パートさんの就労実態について相談です

okazuさん、

こんばんは。

労働契約法には、労使対等の原則があります。

(労働契約の原則)
第三条　労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。

近頃は不況の影響で労働者の保護が叫ばれる傾向にありますが、雇用主が賃金支払義務を負うのと同時に、労働者は労働を提供する義務（労働義務）を負います。そのパート契約者が、契約上の労働義務をどこまで果たしたかによって、雇用主の対応も変わってくるでしょう。
社内規程があれば、それを基に、毅然とした措置をお取りになることだと思います。

こんにちは。

私の会社もパート含め20名程度の小売業なので、同様の悩みは抱えています。
何より、労働契約書に就労時間を明記できないんですよね。

okazuさんの会社のパートさんのように、採用時には会社に都合の良い希望を出しておいて、労働契約を結んだ後で時間変更や日数変更が年数回発生することも多いです。

そこで、うちではこんなことをやっています。
・労働契約書の勤務時間には一応最初のシフトを記入する。
・但し書きで、本人または会社都合により両者合意の上変更することがある、合意の結果はシフト表に記載して表示する、みたいな文言を載せる。

私なら更新の1ヶ月前に更新しない旨伝えるだけです。
更新をしない件についてあれこれ騒ぎたてるでしょうが、それだけ無謀な休み方をする人なら周囲の反発もあるでしょうし、10人程度の従業員なら全員に根回しを行うことも可能だと思います。
また、もし更新の希望が強いのであれば、給与を下げて契約する（勤務評価についてはブラックボックスなので）とか、もともとの勤務日数を減らすなど出来ると思います。

むしろ、シフトの秩序を乱して、有給の乱用（休暇願期間中に都合よく取得する）を行う人がいると人数の少ない職場では士気の低下＝業績の悪化につながりますから、ある程度心を鬼にする必要もあるのではないかなと思います。

> 今度は本人から平日は１日にと申し入れがあり平日１７時土日１９時までの週３日になりました。この場合契約の途中変更で週１日分は欠勤扱いとしても大丈夫でしょうか?今後の出勤率に関わってきます。

雇用契約の内容と実態が異なることはトラブルの元ですから、
雇用契約の内容自体を変更すべきかと思います。
（つまり、週4日勤務の契約で1日欠勤扱いとするのではなく、週3日勤務の契約に変更するということです）
契約期間途中であっても、労使間の合意があれば契約内容の変更は可能ですし、
今回はパートさん側からの申し出ですから、意義が出ることもないと思いますよ。

> また、以前にも私用のため半月休んだのですが、今回も３週間の休暇願いが出ています。平日は普通の休暇届で労働時間の長い土日は有給願いです。人のやりくりに苦労しているのに、土日だけ有給願いはどうなのでしょうか？平日を含めた有給休暇に変更できるでしょうか？

まず、年次有給休暇の時季指定権は労働者本人にあるものですから、
会社側が年次有給休暇の使用を強制することはできません。
ですので、ご本人が所定労働日のうち土日だけを年次有給休暇として申請しているのであれば、
年次有給休暇として処理できるのは土日だけということになります。
平日は欠勤扱いというのが納得いかないのであれば、
平日の欠勤願を受理しなければよいだけかと思いますが、
なぜそうしないのでしょうか？
何かそうしない理由があるのでしょうか？
雇用契約を結んだことにより、そのパートさんには労働提供の義務がありますから、
“欠勤”を許可するかどうかは会社の任意であって、
許可しなければならないというような義務はありません。
この点が、年次有給休暇や法の規定による休業との大きな違いでもあります。
会社側が欠勤を許可しなければ依然として労働の義務があり、勝手に休めば無断欠勤となります。
それでも休みたければ、本人が平日も年次有給休暇を申請してくるでしょうから、
そしたら年次有給休暇として処理すればよいだけです。

> 出勤もぎりぎりで月３回電車遅延（５分）で遅れてきたこともあります。１本早い電車でこれないのか注意しまし（たが、その後も月３回が１度ありました。このパートさんに振り回されている感じです。もうすぐ更新の時期ですが、どうしたものかよきアドバイスをお願いいたします。

度重なる勤怠不良がある場合には解雇や契約不更新も可能ですが、
貴社ではそういったことは考えていないのでしょうか？
もし解雇や契約不更新も視野に入れているのであれば、
口頭での注意だけでなく、始末書（というと大げさですが）を書いてもらう等、書面で証拠を残すことをオススメします。
就業規則に減給の制裁等の規定があるようでしたら、それを適用し、その記録を残しておくのもいいでしょう。
というのは、勤怠不良を理由に解雇や契約不更新をするには、
単に勤怠不良があるというだけではダメで、
何度も注意や指導、制裁を行ったにもかかわらず改善されなかった、という事実が必要だからです。
口頭の注意だけでは言った言わないの水掛け論になりかねませんから、
それを回避する意味で、書面での証拠を残しておくわけです。

更新時期が近いとのことですから、もし今回も更新する予定であれば、
雇用契約書内に、
「以下の場合は次回更新は行わない」としたうえで、
「無断欠勤や度重なる遅刻・早退があった場合」等を盛り込んでおくことをオススメします。
こうしておくことで、契約不更新の該当事由が明確になりますし、
ご本人に対しての牽制にもなるかと思います。

管理者の方の方針として、別のパート社員の方を新規雇用することで、この問題のパート社員との切替をしたいのかどうかをはっきりすべきです。

人数が少ないので、休みや遅刻は全体への影響も大きいと予想されます。ましてや、振り回されている周囲の社員（パート含む）は迷惑だと思ってあるでしょう。

基本的には、更新しないとか更新するが期間を短くするとかすることをご提案します。当然、その前には当該パート社員への注意・指導を行ってそれでも改善されないのであるから、会社としてそうせざるを得なかったと説明できる証拠を残しておくべきです。

目に余る横暴ぶりに対して何ら策を講じないままでいると、良い社員のモチベーションまで下げていきますので、経営としての視点を大事にされた方が良いと思います。

>パートさんの勤怠管理はどのように行っているのですか？タイムカードであれば、遅刻は刻印されるので明白ですね。出勤簿で自己申告だと明確な時間は判りにくくなりますね。パートさんなので実務時間で管理すれば良いと思います。有給もそんなに日数ないと思いますが。
契約に関しても、内容の変更があれば、面倒でもその都度契約をしなおせば良いと思います。変更が多いようなので、期間も3ヶ月とか1ヶ月単位にするとか。契約終了の1ヶ月前でに契約継続・内容変更等の確認を行い、条件が合わなければ契約の更新を行わない旨、本人に話せば問題ないと思います。専門家である社労士の先生と相談して、経営者不利にならない様、検討されてはいかがでしょう。

> > 今度は本人から平日は１日にと申し入れがあり平日１７時土日１９時までの週３日になりました。この場合契約の途中変更で週１日分は欠勤扱いとしても大丈夫でしょうか?今後の出勤率に関わってきます。
>
> 雇用契約の内容と実態が異なることはトラブルの元ですから、
> 雇用契約の内容自体を変更すべきかと思います。
> （つまり、週4日勤務の契約で1日欠勤扱いとするのではなく、週3日勤務の契約に変更するということです）
> 契約期間途中であっても、労使間の合意があれば契約内容の変更は可能ですし、
> 今回はパートさん側からの申し出ですから、意義が出ることもないと思いますよ。
>
> > また、以前にも私用のため半月休んだのですが、今回も３週間の休暇願いが出ています。平日は普通の休暇届で労働時間の長い土日は有給願いです。人のやりくりに苦労しているのに、土日だけ有給願いはどうなのでしょうか？平日を含めた有給休暇に変更できるでしょうか？
>
> まず、年次有給休暇の時季指定権は労働者本人にあるものですから、
> 会社側が年次有給休暇の使用を強制することはできません。
> ですので、ご本人が所定労働日のうち土日だけを年次有給休暇として申請しているのであれば、
> 年次有給休暇として処理できるのは土日だけということになります。
> 平日は欠勤扱いというのが納得いかないのであれば、
> 平日の欠勤願を受理しなければよいだけかと思いますが、
> なぜそうしないのでしょうか？
> 何かそうしない理由があるのでしょうか？
> 雇用契約を結んだことにより、そのパートさんには労働提供の義務がありますから、
> “欠勤”を許可するかどうかは会社の任意であって、
> 許可しなければならないというような義務はありません。
> この点が、年次有給休暇や法の規定による休業との大きな違いでもあります。
> 会社側が欠勤を許可しなければ依然として労働の義務があり、勝手に休めば無断欠勤となります。
> それでも休みたければ、本人が平日も年次有給休暇を申請してくるでしょうから、
> そしたら年次有給休暇として処理すればよいだけです。
>
> > 出勤もぎりぎりで月３回電車遅延（５分）で遅れてきたこともあります。１本早い電車でこれないのか注意しまし（たが、その後も月３回が１度ありました。このパートさんに振り回されている感じです。もうすぐ更新の時期ですが、どうしたものかよきアドバイスをお願いいたします。
>
> 度重なる勤怠不良がある場合には解雇や契約不更新も可能ですが、
> 貴社ではそういったことは考えていないのでしょうか？
> もし解雇や契約不更新も視野に入れているのであれば、
> 口頭での注意だけでなく、始末書（というと大げさですが）を書いてもらう等、書面で証拠を残すことをオススメします。
> 就業規則に減給の制裁等の規定があるようでしたら、それを適用し、その記録を残しておくのもいいでしょう。
> というのは、勤怠不良を理由に解雇や契約不更新をするには、
> 単に勤怠不良があるというだけではダメで、
> 何度も注意や指導、制裁を行ったにもかかわらず改善されなかった、という事実が必要だからです。
> 口頭の注意だけでは言った言わないの水掛け論になりかねませんから、
> それを回避する意味で、書面での証拠を残しておくわけです。
>いろいろアドバイスありがとうございます。資格を取るため夜間学校に行き始めたのが理由なのですが、(今の職種とは全く関係ありません)会社としても応援するつもりである程度のことは容認してきたつもりなのですが、本人の会社に対する誠意(?)が足りないと思います。本人とよく話し合い今後のことを決めていこうと思います。

> 更新時期が近いとのことですから、もし今回も更新する予定であれば、
> 雇用契約書内に、
> 「以下の場合は次回更新は行わない」としたうえで、
> 「無断欠勤や度重なる遅刻・早退があった場合」等を盛り込んでおくことをオススメします。
> こうしておくことで、契約不更新の該当事由が明確になりますし、
> ご本人に対しての牽制にもなるかと思います。

アドバイスありがとうございます。タイムカードですが、数えたら電車遅延が年１１回ありました。短期契約もありだなと、参考になりました。労務管理は本当に難しいですね。

> >パートさんの勤怠管理はどのように行っているのですか？タイムカードであれば、遅刻は刻印されるので明白ですね。出勤簿で自己申告だと明確な時間は判りにくくなりますね。パートさんなので実務時間で管理すれば良いと思います。有給もそんなに日数ないと思いますが。
> 契約に関しても、内容の変更があれば、面倒でもその都度契約をしなおせば良いと思います。変更が多いようなので、期間も3ヶ月とか1ヶ月単位にするとか。契約終了の1ヶ月前でに契約継続・内容変更等の確認を行い、条件が合わなければ契約の更新を行わない旨、本人に話せば問題ないと思います。専門家である社労士の先生と相談して、経営者不利にならない様、検討されてはいかがでしょう。