所定外労働について

①　厚生労働省が示している労働条件通知書は雛形です。全てこの文言と同じにしなくても構いません。
　雛形に示された事項のうち、自社に該当する部分を分かりやすく書きましょう。
　ただ、労働基準法を遵守することが必要であり、書いたことは守らなければなりません。

②　そのことから「所定外労働の有無」は「有」としておき、その頻度、１回の時間数などを書き添えます。

③　定額残業代制度はお勧めできません。労使ともに殆ど誤解を生じ、紛争原因になり、労働意欲を失わせます。

④　労働時間は１日８時間、１週４０時間、週に１日の休日を法定されています。
　この法定時間等を超えて労働させるためには、(1)就業規則に残業させることがある旨を書き、(2)労働者の過半数を代表する者と三六協定（詳細略）を結び、(3)労働基準監督署に届け出て、(4)その協定書を労働者が見えるように掲示などした後でなければ、残業を命じられません。

⑤　前記④の法定労働時間の範囲であれば、三六協定は不要です。

⑥　Webのキーワードに「やさしい労務管理の手引き」と入力して下さい。そこに事業主向けに厚生労働省がわかりやすく書いた労働関係法の解説があります。２８ページ余のボリュームがありますが、網羅的に書いています。
　それで分からなかったり、もっと詳しく知りたければ、労働基準監督署や総務の森で聞きましょう。
　月１万円程度で、社会保険労務士が相談に乗ってくれると思います。

> 就業時間　9：00-18：00、休憩１時間、週５日勤務

であれば、週の労働時間が40時間ですから、そもそも三六協定をていけつしていないのであれば、時間外労働も休日労働もできないです。

> 36協定なるものを結ばなければならないのでしょうか。

締結していないのに残業させれば労働基準法違反になります。

予め残業の可能性があるとわかっているのであれば、労働条件通知書には「有」がよいでしょう。



> いつもお世話になっております。
>
> 雇用契約書（労働条件通知書）を作成するにあたり、分からないことがあったので教えてください。
> 就業時間　9：00-18：00、休憩１時間、週５日勤務です。
> 雇用契約書の「所定外労働の有無」ですが、無にしたのに実際に残業することになってしまったらどのような問題が起こりますか？
>
> 支給予定の時間外手当に「**時間分に相当する額の残業代を支給」といったような定額残業代？のようなものを設定した場合、所定外労働は有になりますか。
>
> 36協定なるものを結ばなければならないのでしょうか。
>
> 設立間もない小さな会社のため、勝手がわからず困っております。
> 今回入社の社員は営業職で日によって1～２時間程の残業をする可能性があります。
>
> 説明が分かりにくくて申し訳ありません。
> ご教授ください。

村の平民さん
回答ありがとうございます。
早速「やさしい労務管理の手引き」読んでみます。

すみませんが、追加で質問させてください。
就業時間を9：00-17：00として、１日１時間の残業代含むにして所定外労働ありにする方法は一般的にどうでしょうか。
みなし残業というのでしょうか…
残業になってしまった分の手当はもちろん支払いますが、スタートアップ企業で事務関係を一人ですべて行っているため、なるべく事務手続きなどを少なくしたいという現状です。

どうかお知恵を拝借願えませんでしょうか。

ぴぃちんさん
いつもお世話になっております。

残業の可能性があるので36協定を締結し、所定外労働ありにするのが一番なのですね。届け出が必要になるということで社長と相談してみます。
色々と取り決めがあるんだなと勉強の毎日です。
またよろしくお願いいたします。

個人的な意見で、補足的に、横からですが、
みなし残業代については、それを行ったとしても、１分単位で残業時間を把握しなければならないことにはかわりがない、になりますので、みなし残業代について他の従業員に採用されていないのであれば、導入したからといって、大きく事務作業が減少するとは思いにくいですから、あえて導入することはおすすめはしにくいかと思います。
従業員にとっては、残業してもしなくても、固定賃金が得られるというメリットは有るかと思いますが、会社側としてはいかがでしょうか、という点です。

残業代が発生した場合に、ある時間分まで給与計算において、細かく計算する必要がない、くらいのメリットしかないと思いますし、給与計算がソフトを導入されているのであれば、おそらく残業時間に対応した賃金は用意に計算ができるかと思います。


> ぴぃちんさん
> いつもお世話になっております。
>
> 残業の可能性があるので36協定を締結し、所定外労働ありにするのが一番なのですね。届け出が必要になるということで社長と相談してみます。
> 色々と取り決めがあるんだなと勉強の毎日です。
> またよろしくお願いいたします。

①　「見做し残業代」制度は、会社が常に余分の残業代を支払う覚悟があれば、手数を要しないので、メリットがあると言えます。

②　例えば、毎日１時間残業があると見做して、月の労働日数に１時間を掛け、それに残業代基礎賃金の１時間単価を掛け、それに１．２５を掛けた金額を「見做し残業代」として支払います。
　これであれば、その月の各人の労働日数だけを計算すれば、簡単に支払額を得られます。

③　注意しなければならないのは、絶対にこの時間数を超えてはならないことです。
　それ故、どうしても多めにせざるを得ません。会社は実際には残業してないのに、残業代を支払うことになります。

④　それに加え、見做し残業代としても、賃金台帳には実際の総労働時間、残業時間、休日労働時間、深夜労働時間を正確に記帳を要します。
　見做し残業時間を記載するのではあありません。

⑤　結果的に、見做し残業代制度は、会社がトクする制度とは言い切れません。

⑥　事務手数を減らすためには、極力手作業を減らすことが肝要です。
　そのため、給与計算はＰＣのシステム利用がお勧めです。定評のあるシステムであれば、法律・制度・保険料率・税率などが変わった都度、タイムリーにシステム一部変更をサポートしてくれます。
　一人で手計算で給与計算していると、日を追う毎に法律など変更について行けず、結果的に修正などで大変なことになります。

⑦　もっと言えば、会社の本業の為の手数は省かないで、事務的な仕事は全て外注（アウトソーシング）することが利益が上がる正道と思います。
　経理は税理士、給与や労務は社会保険労務士です。