３６協定の時間管理について

こんにちは。

本大部分の前に、私見です。

日曜日に出勤しなければならないとして、振替休日にて対応したのに、結果として、水曜日にも出勤しなければならないのであれば、そもそもの振替休日を必要し振替休日にて対応した理由は何でしょうか。

振替休日を行った上で、さらに振替休日で対応することもできないことはないですから、結果として、休日出勤として出勤をお願いすることはないわけではありませんが、頻繁に会社の都合でおこなうのであれば、休日の出勤に対しては休日出勤として対応することが望ましいかと思います。

システム設計とありますので、振替休日対応そのものがイレギュラーな対応であるのに、その上でさらなる対応を設計図に落とし込みたいのであれば、種々御社がおこなっている事例のすべてに対応するための労力が必要になろうかと思います。


> この場合、所定労働日（仮に水曜）が法定休日となるわけですが、その日に労働が発生した場合には3割5分の割り増しが発生し、３６協定の時間としてはカウントされないと思っております。

現状であれば労使協定にある休日労働の協定内であれば問題ありませんが、新三六協定においては、時間外労働と法定休日労働の合計時間が月の枠組みの中になければならないです。今後の対応をしておく必要があると考えます。


> ちなみに、休日の振り替えをした日（仮に水曜）に休日出勤する事になったのならば、振替休日を取り消せばいいのではと思いますが、所定労働時間に満たない場合（もちろん超える場合）も考えられます。

これは、水曜日を休日から労働日に戻した（日曜日は休日出勤としてカウント）ということでしょうか。
結果として、水曜日の労働が事業者の責において短縮するのであれば、休業手当による対応か、そもそもの終業時刻までの労働を与える必要があると考えます。


> このような運用はありなのでしょうか？
> 法定休日に対して割増賃金を払っているためアリのように思えますが、（仮に水曜）振休を休日出勤に下場合、労働時間が多いと３６逃れのようで道義的でないとも思いますが・・・

例えば、どのような労働時間になっているのでしょうか。
そして、御社の1週間の区切りは、どのようになっていますか。



> 現在、勤務報告のシステム設定を行っているためご教授ください。
>
> 法定休日と所定労働日を振替休日した場合に、さらに休日出勤した場合の３６協定の時間管理についてお伺いします。
>
> 例えば、
> １．法定休日を日曜日とします
> ２．所定労働日（仮に水曜）と法定休日（日曜）を振替します
> ３．休日の振り替えをした日（仮に水曜）に休日出勤する事になりました
>
> この場合、所定労働日（仮に水曜）が法定休日となるわけですが、その日に労働が発生した場合には3割5分の割り増しが発生し、３６協定の時間としてはカウントされないと思っております。
>
> さらに、振替した所定労働日（日曜）に有給休暇を取得する場合も考えられます。
>
> ちなみに、休日の振り替えをした日（仮に水曜）に休日出勤する事になったのならば、振替休日を取り消せばいいのではと思いますが、所定労働時間に満たない場合（もちろん超える場合）も考えられます。
>
> このような運用はありなのでしょうか？
> 法定休日に対して割増賃金を払っているためアリのように思えますが、（仮に水曜）振休を休日出勤に下場合、労働時間が多いと３６逃れのようで道義的でないとも思いますが・・・
>
> どうぞ、宜しくお願いいたします。

この質問は何を問うているのかよくわかりません。

自分で質問し自己完結していて、それをどうでしょう、というような感じですね。

「このような運用はありなのでしょうか？」ということですが、これは会社が行うことではなく、当人が会社から振替休日を命じられた時にどうするか、ということでしょうか。

それとも会社が振替休日を命じた後、かかる行動に従業員が出た場合会社が振替を取りやめることでしょうか。

これは単純に法的な問題ではなく、会社と従業員の間の信頼関係にどういう影響を与えるのか、で判断することだと思います。個人的にはこのような行動に会社が出たとすれば、それを命じた上司に出会ったことに同情を禁じえません。

村の長老さん回答ありがとうございます。

> この質問は何を問うているのかよくわかりません。
>
返信ありがとうございます。
質問の内容がわかりづらいですね。
質問の趣旨は、法的に問題があるようなら、設定できないようにしたいと思って質問をさせてもらいました。

> 「このような運用はありなのでしょうか？」ということですが、これは会社が行うことではなく、当人が会社から振替休日を命じられた時にどうするか、ということでしょうか。
>
> それとも会社が振替休日を命じた後、かかる行動に従業員が出た場合会社が振替を取りやめることでしょうか。

振替休日は本人からの申請と会社からの指示の２通り考えられますが、申請の設定は被承認者から申請をさせて、承認者に承認（否認）させようとしています。

>
> これは単純に法的な問題ではなく、会社と従業員の間の信頼関係にどういう影響を与えるのか、で判断することだと思います。個人的にはこのような行動に会社が出たとすれば、それを命じた上司に出会ったことに同情を禁じえません。

ぴぃちんさん、回答ありがとうございます。

> 日曜日に出勤しなければならないとして、振替休日にて対応したのに、結果として、水曜日にも出勤しなければならないのであれば、そもそもの振替休日を必要し振替休日にて対応した理由は何でしょうか。

言われる通り、先に振休の場合は取り消すことも可能だと思いますが、振休が先で振出が後の可能性もあるため、どのようにすればいいのか悩んでいます。

>
> 振替休日を行った上で、さらに振替休日で対応することもできないことはないですから、結果として、休日出勤として出勤をお願いすることはないわけではありませんが、頻繁に会社の都合でおこなうのであれば、休日の出勤に対しては休日出勤として対応することが望ましいかと思います。

振替休日を行ったうえで、さらに振替休日も対応可能ですが、当社の運用で振替休日は月内でのしばりをかけようとしています。情報が不足していましたね。

>
> システム設計とありますので、振替休日対応そのものがイレギュラーな対応であるのに、その上でさらなる対応を設計図に落とし込みたいのであれば、種々御社がおこなっている事例のすべてに対応するための労力が必要になろうかと思います。
>
>
> > この場合、所定労働日（仮に水曜）が法定休日となるわけですが、その日に労働が発生した場合には3割5分の割り増しが発生し、３６協定の時間としてはカウントされないと思っております。
>
> 現状であれば労使協定にある休日労働の協定内であれば問題ありませんが、新三六協定においては、時間外労働と法定休日労働の合計時間が月の枠組みの中になければならないです。今後の対応をしておく必要があると考えます。

アドバイスありがとうございます。当社は建設業なので多少猶予はあるんです。
>
>
> > ちなみに、休日の振り替えをした日（仮に水曜）に休日出勤する事になったのならば、振替休日を取り消せばいいのではと思いますが、所定労働時間に満たない場合（もちろん超える場合）も考えられます。
>
> これは、水曜日を休日から労働日に戻した（日曜日は休日出勤としてカウント）ということでしょうか。
> 結果として、水曜日の労働が事業者の責において短縮するのであれば、休業手当による対応か、そもそもの終業時刻までの労働を与える必要があると考えます。

今回の例では水曜日を単純に労働日に戻せればいいのですが、急な対応などで午後から仕事をしなければならないときは、単純に振出振休を戻すこともできなくなってしまいます。
振替休日は本人からの申し出の場合もあると思いますので、設定条件を増やして会社の指示であれば休業手当で対応するか検討したいと思います。
>
>
> > このような運用はありなのでしょうか？
> > 法定休日に対して割増賃金を払っているためアリのように思えますが、（仮に水曜）振休を休日出勤に下場合、労働時間が多いと３６逃れのようで道義的でないとも思いますが・・・
>
> 例えば、どのような労働時間になっているのでしょうか。
> そして、御社の1週間の区切りは、どのようになっていますか。

条件を補足させてもらいます。
１週間の始まりは日曜日で考えています。
基本的に週休２日制で１日８時間の所定労働時間となります。
>
どうぞよろしくお願い致します。

振替休日については、法的な条件を満たしているのであれば、できるといえますから、その中でどのように運用するのか、については御社の考え方によるのではないでしょうか。

極端な話をすれば、休日においても、三六協定の枠の中であれば休日出勤の割増賃金を支払うことで労働してもらうことはできる、ともいえます。

> 振休が先で振出が後の可能性もあるため、どのようにすればいいのか悩んでいます。

振替休日を行った場合に、取り消すと考えず、振替休日後の勤務スケジュールをみて新たに振替休日をおこなうと、考えることも方法でしょう。
〔※ 日曜日（休日）と水曜日（労働日）を入れ替えた後、水曜日（休日）と日曜日（労働日）を入れ替えると考える〕
そうすることによって、常に"予め"という部分を誤りなく運用することはできるかと思います。

著者 総務クリスタルブルー さん 最終更新日:2018年12月22日 13:05について私見を述べます。

①　他の回答者様のご意見について多少の異論はありますが、私見を差し控えます。

②　「法定休日と所定労働日を振替」えることは、就業規則にそのことを行う旨の規定があり、事前に具体的に振替日を特定して労働者に通知し、極力至近の日に振替る場合は、法的に可とされています。
　なお、振替えた結果、４週を通じて休日が４日未満になってはいけません。

③　前記②の振替日は、極力１週間以内にするよう、厚労省は求めています。

④　また再振替は認められません。

⑤　本例で「休日の振り替えをした日（仮に水曜）に休日出勤」させた場合は、その日は法定休日の労働になっているので、１３５％の賃金を要します。

⑥　質問の「所定労働日（仮に水曜）が法定休日となるわけですが、その日に労働が発生した場合には3割5分の割り増しが発生し、３６協定の時間としてはカウントされない」の主意が不明です。
　３６協定の「休日」とは「法定休日」を指しているのではないでしょうか。

⑦　「振替した所定労働日（日曜）に有給休暇を取得する」ことは、法的には可と考えます。ただし、会社は時季変更権を行使する余地が有ります。

⑧　また「休日の振り替えをした日（仮に水曜）に休日出勤する事になったのならば、振替休日を取り消せばいいのではと思いますが、所定労働時間に満たない場合（もちろん超える場合）も考えられます。」も主意が不明です。

⑨　前記⑧については、会社が「振替休日を取り消す」のは、④で述べた再振替に相当するので、出来ないことになります。
　実際問題として、再振替を可とするならば、労働者は振り回されて堪ったものではありません。不評タラタラになるでしょう。
　もちろん休日振替は会社がすることなので、労働者が「振替休日を取り消す」ことはあり得ません。

⑩　「法定休日に対して割増賃金を払っているためアリのように思えますが、（仮に水曜）振休を休日出勤にした場合、労働時間が多いと３６逃れのようで道義的でないとも思いますが・・・」の主意が不明です。
　振替を正しくすれば、「労働時間が多いと３６逃れ」の状態にはならないと思います。もちろん、その週だけに限って言えば週４０時間を超えますが、４週を通じて言えば、そうではないと言えるのではありませんか。

⑪　失礼ながら、休日の振替についての認識に誤りがあるように感じます。Webで厚生労働省の本件についての説明を熟読して下さい。

”振替休日”について

> ④　また再振替は認められません。


村の平民さんへ

失礼ながら質問者ではないのですが、法や行政解釈での禁止されている根拠を提示してもらうことはできますでしょうか。

私は専門家ではありませんので、振替休日によって、労働日と休日とと入れ替えた後に再度の振替休日を禁止している法律を存じません。

もしよろしければ、自身の勉学のためにご教示いただきたいと思います。

お手数おかけしますが、どうかよろしくお願いします。

> 振替休日は本人からの申請と会社からの指示の２通り考えられますが、申請の設定は被承認者から申請をさせて、承認者に承認（否認）させようとしています。

第三者にこの説明は不十分です。法的には従業員からの申し出であろうと結果的には会社指示しかありえないんです。

その上で何を問うているのか、不可解です。難解な文言や言い回しを使うよりも、端的に何を問うているのかを優先させた方がいいのではと思います。

次に私もぴぃちんさんのご意見に同意します。

私の著者名によく似た「村の平民さん」のご意見に、振替休日の見解があります。私もその見解を知りませんので私からもご教授いただきたい旨お願い申し上げます。

またおそらく「村の平民さん」宛てと思われる質問が本サイトの「給湯室」の「係官の名前」にあります。これにもお答えになった方がいいかと思います。もしここに書かれた担当官が許可なく書かれていることを知ればと少々心配します。

横から失礼します。

振替の再振替という興味深い話が出てるので一言。

振替が基本的に割増不要（振替により法定労働時間を超える場合除く）なのは、「事前に休日を指定する」ということが要件です。つまり、休日を確定する必要があるという含意ではないかと思います。
その振替休日をまた動かすというのは、「確定」という条件に抵触する感じではあります。しかし、私も明確にダメと書いたものはみた記憶がないので、
さらに詳しい情報をお持ちの方のご教示を期待します。




> 現在、勤務報告のシステム設定を行っているためご教授ください。
>
> 法定休日と所定労働日を振替休日した場合に、さらに休日出勤した場合の３６協定の時間管理についてお伺いします。
>
> 例えば、
> １．法定休日を日曜日とします
> ２．所定労働日（仮に水曜）と法定休日（日曜）を振替します
> ３．休日の振り替えをした日（仮に水曜）に休日出勤する事になりました
>
> この場合、所定労働日（仮に水曜）が法定休日となるわけですが、その日に労働が発生した場合には3割5分の割り増しが発生し、３６協定の時間としてはカウントされないと思っております。
>
> さらに、振替した所定労働日（日曜）に有給休暇を取得する場合も考えられます。
>
> ちなみに、休日の振り替えをした日（仮に水曜）に休日出勤する事になったのならば、振替休日を取り消せばいいのではと思いますが、所定労働時間に満たない場合（もちろん超える場合）も考えられます。
>
> このような運用はありなのでしょうか？
> 法定休日に対して割増賃金を払っているためアリのように思えますが、（仮に水曜）振休を休日出勤に下場合、労働時間が多いと３６逃れのようで道義的でないとも思いますが・・・
>
> どうぞ、宜しくお願いいたします。

村の平民さん、回答ありがとうございます。

まず、④また再振替は認められません　について、他の方からも質問がきておりますので、できましたらコメント頂けると助かります。

⑥法定休日の労働時間は３６では何時間ではなく、何日という認識をしております。そのため「時間としてカウントされない」と表現をしました。

細かいところまで回答していただき、ありがとうございました。


> 著者 総務クリスタルブルー さん 最終更新日:2018年12月22日 13:05について私見を述べます。
>
> ①　他の回答者様のご意見について多少の異論はありますが、私見を差し控えます。
>
> ②　「法定休日と所定労働日を振替」えることは、就業規則にそのことを行う旨の規定があり、事前に具体的に振替日を特定して労働者に通知し、極力至近の日に振替る場合は、法的に可とされています。
> 　なお、振替えた結果、４週を通じて休日が４日未満になってはいけません。
>
> ③　前記②の振替日は、極力１週間以内にするよう、厚労省は求めています。
>
> ④　また再振替は認められません。
>
> ⑤　本例で「休日の振り替えをした日（仮に水曜）に休日出勤」させた場合は、その日は法定休日の労働になっているので、１３５％の賃金を要します。
>
> ⑥　質問の「所定労働日（仮に水曜）が法定休日となるわけですが、その日に労働が発生した場合には3割5分の割り増しが発生し、３６協定の時間としてはカウントされない」の主意が不明です。
> 　３６協定の「休日」とは「法定休日」を指しているのではないでしょうか。
>
> ⑦　「振替した所定労働日（日曜）に有給休暇を取得する」ことは、法的には可と考えます。ただし、会社は時季変更権を行使する余地が有ります。
>
> ⑧　また「休日の振り替えをした日（仮に水曜）に休日出勤する事になったのならば、振替休日を取り消せばいいのではと思いますが、所定労働時間に満たない場合（もちろん超える場合）も考えられます。」も主意が不明です。
>
> ⑨　前記⑧については、会社が「振替休日を取り消す」のは、④で述べた再振替に相当するので、出来ないことになります。
> 　実際問題として、再振替を可とするならば、労働者は振り回されて堪ったものではありません。不評タラタラになるでしょう。
> 　もちろん休日振替は会社がすることなので、労働者が「振替休日を取り消す」ことはあり得ません。
>
> ⑩　「法定休日に対して割増賃金を払っているためアリのように思えますが、（仮に水曜）振休を休日出勤にした場合、労働時間が多いと３６逃れのようで道義的でないとも思いますが・・・」の主意が不明です。
> 　振替を正しくすれば、「労働時間が多いと３６逃れ」の状態にはならないと思います。もちろん、その週だけに限って言えば週４０時間を超えますが、４週を通じて言えば、そうではないと言えるのではありませんか。
>
> ⑪　失礼ながら、休日の振替についての認識に誤りがあるように感じます。Webで厚生労働省の本件についての説明を熟読して下さい。

ぴぃちんさん、回答ありがとうございます。

質問の意図がわかりづらいにも関わらず回答していただき、ありがとうございました。参考にさせて頂きます。

村の長老さん、回答ありがとうございます。

> > 振替休日は本人からの申請と会社からの指示の２通り考えられますが、申請の設定は被承認者から申請をさせて、承認者に承認（否認）させようとしています。
>
> 第三者にこの説明は不十分です。法的には従業員からの申し出であろうと結果的には会社指示しかありえないんです。

振替休日は、法的には会社の指示しかないんですね。それは勉強不足でした。システムの設定では、振替休日を被承認者から申請してもらうと考えていました。参考にさせていただきます。

趣旨としては、法定休日を振替休日した後の法定休日に対して、労働が発生した場合、休日出勤として取り扱っていいかどうかと言うことです。

横からですが…

> 振替休日は、法的には会社の指示しかないんですね。それは勉強不足でした。システムの設定では、振替休日を被承認者から申請してもらうと考えていました。参考にさせていただきます。
>
> 趣旨としては、法定休日を振替休日した後の法定休日に対して、労働が発生した場合、休日出勤として取り扱っていいかどうかと言うことです。


振替休日は予め、振替える労働日と休日を会社が指定して入れ替えます。

日曜日　もともと法定休日→振替によって労働日
水曜日　もともと労働日→振替によって法定休日

この場合の水曜日に労働をするのであれば、休日労働として取り扱わなければなりません。割増賃金も休日労働として計算が必要です。

著者 ぴぃちん さん最終更新日:2018年12月22日 22:37について私見を述べます。

①　場外乱闘・外野席観客同士の争いのような事をするのは本旨ではありませんが、名指しで「根拠を提示してもらうことはできますでしょうか。」とあるので、やむを得ず私見を述べます。

②　本来総務の森は、私見を述べる場であって、法や行政解釈を紹介する場ではありません。従って私見に誤りがあっても責任を負わないことを何人も了解の上で参加すべきです。法や行政解釈を知りたければ、本問そのものは最初から労働基準監督署へ相談すれば解決することです。

③　弁護士 木原 康雄（ロア・ユナイテッド法律事務所）先生のHPでは、「当初の振り替えの際には予想できなかった真にやむを得ない臨時的な業務の必要性が新たに生じた場合であれば、再度の休日振り替えも許されるものと考えられます。しかし、このような慎重な配慮を欠いた振り替えは、休日の確保の要請に反するものとして、制度の濫用との評価を受けかねません。」と書いておられます。
　「許されるものと考えられ」に着目して下さい。本来は「あってはならない」の前提と考えます。

④　振替休日の再振替が無制限に認められるならば、会社にとってはまことに都合の良いことです。その結果は、休日は有って無きがごとしになります。
　反面、労働者にとっては、いつ休めるのか常に不安定になり、生活設計は成り立ちません。それでは「ブラック企業」と陰口を叩かれるでしょう。
　従って、木原先生が言われるように「制度の濫用」と誹られることになります。これで果たして良い労務管理が出来るでしょうか。
　最初の質問者は、質問の表現はともかくとして、究極は良い労務管理を目指して居られるものと拝察します。
　言辞の端々を捉えて、目指すところが反対になるのは是としません。

⑤　ぴぃちん様は博学の士とお見受けしましたが、浅学の徒に過ぎない村の平民の逃げ口上と、なお阻却されますか。

おはようございます。

私の拙い知識では知らないことは多々あります。

> ④　また再振替は認められません。
> ⑪　失礼ながら、休日の振替についての認識に誤りがあるように感じます。Webで厚生労働省の本件についての説明を熟読して下さい。

とありましたので、振替休日における再振替を認めないとする根拠や事例をご存知かと思いましてお尋ねいたしました。

難しい文章はわかりませんが、認められません、というのは"してはいけない"と解釈したためです。"しないほうがよい"とはイコールではないと思いますが、日本語は難しいですね。

> 現在、勤務報告のシステム設定を行っているためご教授ください。

話を元に戻しましょう。

上記の状況設定における振替休日の再振替、あるいは取り消しは可能か、というのが質問と受け取りました。再振替した後は、その振り替えた日により割増が発生することは理解されていると思います。

私がこれまで知り得た法的な見解は、法理論上は再振替も取り消しも可能と考えます。しかしこれとは別に、労基法の根幹である民法原則の信義則により、好ましくないのはもとより、司法の場で争いとなった場合、何を損害として争うのかはわかりませんが、損賠の対象にはなりそうだと考えます。

以上が私の考えです。

他の回答者さんから説明いただいたように、社員側から残業したい、休日労働したい、振り替えてほしいといった出退勤にかかる申し出はあるでしょうが、これらはすべて申し出に応じたとしてもそれは会社が命令したことになります。つまり現実はともかく出退勤にかかる命令権は会社側にしかありません。

ここを押さえればシステム設計が用意になるのではと思います。これらの命令を出せる権限者しか指示あるいは確認できないようにすればどうでしょう。