変（減額）を行い、その後再度傷病手当金の申請をすることとなった場合、「再発」となれば、以前の給付額と同等となり、月変で報酬月額が下がったとしても支給額に影響はありませんでしょうか。
>
> わかりにくい質問ですみません。

育児介護に関する短時間勤務は法で定められていますので、規定によって運用していかなければいけません。また、規定がないからと言って御社で適用させないということはできません。法律が優先されますので確認を。。。

私傷病等による短時間勤務は御社独自の福利厚生的な部分を持つ制度だと思われます。
短時間勤務制度が規定されているのであれば、それに照らし合わせて該当する従業員へ対応するしかないでしょう。

それとも、これから規定を検討するというのであれば、現状との比較からになるでしょう。

①短時間勤務規定した場合、、、制度活用によるため短時間勤務を利用したことをもって不利益扱いをしない。。。ことが前提になるでしょう。昇格や昇進、昇給、賞与、退職金等の勤続年数や有給休暇の出勤率への影響がないことを定めておく必要があります。
また、短時間勤務以外（時差出勤や短日出勤（出勤日数を減らす））通院等に必要な時間の確保対応も必要となるでしょう。
②短時間勤務規定をしない場合は、単なる遅刻早退欠勤扱いと同様になるでしょう。そのため、昇給にも賞与にも、退職金、有給休暇にも影響が出てくる可能性があります。
又は個々に応じて特別扱いするか。。。前例ができると全員に対しても特別扱いが必要ですので対応は慎重にするべきでしょう。

どちらを規定しても、給与の支払方法は定めておくべきだと思われます。
短時間勤務者だから６／８掛けで支給しなければいけないわけではありません。規定に沿って支給することになります。
①通常の遅刻早退と同じ支給扱いにする。。。勤務しなかった時間だけ控除する。（日給月給方法）
現状の賃金で時間給計算を行う。。。勤務した時間分だけ支給する。（時間給方法）
②短時間勤務者用の支給規定を作り、支給基準をはっきりさせる。
（期間だけ６／８で支給。。。などなど）
③その都度検討する。

規定があって、その規定に沿って労働条件の変更をするのであれば、社保の随時改定等に該当する場合、保険料の変更は可能です。
規定がなく、単なる遅刻早退扱いであれば、ご存知のとおり随時改定には該当しないため社保等の変更はできません。少なくなる給与から高い保険料が控除し続ける、、、ということになります。

御社にとってどれがメリットかデメリットかを最初に考えてから検討されるとよいと思われます。
充分に能力を発揮できない従業員をいつまで雇うか。。
雇い入れるならどの程度の期間を対象とするか。。。私見としては、会社はリハビリの場所ではない、、ということを前提に考えています。
期間を定めた場合、期間満了後完全復帰できない場合はどうするのか？
などなど、書き出せば切りが有りませんが、
最近では長期治療が必要な就労者の治療と就労の両立も検討されています。
安心して治療ができるために、また健康を取り戻すための就労環境の整備が必要になってくようです。
御社にあった形で対応を検討されてみるとよいでしょう。

傷病手当金については、給付要件が決まっています。再発したからと言って必ず受給できるものでもありません。
他の方の回答にもあるように、見込みで判断できるものではありません。