メンテナンス従業員の勤務管理について

> 初めて投稿させていてただきます。
> 説明が不十分ではないか心配ですが。。。
>
> 私はメーカーの人事部の者です。
> 今回お伺したいのは、勤務管理とそれに係る就業規則の変更についてです。
> 私の会社の製品は定期的なメンテナンスが必要であり、
> 土日のメンテナンスも必ずあります。
>
> 一方、会社は１つの勤務カレンダーしか作っておらず、日曜が法定休日、土曜日が法定外休日となっているため、
> 当然にメンテナンスにあたる従業員への休日割増を支払うことになっています。
>
> 休日割増の支給額が増額する傾向にあり、
> また、メンテナンス担当の従業員はグループの子会社の所属になるため、
> メンテナンスの子会社は土日以外の日を法定休日及び法定外休日にするという
> 別の勤務カレンダーを作成することを検討しております。
>
> 質問ですが、
>
> ①この場合、就業規則を変更するだけでいいのか。
> （たとえば、労働協約に抵触しなければ　労働協約を結びなおす必要はないのか。）
>
> ②勤務カレンダーではなく、従業員個々のシフトを作成し勤務管理しているような企業(デパート等）の場合、
> 　勤怠の部分について、どのような就業規則の内容にしているのか。
> 　それに応じ、労働監督署への届出は何かしているのか。
>
> ※メンテナンスは1年の中でも季節により繁閑があるので、1年変形労働制を採用しております。
>
> ご多忙の中申し訳ございませんが、アドバイスをいただけますよう、
> 何とぞ宜しくお願い申し上げます。

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まず、法定休日ですが、「労働基準法（昭和22年4月7日法律第49号）第35条に定められている、毎週1日または4週間を通じて4日という基準で労働者に与えられなければならない休日」のことです。
つまり、週休2日制における休日の内の1日分や国民の祝祭日などは法定外休日とされています。 法定休日は会社の就業規則などによって定められており、かならずしも日曜日や祝祭日が法定休日ではありません。また、すべての労働者に同じ日を法定休日とする必要もないため、労働者ごとに違う日を法定休日として与えることで、シフトを組んでの労働も可能となります。 また、4週間の内に4日を法定休日とする変形休日制を採用することで、労働基準法の基準を満たすことができます。変形休日制は年間を通して採用することも出来ますが、繁忙期などの特定の期間のみの採用も可能です。法定休日に労働を行った場合には、企業は通常賃金の35%以上50%以下の割増賃金を支払わなくてはなりません。なお、法定外休日での労働には、週40時間の法定労働時間を超える部分にのみ、時間外労働として通常の賃金の25%以上50%以下の割増賃金を支払うことになります。また、法定休日での労働である休日労働や時間外労働については通常、雇用者と労働者の間に三六協定が結ばれており、休日労働や時間外労働の条件が定められています。
このことからみますと、ご依頼側が法定休日または休日に前、全稼働機械類を停止し、修理メンテナンスなどを行うことの要請があれば、当日を就業日とし他の日にちを法令休日または休日とすれば良いと思います。
その際には、変形労働時間に関する策定、就業者との合議、労働基準監督署への届け出が必要となります。
一度、社労士の方にお問い合わせになるとよいでしょう。

> > 初めて投稿させていてただきます。
> > 説明が不十分ではないか心配ですが。。。
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> > 私はメーカーの人事部の者です。
> > 今回お伺したいのは、勤務管理とそれに係る就業規則の変更についてです。
> > 私の会社の製品は定期的なメンテナンスが必要であり、
> > 土日のメンテナンスも必ずあります。
> >
> > 一方、会社は１つの勤務カレンダーしか作っておらず、日曜が法定休日、土曜日が法定外休日となっているため、
> > 当然にメンテナンスにあたる従業員への休日割増を支払うことになっています。
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> > 休日割増の支給額が増額する傾向にあり、
> > また、メンテナンス担当の従業員はグループの子会社の所属になるため、
> > メンテナンスの子会社は土日以外の日を法定休日及び法定外休日にするという
> > 別の勤務カレンダーを作成することを検討しております。
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> > 質問ですが、
> >
> > ①この場合、就業規則を変更するだけでいいのか。
> > （たとえば、労働協約に抵触しなければ　労働協約を結びなおす必要はないのか。）
> >
> > ②勤務カレンダーではなく、従業員個々のシフトを作成し勤務管理しているような企業(デパート等）の場合、
> > 　勤怠の部分について、どのような就業規則の内容にしているのか。
> > 　それに応じ、労働監督署への届出は何かしているのか。
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> > ※メンテナンスは1年の中でも季節により繁閑があるので、1年変形労働制を採用しております。
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> > ご多忙の中申し訳ございませんが、アドバイスをいただけますよう、
> > 何とぞ宜しくお願い申し上げます。
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> まず、法定休日ですが、「労働基準法（昭和22年4月7日法律第49号）第35条に定められている、毎週1日または4週間を通じて4日という基準で労働者に与えられなければならない休日」のことです。
> つまり、週休2日制における休日の内の1日分や国民の祝祭日などは法定外休日とされています。 法定休日は会社の就業規則などによって定められており、かならずしも日曜日や祝祭日が法定休日ではありません。また、すべての労働者に同じ日を法定休日とする必要もないため、労働者ごとに違う日を法定休日として与えることで、シフトを組んでの労働も可能となります。 また、4週間の内に4日を法定休日とする変形休日制を採用することで、労働基準法の基準を満たすことができます。変形休日制は年間を通して採用することも出来ますが、繁忙期などの特定の期間のみの採用も可能です。法定休日に労働を行った場合には、企業は通常賃金の35%以上50%以下の割増賃金を支払わなくてはなりません。なお、法定外休日での労働には、週40時間の法定労働時間を超える部分にのみ、時間外労働として通常の賃金の25%以上50%以下の割増賃金を支払うことになります。また、法定休日での労働である休日労働や時間外労働については通常、雇用者と労働者の間に三六協定が結ばれており、休日労働や時間外労働の条件が定められています。
> このことからみますと、ご依頼側が法定休日または休日に前、全稼働機械類を停止し、修理メンテナンスなどを行うことの要請があれば、当日を就業日とし他の日にちを法令休日または休日とすれば良いと思います。
> その際には、変形労働時間に関する策定、就業者との合議、労働基準監督署への届け出が必要となります。
> 一度、社労士の方にお問い合わせになるとよいでしょう。

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akijin様

早速のご回答、また詳しく教えていただき、ありがとうございます。

確認なのですが、「就業者との合議」とは、つまり労働協約を指しているのでしょうか？

> akijin様
>
> 早速のご回答、また詳しく教えていただき、ありがとうございます。
>
> 確認なのですが、「就業者との合議」とは、つまり労働協約を指しているのでしょうか？

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雇用の契約は労使双方の合意によって結ばれるものですから、変更する場合には相手の同意が必要です。

つまり、経営者が一方的に就業規則を変更しても、それが労働者に不利になる変更では、法的には無効だという可能性が高いのです。
賃金などの労働条件を変更するには、原則として、労働者の同意が必要です。
したがって、労働者の同意のない一方的変更は無効とされます（労働基準法2条：労働条件の決定）。

正しくは「就業規則の不利益変更」とゆうべきですね。

不鮮明な文言ですみません。
就業規則は、雇用する側、労働する側が一致した意見ですね、これがなければ企業として存続が危ぶまれます。

横から失礼します。
私も労働者の立場に近い人間ですので、労働者が不利になることは避けたいと思いますが、法律等の規定は正しくお伝えしたいと思います。

就業規則の変更に関して、労働者(過半数組合もしくは代表者)の意見を聞くことは必要ですが、同意を得ることまで必要とされてはいません。

労働基準法
（作成の手続）
第90条　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
２　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

> つまり、経営者が一方的に就業規則を変更しても、それが労働者に不利になる変更では、法的には無効だという可能性が高いのです。

現在は、就業規則の変更について、変更に必要性があり合理的であれば、必ずしも労働者の合意を必要としない、となっております。

労働契約法
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第九条 　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

第十条 　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。


なお、就業規則の作成や変更については、、こちらのHPが参考になると思います。
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-kisoku.htm

akijin様、グレゴリオ様

1つの変更をするにも、労働者を守るさまざまな法律があるのですね。
頭の中の整理がつき始めました。
いろいろ教えてくださりありがとうございます。