解雇について

解雇には普通解雇、整理解雇、懲戒解雇があります。（それぞれお分かりになりますよね。説明は割愛します。）

御社の就業規則で解雇規定・解雇事由、を定めているならばそれに即して判断されれば良いでしょう。

ご相談では、
>当社の信用を失墜させた
>通常業務を著しく妨げられた
>会社の運営に支障をきたした
>他の社員の意識を低下させた
その具体的な程度が分かりかねますので、一般論に留まりますが、
列挙していただいたさまざまな事由をみますと、普通解雇には該当するのではないかと思います。

普通解雇の事例
【労働義務の不履行】
「原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」
「出勤不良又は出欠常ならず、数回に亘って注意を受けても改めない場合」
（Ｓ２３．１１．１１基発１６３７号、S３１．３．１発１１１号）

【多数回に及ぶ遅刻】
「回数にして６０回、累計時間にして６６３０分（１１０時間３０分）に及ぶ遅刻」（Ｓ６１．１１．２８東京高裁「日産自動車事件」）

【勤務成績不良・能力不足】
「たびたび業務命令を無視し、業務処理能力に欠け、勤務態度が劣り、その反省心が全くなかったものというべき（中略）、よって本件解雇は有効」（Ｈ７．７．７東京地裁「メディア・テクニカル事件」）

ご回答に感謝いたします。
普通解雇というのは30日前の解雇予告というのが必要になるのでしょうか？即日解雇をすれば30日分の給与の支払い義務が発生するでしょうか？

> 普通解雇というのは30日前の解雇予告というのが必要になるのでしょうか？
⇒解雇のときは３０日前までに解雇予告をしなければなりません。
ですから解雇予告期間が３０日に満たない場合は、その日数によって解雇予告手当を支払う必要があります。
（３０日前（解雇予告の翌日より起算）に解雇予告した場合は解雇予告手当は必要ありません。）

>即日解雇をすれば30日分の給与の支払い義務が発生するでしょうか？
⇒はい

横から失礼します。

当社も今似たような状況にあったので便乗して質問させて下さい。


>即日解雇をすれば30日分の給与の支払い義務が発生するでしょうか？
⇒はい

このように即日解雇で解雇予告手当を支払う場合、その支払いは原則、解雇する日までに支払わなければなりませんか？
30日前までの解雇予告もせず手当も支払わず解雇し、手当ては後日支払うなんていうのは果たして有効なのでしょうか？
個人的には、手当を支払った日以降でないと解雇できないのでは･･･と考えていましたがどうなのでしょうか？

通達（Ｓ２３基発４６４）によりますと
「解雇予告にかかる３０日分以上の平均賃金の支払いは、解雇の申渡しと同時に行うべきであって支払わぬ限り解雇の効力は生じない」
となっております。なので、「解雇しますよ」という意思表示を会社が労働者に伝える時点で解雇予告手当てを支払う必要が生じます。

解雇該当者は正社員ですが、深夜のアルバイトをしていた場合（調べた結果数ヶ月前からやっていた）でも懲戒解雇の対象にはならないのでしょうか？

> 解雇該当者は正社員ですが、深夜のアルバイトをしていた場合（調べた結果数ヶ月前からやっていた）でも懲戒解雇の対象にはならないのでしょうか？

懲戒解雇となると、いきなりというわけにはいかないでしょう。
会社として何の注意も改善指導もしなかったのでは逆に労務管理上問題です。
始末書を２～３回ほど提出させて、改善の余地が無くて初めてもっていけると思います。

また、就業規則に懲戒解雇規定およびそれに該当する事由などの列挙はありますか？
懲戒解雇は企業から一方的に排除する処分ですが、問題となるのはその懲戒事由です。
懲戒処分をするためには、その事由と方法が就業規則に明定されていることが必要です。それにもとづいて懲戒解雇処分にすることはできます。

本人との話し合いはしましたか？

懲戒解雇が普通の解雇と異なるところは、解雇予告や予告手当の支払いもせずに即時に行えること。
ただ、即日解雇をするためには、「労働者の責に帰すべき事由」について所轄労働基準監督署長に「解雇予告除外認定申請」をして、その認定を受けなければなりません。
この場合の「労働者の責に帰すべき事由」の認定基準について、行政解釈は限定的で厳格な考え方を示しています。
１．極めて軽微なものを除き職場内での盗取、横領、傷害など刑法犯に該当する行為があったとき、
２．賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱した場合、
３．採用条件の要素となるような経歴の詐称、
４．他事業への転職、
５．２週間以上正当な理由がなく無断欠勤し、出勤の催促に応じない場合、
といった『労働者を保護するに値しないほどの重大または悪質な義務違反ないし背信行為』が労働者に存する場合としています。

（懲戒の種類）
第○条　懲戒は、次の７種類とする。
（1）譴責＝始末書をとり、将来を戒める
（2）戒告＝譴責より重大なもの
（3）減給＝始末書をとり、賃金の一部を減額する
　　 ただし、賃金の減額は労働基準法第９１条による範囲 　　 内とする
（4）出勤停止＝始末書をとり、７日を限度として出勤を
停止し、その期間の賃金を支払わない
（5）降格＝始末書をとり、上級職位を解任して下級職位に
異動させる
（6）諭旨解雇＝退職を勧告して解雇する
　　 ただし、勧告に応じない場合は懲戒解雇する
（7）懲戒解雇＝退職金を支払うことなく解雇する
　　 この場合において、所轄労働基準監督署長の認定を受
けたときは、予告期間を設けず即時解雇し、解雇予
告手当を支給しない

（諭旨解雇、懲戒解雇）
第○○条　次の各号の一に該当するときは、懲戒解雇に処する。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、諭旨解雇とすることができる。
（1）正当な理由なく1年を通じ無断欠勤が１４日以上に及んだとき
（2）他人に対し暴行脅迫を加え、又は従業員として著しく常軌を逸する粗暴な行為のあったとき
（3）職務上の指示命令に不当に反抗し職場の秩序を乱したとき
（4）職場における性的な言動に対する従業員の対応により、当該従業員が不利益を受け、又は当該性的な言動により従業員の就業環境が害されることの問題により社内の秩序、風紀を乱し、その罪状の重い者
（5）経歴を偽り、不正な方法により雇い入れられたとき
（6）会社の承認を得ず在籍のまま他に雇い入れられたとき
（7）数回の懲戒を受けたにもかかわらず、なお改悛の見込
みがないとき
（8）事業上の重大な秘密（個人情報、虚偽の情報含む）を
社外に洩らし、又は洩らそうとしたとき
（9）職務に関し私利を図り、又は不当に金品その他を授受
したとき
（10）許可なく職務以外の目的で会社又は関係先の施設・車
両・物品等を使用したとき　
（11）不正に会社又は関係先の金品を持ち出し、また持ち
出そうとしたとき
（12）私物を作製又は修理し、若しくは他人にこれを強要
したとき
（13）業務に関し会社を欺く等故意に事業上に損害を与え
たとき
（14）非協力行動をとり、職場の秩序を乱したとき
（15）禁固以上の刑に処せられたとき
（16）前号のほか、本人の非行に起因し、刑罰法規に違反
し、有罪の確定判決を言い渡され、その後の就業に不
適格と認めたとき
（17） 故意又は重大な過失により、会社及び関係先の車
両、設備、器物その他の財産などを破損又は紛失など
し、会社及び関係先に甚大な損害を与えたとき
（18） 正当な理由なく職場配置、配置転換、出張、転勤、
出向、職位決定などの人事命令を拒否したとき
（19） 会社の経営権を侵し、若しくは経営基盤をおびやか
す行動・画策をなし、又は経営方針に反する行動・画
策により正常な運営を阻害若しくは阻害させようとし
たとき
（20）会社の経営に関して故意に真相をゆがめ、又は事実
を捏造して宣伝流布するなどの行為により、会社の名
誉、信用を傷つけたとき
(21)酒酔い運転・酒気帯び運転したもの（業務上及び業務
外）
(22) 前条以外の重大な交通法規違反（業務上及び業務外）
（23）前条各号に該当し、その罪状が重いとき
（24）その他前各号に準ずる行為があったとき

上記はモデル就業規則ですが、問題は、
（7）懲戒解雇＝退職金を支払うことなく解雇する
　　 この場合において、所轄労働基準監督署長の認定を受
けたときは、予告期間を設けず即時解雇し、解雇予
告手当を支給しない

認定を受けるには、解雇に至る経過・本人に弁明の機会を与えたか？　懲罰委員会等の議事録が必要です。
その都度、注意処分をし、なおかつ、改められなかったのか？　いかがでしょうか？
現在、二重ワーカーが増加しているのが現状です。家庭の経済事情等により、やむを得ない場合もあります。過重債務あるいは家族の方の病気の支払いで２つの会社で働き、それが大変なストレスになっているケースもあります。

Ｑ：深夜のアルバイトをしていた場合（調べた結果数ヶ月前からやっていた）でも懲戒解雇の対象にはならないのでしょうか？
Ａ：ここは、じっくり話しやすい環境のもとで、これまでの経過を十分聴き取り、それから結論を出すべきです。
懲戒解雇一辺倒で進められることは、賛成できません。
上記、先生方の普通解雇解答も諸事情を勘案されていると思います。
懲戒解雇認定は最近、厳しいですよ。
藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

沢山のご回答感謝いたします。
雇用側の条件とは厳しいものですね。社会一般的には雇用される側が悪い事でも保護されるという非常に矛盾を感じている次第です。