法定休日を設けるメリット／デメリット

たいへんですね。taka0721さんの会社は何人くらいの会社なんですか。私が新入社員のときに部長から習ったのは法定休日は会社で定めるとか定めないとかかかわらず一週間に一回休ませる事そのものがそのまま法定休日なんだよということでした。だからtaka0721さんの会社はすでに法定休日があるじゃないですか。改正労働法とかは関係ないと思いますよ。ところでtaka0721さんは総務とかの担当ですか。私のように他の部署ですか。もし他の部署とかだったら総務の人に聞いた方がいいんじゃないですか。私は何名くらいの会社と最初に聞いたのはそのためです。taka0721さんの上司が気がつかないはずがないと思いますが。しつれいだっららごめんんさいね。

> 当社では、現在、法定休日を設定しておらず、土・日曜日が所定休日となっています。
> 現在、改正労働基準法への対応を行うにあたり、法定休日を定めるかどうか検討しています。
> しかし、当社は現在、所定休日の賃金割増率は４５％となっており、平日と所定休日の残業時間が６０時間を超過した場合の割増率を５０％以上にすることで、法対応は可能です。
> このような状況において、新たに法定休日を定めることにメリットはあるのでしょうか？
> 会社視点でいうと、法定休日は、改正労基法にしるされた残業時間が６０時間超過の対象外となるので、残業代の原資を軽減することができます。しかし、社員視点でいうと、メリットが思い当たりません。
> 仮に、法定休日を設けたとして、法定休日分の代休取得ができていない場合、法定違反となるようなことはあるのでしょうか？もし、法定違反となるのであれば、社員が少しでも代休を取得しやすくなるというメリットが考えられますが・・・。
>
> 長くなりましたが、ご教示の程、よろしくお願いいたします。

こんにちは。
法定休日をもけるメリットデメリットという考え方がおかしいと思うのですが。週休２日制の会社であっても、土曜日は法定外休日、日曜日を法定休日。つまり労基法で言うところの、一週間に最低１回の休日を設けなければならないわけですから。必然的に定めなければならないと思うのですが。

御社では休日出勤は両方とも1.35の割増だったのでしょうか。

法定休日を特定していなくても、いずれの所定休日労働にあっても３５％以上の割増を付ける規定がある場合、その週の最後の休日をもって法定休日と定めたものとして扱うという、通達があります（H6.1.4基発1号）。

http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1k.pdf
今回の労働基準法改正のＱ＆ＡにおけるＱ１０「後順に位置する土曜日」の出自はこの通達です。

法定休日を特定しておくメリットはいくつか考えられます。特に御社でなく、日を特定していないだけで所定休日労働に時間外として２５％以上３５％未満支払う規定の会社であれば、週７日出勤しないかぎり、すべて時間外労働となります。そうすると

３６協定の限度時間の適用除外業態（建設の事業、自動車運転業務等）でない場合、限度時間は月４５時間、年３６０時間（月平均３０時間）でしかありません。特別条項で上乗せできても、半数回（月単位で限度時間を設けているなら６か月）です。仮に時間外労働月４６時間（４５時間＋特別条項１時間）毎月働いたとして、６回の特別条項を使い切った７・８ヶ月目を４５時間、これで年の限度時間３６０時間（＝45×８）を超過してしまい、それ以降年度末まで終業定刻にお帰りいただくしかありません。法定休日労働分をちゃんとよりわけておけば、時間外労働の累積計算が楽になり、累積スピードも緩やかになり、特別条項適用回数も抑えられます。

２番目に、労使協定で６０時間超、代替休暇を定めた場合、御社のような３５％の割増賃金払うのであれば、上の通達に従うのか、しっかり法定休日をさだめるのかしないといけません。割増の支払義務を逃れるわけですから、どの日が法定休日労働で、別の日が時間外の所定休日労働か厳密な時間把握が求められます。


３番目に、休日が従業員ごとに違い、不定期な勤務形態をとる月間勤務スケジュールを組む事業所ですと、いつ法定休日か規則に明示してしっかり前もって押さえておく必要があります。それをしない場合、月末の月をまたぐ週の法定休日はいつか、翌月の勤務表を組むまで、あるいは実際働いてもらうまで確定しないことになります。

まず、法定休日というのは、労働基準法における1週1日もしくは4週4日の休みのことを指します。
労働基準法では、法定休日の曜日を特定することまでは要求していませんので、
法定休日を特定していないこと自体は法的には問題ありません。
（通達により、特定することが“望ましい”とはされていますが）
また、就業規則等で特に定めがない限り、1週とは日曜から土曜日までの暦週を指すものとされていますから、
法定休日を特定していない会社の場合、
週の起算日の規定がなければ、
日曜日に出勤して土曜日は休めた場合は、日曜日が法定外休日の労働で、土曜日が法定休日、、
日曜日に休んで土曜日に出勤した場合は、日曜日が法定休日で、土曜日が法定外休日の労働、
土日とも勤務した場合は、日曜日が法定外休日の労働、土曜日が法定休日の労働となります。
つまり、法定休日を定めていない＝法定休日がない、のではなく、
法定休日を定めていない＝週休2日のうち、片方は法定休日として扱われ、もう片方は法定外休日として扱われるということです。

そもそも、今まで36協定の限度時間や休日労働（法定休日の労働）の日数はどうやって管理されていたのでしょうか？
50％以上の割増率が適用になるのは、
36協定における時間外労働が60時間を超えた場合ですから、
当然ながらカウントの仕方も、36協定の限度時間や延長時間のカウントの仕方と同じであり、
今まできちんと36協定における時間外労働や休日労働を管理していたのであれば、
今さらこのような疑問は出てこないはずだと思うんですが・・・。
もし土日の両方を時間外労働とみなして管理していたのだとすれば、
休日労働の規定については、まったく管理されていなかったことになりませんか？

あと、代休は法に規定されたものではなく、
所定休日に労働したことに対する代替として、会社が任意で与えるものです。
法的には、その日の給与＋割増賃金がしっかり支払われていれば、
代休を与えなくても特に問題ありません。
（法定外休日の労働でも法定休日の労働でも同じです）
単純に、本来なら所定休日に労働した分の賃金＋割増賃金を支払うべきところ、
欠勤控除のある会社なら、代休を与えることで、差し引きで割増賃金分のみを支払えばすむことから、
代休を与えることにしている会社が多いだけにすぎないのです。
（代休を取れていないのに割増賃金分しか支払っていなければ、労働基準法違反になります）