解雇についてご相談

こんばんは

解雇に関しては、慎重に取り組んだ方がよろしいかと存じ
ます。

いかにあげられたことに関しては、会社として大変不利益を
被っていることになると思われます。
本人から辞職（退職）を申し出てもらった方がいいくらいの
ことではないか？

会社の不利益を具体的に算出して、就業規則に照らし合わせ
その上で、所轄の労働基準監督署に申し出て、懲戒解雇の
許可をもらうのがよろしいかと存じます。
その点は、契約をされている弁護士さんに相談するなり、
社会保険労務士さんに相談されて進めた方が良いのでは？

いたずらに解雇すると、雇用に関する助成金がもらえなく
なるなど、会社にとって不利なことが多くなってしまいま
す。その点を十分お考えになられてのご対応を
された方が良いと思います。




> 弊社の社員を元社長（現在入院中）が解雇したいと申しております。
> 元社長は直接本人と話し解雇したと申していますが、言葉が不自由なため、証拠材料として本人の声明（録音）と本人による直筆を取っています。
> なお解雇理由が多数あり、一番適切な理由で解雇したいと存じます。
> その場合、どのようにすればベストなのか教えていただきたく存じます。
> 解雇する社員に事前に通達しなくてはいけない等の理由も含めて、です。
>
> 下記が解雇理由です。
>
> ・兼業している事実がある
> ・元社長の許可なく「部長」を名乗り営業した
> ・上位者の許可なく契約書に押印した
> ・上記の報告業務を怠った
> ・リニューアル店舗にかかる資金等の相談もなく契約書を締結
> ・社長の許可なく人材派遣の手配を行い、予算を上回る人件費を支出
> ・小口現金の使用に関して使途不明金が多く、数カ月で４０万円以上支出
> ・日常の業務報告を未提出、何度も注意を促したが改善せず
> ・事業の縮小又は一部休廃止に伴う社員を上席の未許可で人事異動を行った
> ・他の社員を明確な理由もなく煽動し社内を混乱させた
> ・取引き業者とのコンプライアンスを破り、情報を漏洩した
>
> このようなケースは初めてなので、アドバイスをいただきたく存じます。
> 宜しくお願い申し上げます。

> 弊社の社員を元社長（現在入院中）が解雇したいと申しております。
> 元社長は直接本人と話し解雇したと申していますが、言葉が不自由なため、証拠材料として本人の声明（録音）と本人による直筆を取っています。
> なお解雇理由が多数あり、一番適切な理由で解雇したいと存じます。
> その場合、どのようにすればベストなのか教えていただきたく存じます。
> 解雇する社員に事前に通達しなくてはいけない等の理由も含めて、です。
>
> 下記が解雇理由です。
>
> ・兼業している事実がある
> ・元社長の許可なく「部長」を名乗り営業した
> ・上位者の許可なく契約書に押印した
> ・上記の報告業務を怠った
> ・リニューアル店舗にかかる資金等の相談もなく契約書を締結
> ・社長の許可なく人材派遣の手配を行い、予算を上回る人件費を支出
> ・小口現金の使用に関して使途不明金が多く、数カ月で４０万円以上支出
> ・日常の業務報告を未提出、何度も注意を促したが改善せず
> ・事業の縮小又は一部休廃止に伴う社員を上席の未許可で人事異動を行った
> ・他の社員を明確な理由もなく煽動し社内を混乱させた
> ・取引き業者とのコンプライアンスを破り、情報を漏洩した
>
> このようなケースは初めてなので、アドバイスをいただきたく存じます。
> 宜しくお願い申し上げます。

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一点ですが、問題があります。
ご質問内に、元代表者とありますが、同人の方は会社に対しての決定権つまり権利等の履行権はありますか。
その権利がない場合にはご質問の解雇権の行使はできないといえます。
つまり会社間との関係がない場合、第三者への行使は不適切であると判断されます。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります。

これは、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当として、是認されない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。」（昭和５０年４月２５日判決　最高裁第二小法廷　　昭和４３年（オ）第４９９号　日本食塩製造事件）と最高裁判所において判示され、その後の判例においても踏襲され、解雇に関する一般的なルールとして確立されている「解雇権濫用法理」を明確にしたものです。

ところで、貴社の就業規則における懲罰規程は如何様に制定されていますか。
どのような場合に解雇するかなど解雇に関することは、労働条件の重要な事項です。
このため、解雇・退職・定年制等に関する事項については、就業規則に定めておかなければなりません。また、就業規則は労働者に周知しなければなりません。（労働基準法第89及び第106条）
更に、行使については社内倫理委員会または懲罰委員会等を集合させ、就業規程　懲罰規程により行使を行うことも必要です。
その折には、懲罰に至る原因、実行、損害等の確認が必要であり、懲罰者からの申告等も確認しなければなりません。
被害等述べられていますが、その確認を会社代表者m社員代表者又は第三者の方々の承認も必要でしょう。

Ｑ　弊社の社員を元社長（現在入院中）が解雇したいと申しております。

Ａ　他の方も疑問を呈しておられます。「元社長」の現在の身分は何ですか。現在の社長はどうなっているのでしょうか。「元社長」の越権行為になったのでは笑い話です。それはいけません。「元社長」が現在「代表取締役会長」であるならば、現在の社長に代表権があっても、会社の意思表示として法的問題は生じないと思います。

Ｑ　元社長は直接本人と話し解雇したと申していますが、言葉が不自由なため、証拠材料として本人の声明（録音）と本人による直筆を取っています。

Ａ　言葉が不自由なのは「元社長」なのでしょうね。そうであれば、解雇通告を元社長の口から言わせるのは危険性があると思います。
　　なぜなれば、真意が当該労働者に正しく伝わらず、思わぬ誤解を生じ、紛糾の種になりかねないからです。解雇通知というようなことは極力穏便にすべきです。
　　解雇通知の書面に正式な代表者印が有れば、それを手交するときに、適当な労務・人事担当役員が本人の質問に応じ、口頭で説明すれば足ります。代表権のある人が直接本人に言わなければ無効な解雇通知だと言うことはありません。

Ｑ　なお解雇理由が多数あり、一番適切な理由で解雇したいと存じます。
> > その場合、どのようにすればベストなのか教えていただきたく存じます。

Ａ　１行で書くならば「重大な越権行為を反復して行った。」で良いでしょう。

> > 解雇する社員に事前に通達しなくてはいけない等の理由も含めて、です。

Ａ　ここに掲げられた解雇理由を見てまず感じたことは「こんなに重大な非違が、短期間に発生したのか」との驚きです。常識的には「けしからん」ことだらけであり、クビにしたいと思わない方が可笑しいくらいです。
　　しかし、これらのことは、多くの会社において就業規則で「禁止事項」「遵守事項」または「懲戒事由」として居られます。貴社においてはその点如何でしょうか。就業規則に書いてないことを取り上げ「けしからん」と言うのは、多くの場合「恣意にわたる」と否定されます。
　　多様な価値観が存在する現在、常識だけではヒトを罰することはできなくなっています。ノーネクタイでの勤務を禁止している会社と、反対の会社もあります。
　　けん責、減給、短期間出勤停止、降給・降格などであっても、特に最高に重い処分であるところの普通解雇特に懲戒解雇するからには、非違事項を列挙し、違反行為への対応を就業規則に書いておき、労働者代表の意見書を添えて、労働基準監督署へ届け、事業場内に掲出しておかなければ、当該労働者から反発されたとき会社はグウの音も出なくなるおそれがあります。

　　個別労働紛争として、労働局当たりへ持ち込まれるおそれが多分に有ります。

　　それと、今までどれくらいの期間でこれだけ多くの非違行為が実行されたのでしょうか。そのとき、当該労働者の上位者はどんな対応をしたのでしょうか。
　　仮に業務上横領をした場合、それを発見・防ぐ手だてをしていなかった、上司または関連部署の者が見過ごした、長期間放置・放任していた、などの事情を勘案し、裁判所は横領した本人の罪責・賠償額を大幅に軽減した例は珍しくありません。

　　この点、貴社においては本人だけに非違行為の全責任を負わせることができるでしょうか。元社長を含む上位者の責任は皆無と言い切れますか。もし、前述のような会社側の手落ちが有ったならば「解雇」は無理です。せいぜい「諭旨解雇」または「普通解雇」であり、退職金等の大幅減額はできないでしょう。

　　他の方のご意見の中に「社内倫理委員会または懲罰委員会等を集合させ」ることも必要としておられますが、そのような制度を就業規則で規定してなければ、法的な必須事項ではありません。現段階では「望ましい」と言うことだと思います。また本人に弁明の機会を与えることも望ましいと思います。これらは紛糾の種を残さないための、悪く言えば「方便」です。
　　勿論、これらの非違行為が真実にあったのでなければ、懲戒はできません。入院中の元社長が言い出すまでに、だれ一人として感じることが無かったとすれば、世にも不思議な出来事と言わざるを得ません。

> Ｑ　弊社の社員を元社長（現在入院中）が解雇したいと申しております。
>
> Ａ　他の方も疑問を呈しておられます。「元社長」の現在の身分は何ですか。現在の社長はどうなっているのでしょうか。「元社長」の越権行為になったのでは笑い話です。それはいけません。「元社長」が現在「代表取締役会長」であるならば、現在の社長に代表権があっても、会社の意思表示として法的問題は生じないと思います。

（A）「元社長」の身分は現在「代表取締役会長」です。「会長」は問題の
　　　社員を解雇する権限があると申しています。
>
> Ｑ　元社長は直接本人と話し解雇したと申していますが、言葉が不自由なため、証拠材料として本人の声明（録音）と本人による直筆を取っています。
>
> Ａ　言葉が不自由なのは「元社長」なのでしょうね。そうであれば、解雇通告を元社長の口から言わせるのは危険性があると思います。
> 　　なぜなれば、真意が当該労働者に正しく伝わらず、思わぬ誤解を生じ、紛糾の種になりかねないからです。解雇通知というようなことは極力穏便にすべきです。
> 　　解雇通知の書面に正式な代表者印が有れば、それを手交するときに、適当な労務・人事担当役員が本人の質問に応じ、口頭で説明すれば足ります。代表権のある人が直接本人に言わなければ無効な解雇通知だと言うことはありません。
>
（A）弊社は社員約５０名の昔ながらの体質を持つ中小企業であり、今の
　　　時代に信じ難い話ですが、人事担当は「会長」が兼ねておりました。

> Ｑ　なお解雇理由が多数あり、一番適切な理由で解雇したいと存じます。
> > > その場合、どのようにすればベストなのか教えていただきたく存じます。
>
> Ａ　１行で書くならば「重大な越権行為を反復して行った。」で良いでしょう。
>
> > > 解雇する社員に事前に通達しなくてはいけない等の理由も含めて、です。
>
> Ａ　ここに掲げられた解雇理由を見てまず感じたことは「こんなに重大な非違が、短期間に発生したのか」との驚きです。常識的には「けしからん」ことだらけであり、クビにしたいと思わない方が可笑しいくらいです。

（A）「会長」が２月初旬に倒れてから７月までの短期間にこれらの非違が
　　　行われていました。更に最悪なことは問題の社員に便乗した者が
　　　存在し、ある意味ワンマンで経営を行ってきた「会長」に対しうっぷん　　　を晴らすかのように社内のモラルが一気に低下しました。


> 　　しかし、これらのことは、多くの会社において就業規則で「禁止事項」「遵守事項」または「懲戒事由」として居られます。貴社においてはその点如何でしょうか。就業規則に書いてないことを取り上げ「けしからん」と言うのは、多くの場合「恣意にわたる」と否定されます。
> 　　多様な価値観が存在する現在、常識だけではヒトを罰することはできなくなっています。ノーネクタイでの勤務を禁止している会社と、反対の会社もあります。
> 　　けん責、減給、短期間出勤停止、降給・降格などであっても、特に最高に重い処分であるところの普通解雇特に懲戒解雇するからには、非違事項を列挙し、違反行為への対応を就業規則に書いておき、労働者代表の意見書を添えて、労働基準監督署へ届け、事業場内に掲出しておかなければ、当該労働者から反発されたとき会社はグウの音も出なくなるおそれがあります。
>
> 　　個別労働紛争として、労働局当たりへ持ち込まれるおそれが多分に有ります。
>
（A）私もその点を危惧しこちらに投稿後、早速社保労士に相談いたしまし　　　　た。慎重に対処すべき問題だと言われています。
　　　
> 　　それと、今までどれくらいの期間でこれだけ多くの非違行為が実行されたのでしょうか。そのとき、当該労働者の上位者はどんな対応をしたのでしょうか。

（A）「会長」が病気で倒れた後、当該労働者の上位者が「新社長」の
　　　必要性を要請せず自分達で経営の維持を約束、明言しました。
　　　しかしその後「新社長」の重要性を主張、要請がありました。
　　　「新社長」はまさかこのような状況で非違行為が行われるなど想像
　　　ができず、当該労働者の上位者を信頼していました。

> 　　仮に業務上横領をした場合、それを発見・防ぐ手だてをしていなかった、上司または関連部署の者が見過ごした、長期間放置・放任していた、などの事情を勘案し、裁判所は横領した本人の罪責・賠償額を大幅に軽減した例は珍しくありません。
>
> 　　この点、貴社においては本人だけに非違行為の全責任を負わせることができるでしょうか。元社長を含む上位者の責任は皆無と言い切れますか。もし、前述のような会社側の手落ちが有ったならば「解雇」は無理です。せいぜい「諭旨解雇」または「普通解雇」であり、退職金等の大幅減額はできないでしょう。
>
> 　　他の方のご意見の中に「社内倫理委員会または懲罰委員会等を集合させ」ることも必要としておられますが、そのような制度を就業規則で規定してなければ、法的な必須事項ではありません。現段階では「望ましい」と言うことだと思います。また本人に弁明の機会を与えることも望ましいと思います。これらは紛糾の種を残さないための、悪く言えば「方便」です。
> 　　勿論、これらの非違行為が真実にあったのでなければ、懲戒はできません。入院中の元社長が言い出すまでに、だれ一人として感じることが無かったとすれば、世にも不思議な出来事と言わざるを得ません。

（A）「新社長」が問題社員の行いに気付き、本人と何度も話合いました。
　　　また相手の言い分も聞くなど可能な限り穏便に済ませたいと考え、
　　　対応しました。
　　　さきほども申し上げましたが、昔ながらの中小企業の体質である故
　　　問題社員に対し賞罰的な処分を行うのではなく、反省し改心させ、
　　　会社のために尽力を行ってもらうことに重きを置いた結果です。