契約社員を更新できる最長期間に限度はあるのか？

契約社員を更新できる最長期間に限度はあるのか？

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2011-05-25

vvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvv 　経営・労務管理ビジネス用語の 　　　あれっ！　これ、どうだった？！ 　　第４７回　　契約社員を更新できる最長期間に 　　　　　　　　　　　　　　　　　　限度はあるのか？ 　 ＜第６２号＞　　　　　　平成２３年５月２３日（月） vvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvv 発行人のプロフィル⇒ http://www.ho-wiki06.com vvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvv こんにちは！　 メルマガ初訪問の皆さま、ありがとうございます。 1週間のご無沙汰でした。 亥年のアラ還、小野寺です。 先週、永田町に激震が走りました。 「三権の長」の一角を占める、かつ、与党・民主党に推挙された 西岡参院議長が読売新聞に寄稿した論文で、 菅首相の即刻退陣を求めていることが明らかになりました。 その後、１９日の国会内で記者会見した際も、 「全部が駄目だ。サミット（主要８カ国首脳会議）には 日本の状況と方針を語れる首相に行ってもらいたい」と 改めて、退陣を求めたという。 遅まきながら、やっと第一次補正予算が成立し、 いよいよ本格的な復興予算となる第二次補正予算・・・・ しかし、管総理は、国会延長をせず、第二次補正予算は ８月以降に臨時国会に提出し審議するという 信じられない発言をして驚かせた。 今は、非常時であり、平時ではないと思うのだが・・・ 被災地ではいまだに１１万人が不自由な避難生活を余儀なくされ 行方不明者もまだ９千人もいる現状にあって、 当然、通年国会も然るべきと言われており、それを会期延長もせずに 国会を閉めるのは、管批判を避け自己中心の延命策と言われても 当然かもしれない。カラ菅に加えて逃げ菅の本領発揮か・・・ さて、本論ですが、ある事業所の使用者から、ＩＴ関係の専門能力を 持つ人材を契約期間を１年とする契約社員として採用しようと 考えているが、 ある知人から契約社員の更新は２回まで（雇用期間でいうと３年）が 上限だと聞きましたが、本当なのか、 また、最初から更新回数を５回というように上限を決めることは 可能なのか、とのお尋ねがありました。 今回は、この点について考えてみます。 ★☆［ＰＲ］★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ ●労働社会保険諸法に基づく 　職業訓練校・セミナーの講師、新入社員等研修、法改正研修、 　社外各種相談窓口などを受け給わっております。 まずは、info@ho-wiki06.com にご一報ください。 ★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ ◆◆　契約社員とは　◆◆ ○　近年、雇用調整を容易にするためなどの目的で、 パートタイマーや派遣労働者などの非正規社員の雇用が 増加しています。 厚生労働省が平成１９年に実施した「就業形態の多様化に関する 総合実態調査」（平20.11.7発表）によると、 全労働者に占める非正規社員の割合は３７．８％と調査のたびに 増加しています。 そして、非正規社員の５９％はパートタイマーであり、次いで 嘱託社員１２．９％、派遣労働者１１．６％、そして契約社員は １０．９％を占めています。 なお、契約社員については全労働者に占める割合は２．８％ですが、 契約社員を雇用している企業割合は１０％を超えており、 首都圏など都市部に限れば、その割合はもっと高いと考えられます。 ○　さて、契約社員について、その定義は必ずしも定まってはいません。 ただし、上記の厚労省による総合実態調査では、契約社員について 「特定職種に従事し、専門的能力の発揮を目的として雇用期間を 定めて契約する者」としています。 そして一般的に、労働契約期間を「１年」（なかには６か月の場合も あります。）とする形態が多いとされています。 しかし、企業によっては人事政策の都合上、特に専門的能力が ない者も契約社員として雇用していることもあり、 本稿では「いわゆる正社員とは別の労働条件に基づき、給与額や 雇用期間など個別の労働契約を締結して働く常勤社員」のことを 契約社員として論を進めることにします。 ◆◆　有期労働契約について　◆◆ ○　労基法第１４条に労働契約の期間について、次のように 定めています。 「労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に 必要な期間を定めるもののほかは、３年を超える期間について 締結してはならない。」ことを原則としています。 ただし、公認会計士、弁護士、医師等の高度の専門的知識等を 必要とする業務に就く者、及び満６０歳以上の労働者等との 労働契約の期間は５年とされています。 ○　しかし、この規定は、「３年以上雇用してはいけない」との 趣旨ではなく、１回の契約期間として３年を超えてはいけない ということを示しています。 つまり、契約更新によって働ける「最長の期間が３年」という ことではないので、契約更新の結果、雇用年数が 長期に及ぶことも可能と言えます。 従って、お尋ねの件も、例えば労働契約期間を３年として、 ３年ごとに更新することもできるし、 １年の契約期間を反復更新することも可能であるため、 結果的に長期雇用もできることになります。 ◆◆　有期労働契約基準について　◆◆ ○　有期労働契約については、契約更新の繰り返しにより 一定期間、雇用を継続したにもかかわらず、 突然、契約更新をせずに期間満了をもって退職させる等の、 いわゆる「雇止め」をめぐるトラブルが大きな問題と なっていました。 このため、労基法第１４条第２項に基づき、 「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」 （平15.10.22厚生労働省告示357号）が策定されています。 以下に、その概要を紹介します。 １．契約締結時の明示事項等。 （1）使用者は、有期契約労働者に対して契約の締結時に、 その契約の更新の有無を明示しなければなりません。 （2）使用者が、有期労働契約を更新する場合があると 明示したときは、労働者に対して、更新する場合又は 更新しない場合の「判断の基準」を明示しなければなりません。 明示すべき「判断の基準」の具体的な内容については、例えば ●契約期間満了時の業務量により判断する。 ●労働者の勤務成績、態度により判断する。 ●労働者の能力により判断する。 ●会社の経営状況により判断する。 ●従事している業務の進捗状況により判断する、等々。 （3）使用者は、有期労働契約の締結後に（1）又は（2）について 変更する場合には、労働者に対して、速やかにその内容を 明示しなければなりません。 （4）これらの事項については、トラブルを未然に防止する 観点から、労働者に対して書面により明示することが 望ましいとされています。 具体的には、労働条件通知書の中にこれらの内容を 盛り込むようにしている企業が多いようです。 ２．雇止めの予告。 使用者は、有期労働契約（有期労働契約が３回以上更新されて いるか、１年を超えて継続して雇用されている労働者に限ります）を 更新しない場合には、少なくとも契約の期限が満了する日の ３０日前までに、その予告をしなければなりません。 ３．雇止めの理由の明示。 使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について 証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければ なりません。 なお、明示すべき「雇止めの理由」は、「契約期間の満了」 ではなく別の理由とすることが必要です。 例えば「担当していた業務が終了・中止したため」や 「事業縮小のため」などです。 ◆◆　有期労働契約の途中解約について　◆◆ ○　平成２０年３月１日施行の労働契約法（以下「労契法」） 第１７条に次の規定があります。 「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない 事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間に おいて、労働者を解雇することができない。」 本条に関する解釈例規（平20.1.23基発第0123004号）では 次のように示されています。 ●法第１７条第１項の「やむを得ない事由」があるか否かは、 個別具体的な事案に応じて判断されるものであるが・・・ 「やむを得ない事由」があると認められる場合は、 解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、 社会通念上相当であると認められない場合」以外の場合よりも 狭いと解されるものであること。 ●法第１７条第１項は、「解雇することができない」旨を 規定したものであることから、 使用者が有期労働契約の契約期間中に労働者を解雇しようとする 場合の根拠規定になるものではなく、 使用者が当該解雇をしようとする場合には、従来通り、 民法第６２８条が根拠規定となるものであり、 「やむを得ない事由」があるという評価を基礎付ける事実に ついての主張立証責任は使用者側が負うものであること。 ○　このように、やむを得ない事由で中途解約をしようとする場合、 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると 認められない場合に無効となりますが、 その事由の判断の幅は、通常社員の解雇の場合よりも 狭いものと解されています。 つまり、この労契法の規定により、有期労働契約を締結している 間は、企業の一方的な都合による解雇はできないことになります。 ◆◆　契約期間満了による雇止めに関する留意点　◆◆ ○　本来、有期労働契約は、契約期間の満了をもって 労働契約を終了させることが原則となっています。 しかし、労働契約が反復更新されて一定期間雇用を継続すると 「あたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で 存在していた」として、 その場合の雇止めの意思表示は「実質において解雇の意思表示で あるから、解雇に関する法理を類推すべきである。」との （「東芝柳町工場事件」昭49.7.22最高裁第一小法廷） 裁判例があります。 従って、この場合は就業規則等に定める解雇事由に照らし、 労働契約の終了の合理性が判断されることになります。 しかも労契法第１６条に「解雇は、客観的に合理的な理由を 欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、 その権利を濫用したものとして、無効とする。」とあるように、 客観的に合理的な理由を示し、かつ、その事由が社会通念上も 相当であることの主張立証責任は使用者側にあり、 その立証ができなければ、その解雇（雇止め）は無効となります。 結局、前項の中途解約の場合も期間満了における雇止めも 解雇法理が類推適用されることを示しています。 ○　なお、「実質的に期間の定めのない労働契約」に該当するか 否かの判断基準は次の観点が目安とされています。 （1）正社員と有期労働社員の業務内容が明確に分かれているか。 （2）契約更新の際、有期労働社員の意思の確認や契約期間の 明示を行う等の厳格な手続きを行っているか。 （3）長期の労働契約を期待させるような言動が行われていないか。 （4）契約更新は多数回にわたり繰り返されていないか。 なお、「多数回」に該当するか否かの明確な基準はないとされて いますが、先に紹介した厚労省告示の場合は更新回数を ３回以上としています。 ◆◆　更新回数の上限の設定は可能か　◆◆ ○　原則として、先に示した「有期契約基準」に準じて、 最終の労働契約の更新時点で、 当該契約をもって労働契約を終了する旨を明示することで 雇止めを行うことは可能です。 ただし、その場合でも、その理由等をていねいに説明し 労働者が納得して合意することが大事なポイントです。 従って、お尋ねのあった「更新回数の上限」についても （1）最初の有期契約の際、あらかじめ契約更新の回数を 明示すること。 （2）最終の契約更新の際に、当該労働契約をもって 契約更新は行わない旨を通知すること、 等により可能と考えられます。 ただし、これらの手続が行われていない場合で、契約期間の 満了時点で、例えば「契約回数は５回を上限とする会社の 方針」であることを理由に雇止めをすることは、 合理性がないとされ、雇止めは無効と判断される可能性が 高いものと言えます。 ○　最後に、契約社員は、一般に高度な専門的能力を持つ スペシャリストとして、正社員に対する給与体系等で 処遇しきれないことから、別体系として契約社員制度を 導入するケースも多いとされています。 そのため、正社員とは別に、更新回数や雇止めの事由、 福利厚生関係も含めた「契約社員就業規則」を 調製されるべきことをお勧めします。（了） wwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwww ■■　編集後記　■■ きょうも最後までお読みいただきありがとうございます。 ある日のテレビ報道をみていて怒りが込み上げてきました。 全国からの、さまざまな団体・個人等から寄せられた真心の義援金。 なかなか、被災者の手元に渡らず、イライラしていましたが やっと、ある役場での手続が放映されていました。 その手続の際、印鑑を押す場面で、震災で全て失った高齢者が 「血判」（拇印のことと思います）ではダメかと語っていましたが 担当者は、冷たく拒否していました。 しかも、いつもらえるのか、との問いに「１か月先です」との返答。 冒頭でも言いましたが、今は非常時ではないか。 しかも、津波被害で全てを失った方も多いのに、この対応は なんなのか。 また、原発事故で警戒区域になっている地域に２時間の 一時帰宅が認められましたが、 帰宅にあたって、国から同意書に署名を求められたといいます。 「自己の責任において立ち入ります」と。 何のための署名なのでしょうか。冷たく突き放すような手続に 住民から反発の声があがるのも当然といえます。 いずれも「お役所仕事だから・・・」と言ってしまえばそれまでだが 人間を相手にして人間のために仕事をしているとの、 当たり前の基本が見失われていないでしょうか。 書類を整えるための仕事ではない筈です。 今の我が国には、大事な「何か」が見失われているような 気がしてなりません。 では、また次号でお会いしましょう。 wwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwww ★メールマガジン「経営・労務管理ビジネス用語の 　　　　　　　　　あれっ！これ、どうだった？！」 ★発行責任者　　　小野寺　弘 ★E-mail　　　　info@ho-wiki06.com ★発行者サイト　　http://www.ho-wiki06.com ★発行システム：『まぐまぐ』http://www.mag2.com/ ★配信中止：http://www.mag2.com/m/0001103042.html wwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwww