雇用契約の変更について

追記

４．法令で定められている解雇禁止事由に該当しないこと。
　法令で定められている次の期間、または次の事由を理由とする解雇は、上記の労基法１８条の２によるまでもなく無効となります。
①業務上の負傷・疾病による休業期間とその後の３０日間、産前産後の休業期間とその後の３０日間（労基法１９条）
②労基法、安衛法違反事実の行政官庁等への申告を理由とする解雇（労基法１０４条２項、安衛法９７条２項）
③国籍、性別、信条、社会的身分を理由とする差別解雇（労基法３条）
④労使協定の過半数代表者になること、なろうとしたこと、また過半数代表者として正当な活動をしたことを理由とする解雇（労規則６条の２第３項）
⑤企画型裁量労働制の不同意を理由とする解雇、企画型裁量労働制の労使委員会の労働者委員になること、なろうとしたこと、また労働者委員として正当な活動をしたことを理由とする解雇（労基法３８条の４第１項６号、労規則２４条の２の４第６項）
⑥不当労働行為となる解雇（労組法７条）
⑦女性労働者が婚姻したことを理由する解雇（均等法９条２項）
⑧妊娠、出産、産前産後休業の取得・請求、妊娠・出産に起因する能率の低下・労働不能を理由とする解雇（妊娠中及び出産後１年）（均等法９条３項、４項）
⑨育児・介護休業の申出、取得を理由とする解雇（育児・介護休業法１０条、１６条）
⑩労働者派遣の一般派遣業務の派遣可能期間決定の際の意見聴取等の労働者の過半数代表になること、なろうとしたこと、また過半数代表として正当な活動をしたことを理由とする解雇（派遣法規則３３条の４第３項）
⑪個別労働紛争解決促進法に基づき労働局長に対して助言・指導を求めたこと、
紛争調整委員会にあっせんを申請したことを理由とする解雇
（同法４条３項、５条２項）
⑫公益通報をしたことを理由とする解雇（公益通報者保護法３条）
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雇用契約の変更とはいえ、お考えの点では労働基準法雇用契約の解除権の行使とみなします。
業績不振、従業員構成の改善、取引金融機関の改善などをしなければなりませんが、労使間の問診が必要となります。
会社側としての改善提案を早期に開示することが必要となります。
１．客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められること。（労基法１８条の２）　
①労働者の身体、または精神に疾病や障害などがあり、業務に堪えられないと認められるとき
②勤務成績や能率が著しく不良、または能力・技能が著しく劣り、業務に適さないと認められるとき
③重大な規律、秩序、勤務義務違反などの行為があったとき
④業績不振などによる経営の悪化により人員整理が必要となったとき

＞この様な雇用形態変更は違法なのでしょうか、ご意見等をお聞かせ頂きたいので宜しくお願い致します。

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内部監査業務担当より進言させていただきます。

　企業などが労働者を採用すると、両者間で“労働することを内容とする契約”を締結することになりますが、この契約は、退職や解雇によって終了します。
退職、解雇とも労働契約に基づく雇用関係の終了事由ではありますが、両者は大きく異なります。つまり、労働者の自発的な意思による自己都合退職や、予め定められた定年に達したことによる退職などは、あまりトラブルになることは少ないと思いますが、解雇については使用者側からの一方的な契約の解除によって労働者の生活の基盤である収入が途絶えることになるので、大きなトラブルに発展することがあります。
　本来、民法の規定によれば、期間を定めないで雇用した者に対しては、使用者、労働者いずれからでも任意に契約を終了させることができることになっています。つまり、労働者に退職の自由があるように、使用者側にも解雇の自由が認められているわけです。
しかしながら、日本のように従来から終身雇用を前提としてきた社会にあっては、使用者の解雇権を一方的に認めてしまうと、労働者の生活に深刻な影響を与えてしまうことになるので、労働者保護の観点から労働基準法やその他の法律によって使用者側の解雇権に一定の制限が加えられています。
　解雇が有効とされるためには、法令上次の要件を満たさなければなりません。使用者側にとっては非常にハードルの高いものとなっています。
１．客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められること。（労基法１８条の２）　
①労働者の身体、または精神に疾病や障害などがあり、業務に堪えられないと認められるとき
②勤務成績や能率が著しく不良、または能力・技能が著しく劣り、業務に適さないと認められるとき
③重大な規律、秩序、勤務義務違反などの行為があったとき
④業績不振などによる経営の悪化により人員整理が必要となったとき
　社会通念上相当かどうかについては、労働者の行った行為や状態と解雇処分とのバランスを指しています。例えば、労働者の行為が軽微であるにもかかわらず解雇を行った場合や、解雇処分を行う以前に使用者側の注意、指導、教育や管理面での配慮が欠如していた場合などは、社会通念上相当とはいえないことになります。
２．就業規則や労働協約に定めてある解雇事由に従っていること。ただし、就業規則や労働協約に定められている解雇事由に該当する場合であっても、それによって当然に解雇できるわけではなく、解雇が権利の濫用にならないかどうかが第一に問題となります。
　就業規則については、常時１０人以上の労働者を使用する事業場において作成を義務づけられているもので（労基法８９条）、解雇にかかわる事由は必ず記載しておかなければなりません。
３．３０日前に解雇の予告を行うかそれに代わる解雇予告手当を支払うこと。（労基法２０条）
　手続きの面で解雇を有効に行うためには、少なくとも３０日前に解雇の予告を行うか、それに代わる解雇予告手当を支払わなければなりません。予告は口頭、文書いずれでも構わないとされますが、確実に労働者が了知できるようにしなければなりません。また予告手当については、解雇の予告と同時に支払うべきものとされています。
　次の場合は、予告を行うことなく即時に解雇することができます。（労基法２０条）
①天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で、所轄労働基準監督署の認定を受けた場合（労基法２０条）
天災事変とは、大地震や大火災などを指し、経営上の不振や資金繰りの悪化などはその他やむを得ない事由には含まれませんので、極めて限定的な事由に限られることになります。
②労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合で、所轄労働基準監督署の認定を受けた場合（労基法２０条）
労働者の責めに帰すべき事由とは、次のような事由を指します。（昭和２３．１１．１１　基発１６３７号）
（イ）きわめて軽微なものを除き、事業場内での盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為、あるいは事業場外で行われた行為であっても、著しく当該事業場の名誉、信用を失墜させるもの、取引関係に悪影響を与えるものなど
（ロ）賭博、風紀紊乱等により、職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合、あるいは事業場外で行われた行為であっても、著しく当該事業場の名誉、信用を失墜させる場合、取引関係に悪影響を与える場合など
（ハ）雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合など
（ニ）他の事業場へ転職した場合
（ホ）原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
（ヘ）出勤不良または出欠常ならず数回にわたって注意を受けても改めない場合
　つまり、予告を必要としないほどの悪質、重大な行為ということで、必ずしも就業規則で懲戒解雇事由とされているから認定が得られるというものではありません。解雇予告の除外認定が得られないときは、改めて予告を行うか解雇予告手当を支払って解雇することになります。
③次の労働者を解雇する場合（労基法２１条）　
　 (イ)日々雇い入れられる者　
　 (ロ)２か月以内の期間を定めて使用される者
　 (ハ)季節的業務に４か月以内の期間を定めて使用される者
　 (ニ)試みの試用期間中の者
　これらのケースはもともと使用期間が短いということで予告が除外されているものです。ただし、(イ)については１か月、(ロ) (ハ)については所定の期間、(ニ)については１４日をそれぞれ超えて引き続き使用されるに至った場合は、予告が必要となります。

貴重なご意見を頂き有難うございます。
良く社員と話合いお互いに良い方向に進みたいと考えます。