有給休暇付与に伴う出勤率の算定

出勤率の計算に際しては、有給休暇、産前・産後休業、育児休暇・介護休暇に加えて
早退・遅刻などの日も、出勤したものとみなされるはずです。

横からすみません。ふと思ったのですが・・。

半日出勤を０．５日として数える処理があったように思うのですが、何のケースでしたっけ？そういう処理をした経験はないのですが、何かで読んだ記憶があるのですけれど・・・。

> 出勤率の計算に際しては、有給休暇、産前・産後休業、育児休暇・介護休暇に加えて
> 早退・遅刻などの日も、出勤したものとみなされるはずです。

返信ありがとうございます。
早退・遅刻はもちろん出勤しているので出勤なのですが、丸々１日出勤したものとすると、給与から控除した時間はどうなるのでしょう？
たとえば・・・

定時出勤時間　9:00～18:00(休憩時間1時間 実働8時間)　で
出勤時刻　11:00　退勤時刻　18:00　だと
2時間の遅刻となり、給与計算の上では2時間分が給与から控除されます。
とすると、出勤は　0.75日　となるのか、その時間は出勤率の観点から行くと無視するのか。

ということなんです。
わかりにくい質問で申し訳ありません。

「出勤率の計算に際しては遅刻・早退も出勤日に含める」とだけなので、全て１日でカウントだと思います。

時間だけを取り上げて按分するのであれば、残業を沢山やれば1.25日カウントとか、おかしくなってしまうと思います。

うちの会社でも同じようなケースがあり、労働基準監督所に問い合わせたところ「1日か0.5日で算出」と言われましたよ。
実際そのように処理していますけど、問題あるということなんでしょうか？
不安になってきました・・・

> 横からすみません。ふと思ったのですが・・。
>
> 半日出勤を０．５日として数える処理があったように思うのですが、何のケースでしたっけ？そういう処理をした経験はないのですが、何かで読んだ記憶があるのですけれど・・・。

→有給休暇の半日取得では0.5日とカウントします

> うちの会社でも同じようなケースがあり、労働基準監督所に問い合わせたところ「1日か0.5日で算出」と言われましたよ。
> 実際そのように処理していますけど、問題あるということなんでしょうか？
> 不安になってきました・・・

普通は遅刻・早退は関係なく、算定は暦日単位と
されています。下記を参考にしてみてください
2出勤率にはっきり明記してあります
ただ、労基署がそういったとなると、そう言った
労基署への確認が必要と思います

http://www.e-roudou.go.jp/shokai/kantokuk/20404/2040412/index.htm

> > うちの会社でも同じようなケースがあり、労働基準監督所に問い合わせたところ「1日か0.5日で算出」と言われましたよ。
> > 実際そのように処理していますけど、問題あるということなんでしょうか？
> > 不安になってきました・・・
>
労働安全情報センターの解説がありましたので
追加で連絡します。ちょっと長いですが全文
いれます。(7)に書いてあります。
出勤率は「労働日を単位」としています
もしかして、有給休暇を0.5日で与えることが
できるため、そのような算出をするのでしょうか?
残念ながら私は初耳です


32-14　年休の発生要件「全労働日の８割以上出勤した労働者」の取扱い
労基法は年休について、勤続年数のほかに前年における「全労働日の８割以上の出勤」を付与要件としている。この出勤率の算式は、出勤日÷全労働日＞＝０．８。
「全労働日」とは、労働契約上予め、労働義務が課されている日をいう。通常は、計算期間（採用時の６箇月、その後の１年）の総暦日数から、就業規則等で定められた事業場所定の休日を除いた日となる。） 制度上の労働日であって実労働ではない。従って、休日労働があってもその日が全労働日に含まれることはない。（S33･2･13基発第90号）
次の期間は法律上、出勤と看做される。（第３９条第５項）
・業務上の療養のための休業期間
・育児休業法に規定する育児休業期間
・産前産後の休業期間
上記の３つの法定「みなし」以外については、その取扱いの基本的スタンスはつぎのとおり。
「出勤率を年休の付与要件とした立法趣旨は、特に出勤率の低いものを除外するものであり、正当な手続により労働者が出勤義務を免除されている不就業という事実は、必ずしも勤務成績不良の評価を受ける性質のものではなく、欠勤と同様に取扱うことは妥当ではない。かえって、そのような日は（出勤率の算定にあたり）分母たる全労働日から除外することが適切である。」（労働省労働基準局編著「労働基準法」上巻）
以上のような趣旨から、解釈例規等では次のように取扱方針が示されている。
（１）年休をとった日
　　　「出勤したものとして取扱う」（S22･9･13基発第17号）
（２）使用者の責めに帰すべき事由による休業（労基法第２６条）
　　　「全労働日から除外すべきものである」（S33･2･13基発第90号）
（３）労使のいずれの責めにも帰することのできない、いわゆる「不可抗力」
　　　労働の義務がなくなったものとして「全労働日から除外する」のが適当である。（労働省労働基準局編著「労働基準法」上巻）
（４）ロックアウト期間中
　　　使用者の責めに帰すべき事由による休業と同様、「全労働日から除外すべきもの」
（５）ストライキ期間中
　　　正当なストライキその他正当な争議行為は、労働者の権利行使の期間であり、労働者の勤怠評価の対象たるべき期間と考えるのは妥当でないから「全労働日から除外して取扱う」（S33･2･13基発第90号）
（６）就業規則に定められた「慶弔休暇」「生理休暇」「その他の休暇」
　　　就業規則所定の事由が発生したことを条件として、使用者が労働義務を免除したと解されるので、原則として「全労働日から除外するのが妥当である」。ただし、労働義務を免除する性質を与えず単に病気欠勤と同様に労働義務不履行の責任を問わないにとどまる定め方もでき、出勤率の算定では欠勤として取扱う旨の定めを置くことは可能である。（この場合は就業規則等にその旨の定めが必要。）
（７）遅刻、早退のあった日
　　　出勤率は労働日を単位としてみるべきものであるから、この日を欠勤として取扱うことは認められない。

ヨットさん、ありがとうございます。

私も調べ直したのですが、明記されているのがなかなか見つかりませんでした。
労働基準監督署によって対応が違うのも困りますね。出勤率が満たなければ、その年度の有休の付与はゼロ。かなり影響が大きいですからね。

みなさま、どうもありがとうございました。
出勤した日は、１日とみなして出勤率を計算するのですね。

なんとなくすっきりしたようなしないような・・・
そうすれば、遅刻や早退が週1日ペースで発生している従業員も中にはいるわけで、欠勤さえしなければ、そんな従業員でも有給休暇は付与しなきゃいけないんですね。
企業の社員教育が重要ですね。やっぱり・・・
労基法って時にものすごく不公平を感じるんですよね。私だけでしょうか？

みなさま、ありがとうございました。勉強になりました。

蛇足ですが。

遅刻・早退の常習犯には人事考課で対応もありますが、就業規則に罰則を設けたらどうですか？

例えばこんな感じで、５回の遅刻で２日の欠勤と同じです。
「遅刻若しくは早退した場合は、１回につき平均賃金の半額分を減給する。ただし一賃金計算期間において１回目の遅刻・早退はその適用を免除する」

> 蛇足ですが。
>
> 遅刻・早退の常習犯には人事考課で対応もありますが、就業規則に罰則を設けたらどうですか？
>
> 例えばこんな感じで、５回の遅刻で２日の欠勤と同じです。
> 「遅刻若しくは早退した場合は、１回につき平均賃金の半額分を減給する。ただし一賃金計算期間において１回目の遅刻・早退はその適用を免除する」


そのような話は聞いたことがありますが、懲戒以外の罰則というのは、設けても労基法に支障はないのでしょうか？
当社の社長は罰則規定を設けるのはあまり気が進まないようで、何度かそういう提案はしたことがあってもなかなか実行されません。
理由はどうも「労基法に違反してるから」と思い込んでいるようです。私もそうなのか・・と納得していたのですが。

私は「就業規則ドットコム」を参考にすることがあるのですが、
http://www.shuugyoukisoku.com/katuyou6.htm

この中に、遅刻常習犯への対応方法が載っています。少し引用すると。
「制裁として減給を行う場合には、労働基準法に制約があることに注意しなければなりません。労働基準法第91条は『就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は１回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない』とされています。」

この限度内でのサンプルだったのですが、これが難しいようであればスルーして下さい。

> > 蛇足ですが。
> >
> > 遅刻・早退の常習犯には人事考課で対応もありますが、就業規則に罰則を設けたらどうですか？
> >
> > 例えばこんな感じで、５回の遅刻で２日の欠勤と同じです。
> > 「遅刻若しくは早退した場合は、１回につき平均賃金の半額分を減給する。ただし一賃金計算期間において１回目の遅刻・早退はその適用を免除する」
>
>
> そのような話は聞いたことがありますが、懲戒以外の罰則というのは、設けても労基法に支障はないのでしょうか？
> 当社の社長は罰則規定を設けるのはあまり気が進まないようで、何度かそういう提案はしたことがあってもなかなか実行されません。
> 理由はどうも「労基法に違反してるから」と思い込んでいるようです。私もそうなのか・・と納得していたのですが。

横スレ失礼します
1.減給の制裁は懲戒処分の一種となります
2.む･らさんの言われるとおり、労基法枠内での
　減給は違反にはなりません
　ただ、運用をまちがえると違反になります
　こんな例は違反となります
　①3日間の遅刻で賃金一日カット
　　(一事案で1/2日が上限のため)
②一回の遅刻で0.5日カットとした場合に
　　遅刻が10回あったため、5日分の賃金をカット
　　(一賃金支払期で1/10を超えるため)
3.対応
　厳罰方式とするか話し合いで解決するかは遅刻当事者の
　状況・性格等も含めて検討したほうが良いと思います
　　人の性格によっては、減給制裁したために会社の内部
　告発(不祥事等)をマスコミ等にされる場合もあり慎重に
　検討されたらと思います

ヨットさん、ありがとうございます。

上記のサンプルは当社のものを上げてみたんです。
これを就業規則に謳ったのは、「遅刻・早退をしないように」という牽制の意味合いが強かったと思います。

厳罰方式は会社によっては、また社員によっては難しい場合もありますね。参考になりました。

ヨットさん、む・らさん、ご教示ありがとうございます。
確かに当事者の性格にもよりますね。
平気で秩序を乱す人って、結構逆恨みしやすいように思います。

今後の対応も含め、参考にさせていただきます。
ありがとうございました。