あまりに基本的？

> あまりに基本的なことかもしれませんが、教えて下さい。
> １日８時間、１週（月～金）４０時間の所定労働時間で、仮にウイークデイに有給休暇をとって、その週の土曜に出勤したとすれば、この土曜の勤務に時間外割り増しは発生するのですか？
→割り増しは発生します
　年休は、労働の義務が生じている日に対してその労働を減収無く免除するものです。
よって、実際には労働はしいないですが、通常通り労働していると同じです。
ただし、出勤はしていないので、その日の交通費は支給しないことはできます。

> > →割り増しは発生します。

納得できない気がしますが、仕方ないですねえ。
こういうヤカラがいるんですよ実際。
「どうせ出勤するなら割り増しのつく日に」と考える奴がねぇ・・・。

当社でも同様のケースがよくあります。

そこで労働規定に、
「法定休日は土日のどちらか1日」
「振替出勤をさせることがある」と規定しているので、

おなかが痛くて急に休んで土曜日出勤したら、土曜日は割増、
最初から土曜日出勤が決まっていて、ウィークデーに休むことも決めてあったら振り替え出勤として割増無し、
というような感じで支払しています。

まあ有給は個人の権利なので、最初からきめてても
有給処理にしてくれって言われたら会社はしてあげないといけませんけどね…。

> > > →割り増しは発生します。
>
> 納得できない気がしますが、仕方ないですねえ。
> こういうヤカラがいるんですよ実際。
> 「どうせ出勤するなら割り増しのつく日に」と考える奴がねぇ・・・。

間違いがあるようなので横から失礼します。
この場合には割増賃金は発生しません。１週４０時間の労働時間とうのはあくまで実際に労働した時間です。

> 間違いがあるようなので横から失礼します。
> この場合には割増賃金は発生しません。１週４０時間の労働時間とうのはあくまで実際に労働した時間です。

間違いがあるとのことですが
失礼ながら、近藤先生の見解が間違えと考えます。
極論を申し上げると、月曜から金曜まで年休をとり
土・日で40時間労働した場合(深夜・休日分除く)
も割り増し賃金なしという理屈になりますが
本当に近藤先生の解釈はあっていますか?
私も以前同じ疑問を持ち、経験のある社労士の
先生に聞いた時の見解で納得しています
(ネットで検索してもこの見解は多数あります
近藤先生のような見解は見当たりません)
確かに欠勤の場合や半休日の時間外については
近藤先生の解釈で正しいですが
年休の場合は異なりも割増計算上は労働時間とみなされます
これは、フレックス導入時に国から見解が
示されているようです。
それ以後で違う根拠通達or判例があるようなら
お示しください。

近藤先生は間違えた見解を投稿された場合に
間違えを指摘されても訂正の返事がいつもありません
プロの意見で皆さんが混乱しますので、間違えた場合
は、できるだけ訂正をお願いします

削除されました

> 失礼ながら、近藤先生の見解が間違えと考えます。

近藤先生が間違っておられるとは言い切れないと思います。

割増し賃金の趣旨（長時間労働をさせたペナルティ）を鑑みた場合、近藤先生の見解が正当なのだと思います。
ただ、実務的に集計業務では、年休も労働時間とみなす扱いをするがために４０時間を越えた部分が（今回でいう土曜出勤）割増しの対象になってしまうだけではないでしょうか？

もし近藤先生の見解が間違いなのではなく、法の趣旨を（労働者が有利になるという理由で）現実の運用が無視している（または簡略している）というだけではないでしょうか？

結論的には今回の事例では
「割増しの対象にしなければならない」
のではなく
「割増しの対象にしても差し支えない」
と考えるとスマートです。

結論的には今回の事例では
> 「割増しの対象にしなければならない」
> のではなく
> 「割増しの対象にしても差し支えない」
> と考えるとスマートです。

国の見解がありますので
自分でかってに、そのように解釈をされるのは
自由です
ただ、そのような通達・判例はないと思います

> > 間違いがあるようなので横から失礼します。
> > この場合には割増賃金は発生しません。１週４０時間の労働時間とうのはあくまで実際に労働した時間です。
>
> 間違いがあるとのことですが
> 失礼ながら、近藤先生の見解が間違えと考えます。
> 極論を申し上げると、月曜から金曜まで年休をとり
> 土・日で40時間労働した場合(深夜・休日分除く)
> も割り増し賃金なしという理屈になりますが
> 本当に近藤先生の解釈はあっていますか?
> 私も以前同じ疑問を持ち、経験のある社労士の
> 先生に聞いた時の見解で納得しています
> (ネットで検索してもこの見解は多数あります
> 近藤先生のような見解は見当たりません)
> 確かに欠勤の場合や半休日の時間外については
> 近藤先生の解釈で正しいですが
> 年休の場合は異なりも割増計算上は労働時間とみなされます
> これは、フレックス導入時に国から見解が
> 示されているようです。
> それ以後で違う根拠通達or判例があるようなら
> お示しください。
>
> 近藤先生は間違えた見解を投稿された場合に
> 間違えを指摘されても訂正の返事がいつもありません
> プロの意見で皆さんが混乱しますので、間違えた場合
> は、できるだけ訂正をお願いします

お答えします
まず間違えた見解をしたという認識はありませんのでその根拠を明示していただけませんでしょうか。また仮に自分と異なる見解が出ても私は匿名投稿ではありませんので、それはそれとして何度も討論を重ねていくことは、できるだけ控えるようにしています。

有給についてですが、これはあくまで休暇です。労働基準法の条文をよく読んでみてください。法律というのは条文が基本であり、通達等は行政上の運用で疑義が生じた場合に行われますので、条文すべてに付随しているわけではありません。労働基準法第３７条では使用者が労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合に割増賃金が発生するとなっています。「使用者の命による」「労働時間の延長」です。有給の取得には使用者の意思は基本的には関係ありませんし、労働義務が免除された｢休暇」ですからあてはまりません
また｢労働」の定義ですが平12.3.9三菱重工事件において「労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう。労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであり、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」とされています
例であげられた土日で４０時間の場合は１日について８時間を越えるので割増賃金は発生します。
あなたの見解ではこの場合土日が８時間づつでも割増賃金が発生することになりますが、これは年次有給休暇の趣旨からすれば不自然です。有給はあなたが最初に言うとおり労働の義務が免除されるということであり、その日は自由に利用できる事になっています。使用者の干渉を許さない労働者の自由であると判例もあります。昭和48.3.2白石営林署事件　同62.7.2近畿電報通信局事件
こうしたことから年次有給休暇の日は労働時間にならないはずです。もし労働時間であるとすれば現在の労務管理の流れからすると不都合なことが起きます。たとえば日々の労働時間に長短のある短時間労働者の場合の有給日の労働時間をどうみるのか、変形労働時間制を計画している場合、どう取り扱うのか、三六協定書の時間外労働をさせる必要のある具体的事由をどう明記するのか、計画的付与をおこなっている場合で有給残日数のない者には使用者が休業手当を支給する義務がありますが、その場合の有給のある者との調整はどうするのか、欠勤を有給に変更した場合のとり扱いはどうするのかというようなことです。
有給日は出勤日扱いとして賃金支払い義務があることと混同しているのではないでしょうか。もちろん使用者の判断で労働時間に算入することは労働者に有利になることなので問題ありませんが。
フレックスタイム導入時の国のこのような見解というのは私は知りませんが、有給日の支払う賃金額を計算する上において、コアタイムの時間数を計算の基礎とするというのは知っています

私も何度も議論するつもりはありません
これを最終スレとします
根拠通達は次のとおりですので、研究してみてください
なお、一部の社労士でこの通達を間違えて解釈している
かたが一部いるのも事実ですが
特に2の通達をみて、上記のような解釈をしてしまう方が
いるようです


1.年休を取得した場合には 当該日に標準となる１日の労働時間労働したものと取り扱うこと (昭63・１・１､ 基発１号)

2.割増賃金計算の基礎となる時間数は当該事業場において定められた実労働時間を指すので、時間外割増の支払いを義務づけられるのは、実労働時間が法定労働時間を超えた場合である。」（Ｈ11.3.31 基発第168号）

なお、私が書いた「近藤先生は間違えた見解を投稿された場合に 間違えを指摘されても訂正の返事がいつもありません
プロの意見で皆さんが混乱しますので、間違えた場合
は、できるだけ訂正をお願いします」は見解の相違でなく
明らかに法的解釈が間違えている場合です。一例は
次のスレがそうです。
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-24035

回答は不要です

> 私も何度も議論するつもりはありません
> これを最終スレとします
> 根拠通達は次のとおりですので、研究してみてください
> なお、一部の社労士でこの通達を間違えて解釈している
> かたが一部いるのも事実ですが
> 特に2の通達をみて、上記のような解釈をしてしまう方が
> いるようです
>
>
> 1.年休を取得した場合には 当該日に標準となる１日の労働時間労働したものと取り扱うこと (昭63・１・１､ 基発１号)
>
> 2.割増賃金計算の基礎となる時間数は当該事業場において定められた実労働時間を指すので、時間外割増の支払いを義務づけられるのは、実労働時間が法定労働時間を超えた場合である。」（Ｈ11.3.31 基発第168号）
>
> なお、私が書いた「近藤先生は間違えた見解を投稿された場合に 間違えを指摘されても訂正の返事がいつもありません
> プロの意見で皆さんが混乱しますので、間違えた場合
> は、できるだけ訂正をお願いします」は見解の相違でなく
> 明らかに法的解釈が間違えている場合です。一例は
> 次のスレがそうです。
> http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-24035
>
> 回答は不要です

このことで研究の余地はありません
１の通達は前回私が最後に明示したフレックスタイム関連のものです。
なぜこのような誤った解釈がされるのか、考えましたが、やはり有給の日の賃金計算の基礎になる方法としての「みなし労働日」
ということと混同しているようです。ノーワークノーペイの原則と整合性を得るための表現であり、有給の日を労働時間とみなすものではないからです

> 明らかに法的解釈が間違えている場合です。一例は
> > 次のスレがそうです。
> > http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-24035
> >
> > 回答は不要です

> なぜこのような誤った解釈がされるのか、考えましたが、やはり有給の日の賃金計算の基礎になる方法としての「みなし労働日」
> ということと混同しているようです。ノーワークノーペイの原則と整合性を得るための表現であり、有給の日を労働時間とみなすものではないからです

見解の相違ですので議論はしません
上記育児休暇のスレも近藤氏の明らかな間違い
ですが、何も申し上げません

法律上の趣旨としては、
有給休暇は、労働義務を免除した上、賃金を払うものであったと思います。

したがって、法律上からいえば、
近藤氏の意見が正しいかと思いますが。

ただ就業規則で、週４０時間を超過したらという定めがなく、法定外休日、法定休日に出勤したら時間外手当、休日手当（法定休日）を払うと規定されていたら、払う義務があります。

ＺＥＮＪＩさんのご意見に私も同感です。
法律上の最低条件・強行規定と就業規則による定めを混同されていませんか？

あくまで法定の強行規定基準にのっとった場合、

土日が休日（日曜を週１日の法定休日と仮定する）、１日８時間労働とし、月曜から金曜まで有給をとった場合に

土日で４０時間働いた（この仮定に無理がありますが・・土曜日に２０時間、日曜日に２０時間とし、計算が面倒ですから深夜早朝は無視で）ら

土曜日は、１日８時間の制限を超えた１２時間に対して、時間外手当を支払う（８時間未満なら不要）

日曜は、法定休日ですから、休日の振替を行っていなければ、２０時間全てに対して休日手当（１３５％）を払う、

との扱いとなると思います。

追加レスです。

法定の強行規定を整理してみます。ただ変形労働等の例外があるのでこれも一概にそうだもいえないのですが。

時間外、休日手当の根拠（労働基準法）

第３５条第１項 　
使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
第３５条第２項
前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

第３６条
　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第３２条から第３２条の５まで若しくは第４０条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。

第３７条
　使用者が、第３３条又は「前条第１項の規定により労働時間を延長し」、又は「休日に労働させた」場合においては、「その時間又はその日」の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

個別の事案

・１日８時間を超える労働をさせたら、その時間分の時間外手当を支払え
法３２条第２項
使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。


・週４０時間を超える労働をさせたら、その時間分の時間外手当を支払え
第３２条第１項 　
使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

・法定休日に労働させたら、休日手当を支払え
法第３６条に同じ

> > 明らかに法的解釈が間違えている場合です。一例は
> > > 次のスレがそうです。
> > > http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-24035
> > >
> > > 回答は不要です
>
> > なぜこのような誤った解釈がされるのか、考えましたが、やはり有給の日の賃金計算の基礎になる方法としての「みなし労働日」
> > ということと混同しているようです。ノーワークノーペイの原則と整合性を得るための表現であり、有給の日を労働時間とみなすものではないからです
>
> 見解の相違ですので議論はしません
> 上記育児休暇のスレも近藤氏の明らかな間違い
> ですが、何も申し上げません

見解の相違というようなレベルの話ではありません。明らかな間違いです。
相談者へは事例にあわせてわかりやすく簡潔に行うことが、回答者としての技術です。講義をしているわけではありませんので間違ったことはありません。

> このことで研究の余地はありません
> １の通達は前回私が最後に明示したフレックスタイム関連のものです。
> なぜこのような誤った解釈がされるのか、考えましたが、やはり有給の日の賃金計算の基礎になる方法としての「みなし労働日」
> ということと混同しているようです。ノーワークノーペイの原則と整合性を得るための表現であり、有給の日を労働時間とみなすものではないからです

1の通達だけで考えるとそのような考えになってしまうことがあります
2の通達の背景を確認されるとわかると思います

別に迷惑ではありません。非常に勉強になります。できれば別のスレに切り替えないで頂きたいです。
今までの議論をみていると、私が以前投稿した下記の解釈でやっぱりいいような気がします。改めて載せます。

「割増しの対象にしなければならない」
のではなく
「割増しの対象にしても差し支えない」

削除されました

> 見解の相違というようなレベルの話ではありません。明らかな間違いです。
> 相談者へは事例にあわせてわかりやすく簡潔に行うことが、回答者としての技術です。講義をしているわけではありませんので間違ったことはありません。

前者は逆に私は貴殿の間違いと思っており
通達の解釈のため、平行線となりますので議論はしません
後者は、討議をしないとのことだったため、このスレに
のせましたが、このスレの質問者や時間外と思ってスレを見る方に迷惑がかかるため、別のスレとして私が投稿しますので、そちらのスレに回答してください

詳細は別の「育児休業について(近藤社労士へ)」
のスレとします
次に添付します

http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-28898/