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経営・
労務管理ビジネス用語の
あれっ! これ、どうだった?!
第58回 出張期間中の
労働時間の捉え方は?
<第73号> 平成23年10月10日(月)
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こんにちは!
メルマガ初訪問の皆さま、ありがとうございます。
1週間のご無沙汰でした。
亥年のアラ還、小野寺です。
さて、本論ですが、ある事業所の経営管理部長から問合せが
ありました。
出張から帰って来た社員が、出張期間中に
休日があり、
その日も1日仕事をしたので、
休日労働手当を支払ってほしいと
言われたとのこと。
その部長は、出張期間中は毎日、
日当を支払っているのだから
必要ないと考えていましたが、社員のいうように
休日労働手当を
支払わなければならないのでしょうか、とのことでした。
今回は、この点について考えてみます。
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・詳細は、以下からご覧ください。
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◆◆ 出張期間中の
労働時間の捉え方 ◆◆
○ 労基法第32条に定める
労働時間とは、「
労働者が
使用者の
指揮命令下に置かれている時間」(平12.3.9最高裁判決)のことを
指していますが、
社命(
使用者の決裁)に基づく出張も、包括的に
使用者の
指揮命令下にあるとされています。
また、
労働時間の管理についても「労基法においては、
労働時間、
休日、深夜業等について規定を設けていることから、
使用者は、
労働時間を適正に把握するなど
労働時間を適切に
管理する責務を有していることは明らかである」(平13.4.6
基発第339号)としています。
ただし、この
通達で対象外とされているのが、
管理監督者(法
第41条)と、
みなし労働時間制が適用される
労働者です。
社員が出張した場合の、出張期間中も
使用者の指揮命令下に
あるとされますが、その間の
労働時間管理については、
みなし労働時間制が適用されるとしています。
■
みなし労働時間制は
事業場外の労働に適用。
○
みなし労働時間制とは、「
労働者が
労働時間の全部又は
一部について
事業場外で業務に従事した場合において、
労働時間を
算定し難いときは、
所定労働時間労働したものと
みなす」(労基法第38条の2第1項)という規定が
適用される場合をいいます。
しかし、実際には
事業場外で業務を遂行する場合、
所定労働時間を超える労働が必要なときも、よく起こり得る
ものです。
そうした場合まで
所定労働時間労働したとみなしてしまうと、
結果的に、いわゆるサービス残業を認めてしまうことに
なります。
このため同条には「ただし、当該業務を遂行するためには
通常
所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合に
おいては、
当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、
当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものと
みなす」(同項)という条件が付けられています。
■
労使協定で、
所定労働時間を定めることができる。
○
みなし労働時間制は、
労働時間を
算定しがたい場合に
適用が認められるものです。
従って、
事業場外での業務の遂行に通常必要とされる時間に
ついては、
「業務の実態が最もよくわかっている労使間で、その実態を
踏まえて協議した上で決めることが適当であるので、
労使協定で
労働時間を定めた場合には、当該時間を、
当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする」(昭63.1.1
基発第1号)ことができるものとしています。
つまり、
事業場の過半数
労働者で組織する
労働組合、組合が
ない場合には
労働者の過半数を代表する者との間で
労使協定を締結することにより、その協定で定める時間を
「業務の遂行に通常必要とされる時間」(同条第2項)と
することができます。
そして、
労使協定が締結されると、実際の
労働時間にかかわらず
当該協定に定められた時間、労働したものとみなされることに
なります。
なお、
労使協定に定められた時間が
法定労働時間を超える
場合には、当該協定を所轄
労働基準監督署に届け出る必要が
あります。
従って、協定で定める時間が
法定労働時間以下である場合には
届け出る必要はありません(前掲
通達、平11.3.31基発第168号)。
■
事業場外労働の範囲。
○
みなし労働時間制が適用される
事業場外労働とは、
常時、
事業場の外で業務に就いている営業担当者はもとより、
通常は
事業場内で勤務する事務担当社員であっても、
出張の場合などには、
事業場の外で常時、上司や
管理監督者の
指揮命令の下にない状態で勤務することになり、
労働時間の管理ができないことから、このような場合には、
みなし労働時間制を適用することができます。
ただし、
みなし労働時間制を採った場合でも、
休憩、深夜業、
休日に関する労基法の規定は
適用除外には
なりません(前掲
通達)。
○
みなし労働時間制は、
事業場外での
労働時間の把握が
困難な場合の
労働時間についてのみ認められる例外的な
措置とされています。
従って、何らかの方法で時間管理が可能である場合には、
みなし労働時間制は認められないことになります。
具体的には、次のような場合が該当するとしています
(前掲
通達)。
(1)何人かのグループで
事業場外労働に従事する場合で、
そのメンバーの中に
労働時間の管理をする者がいる場合。
(2)
事業場外で業務に従事するが、無線や携帯電話等によって
随時、
使用者の指示を受けながら労働している場合。
(3)
事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の
具体的指示を受けたのち、
事業場外で指示どおりに業務に従事し、
その後、
事業場に戻る場合。
以上のような場合は、実際の
労働時間を把握するうえで
支障があるとはいえないため、
みなし労働時間制をとることは
認められないことになります。
◆◆
出張中の休日の取扱い ◆◆
○ そこで、冒頭のご質問について、出張日程の途中に
休日がある場合の取扱いについては、
その休
日当日に、出張先で用務を処理すべきことを事前に
命じられていた場合は、その用務を処理するために
客観的に必要な時間が労基法第37条に定める
休日労働となります。
逆に、その
休日に業務を処理すべきことを明示的にも
黙示的にも指示されていないと認められる場合、
当日は
休日として処理されることになります。
従って、出張期間中の
休日に、業務処理について何らの
指示をしていない場合に、
出張社員が自発的に用務を処理したとしても、それが
黙示的指示に基づいてなされたと認められない限り、
それを
休日労働として取扱う必要はありません。
◆◆ 出張の出発日が
休日の場合 ◆◆
○ また、
所定休日に出張することを命じられた場合は
どのように捉えるべきでしょうか。
この点について解釈例規では「休
日当日に旅行しなければ
ならない場合であっても、
旅行中において物品の監視をすべき義務など、特別の義務が
課されていないときは、
休日労働として取扱わなくても
よい」(昭23.3.17基発第461号)としています。
従って、物品運搬とか書類看守等のための旅行、あるいは
特にそのような目的のための旅行でなくとも、
持参物品の監視等、特別の指示があった場合は
労働時間となり
休日労働と解されます。
なお、会議のための資料等を携行する場合でも、
会議資料等を現地に運搬輸送することが出張目的のような場合は
休日労働として取扱うことが考えられますが、
会議に出席することが目的の旅行で、その必要上資料等を
運搬するようなときは、別段の指示がない限り、
休日労働として取扱う必要はないと言えます。
○ いずれにしても、
休日労働の必要がある場合には、
何らかの形で
休日の
労働時間について、把握・管理する
方法を講じる必要があります。
例えば、
休日労働を命じた場合、その日の
労働時間について
出張社員の自己申告を認めるとか、
もし、自己申告を認めない場合には、事前に
使用者側から
経験則に基づき必要な
休日労働時間を、
あらかじめ指示しておくなどの方法が考えられます。
この点を明確にするために、
就業規則や出張に関する規定に
出張期間中の
休日労働等について、
例えば、会社が事前に指示する場合以外は原則禁止する等の
規定を設けておくことが考えられます。
ただし、事前に指示することができない場合も
考えられるのであれば、
例外措置として、出張終了後に
労働者からの申告を
認めるという規定も設けておいたほうが良いと
考えるものです。(了)
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■■ 編集後記 ■■
きょうも最後までお読みいただきありがとうございます。
今回のケースと似たものに、出張中に深夜(通常は午後
10時から午前5時まで)に勤務する場合の深夜業
割増賃金の
支払の有無の問題も生ずることがあります。
本論で述べたように、出張中の
労働時間について
みなし労働時間制を適用したとしても、深夜業に関する
労基法の規定は
適用除外とはなりません。
従って、「実際の
労働時間は
算定しづらいが、午後10時以降の
深夜時間帯に勤務することが確実な場合」については
当然に
深夜割増賃金の支払が必要となります。
そのため、
休日労働と同じく、深夜の
労働時間について
何らかの形で把握・管理する方法を講じる必要があります。
つまり、事前に
深夜労働の必要がある場合には、
労働者の自己申告を認めるか、事業所側で必要な
深夜時間を
あらかじめ指示しておくようにすべきでしょう。
いずれにしても、
就業規則や出張に関する規定にその旨の
定めを明確にしておくべきと考えます。
では、また次号でお会いしましょう。
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さて、本論ですが、ある事業所の経営管理部長から問合せが
ありました。
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その日も1日仕事をしたので、休日労働手当を支払ってほしいと
言われたとのこと。
その部長は、出張期間中は毎日、日当を支払っているのだから
必要ないと考えていましたが、社員のいうように休日労働手当を
支払わなければならないのでしょうか、とのことでした。
今回は、この点について考えてみます。
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◆◆ 出張期間中の労働時間の捉え方 ◆◆
○ 労基法第32条に定める労働時間とは、「労働者が使用者の
指揮命令下に置かれている時間」(平12.3.9最高裁判決)のことを
指していますが、
社命(使用者の決裁)に基づく出張も、包括的に使用者の
指揮命令下にあるとされています。
また、労働時間の管理についても「労基法においては、
労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、
使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に
管理する責務を有していることは明らかである」(平13.4.6
基発第339号)としています。
ただし、この通達で対象外とされているのが、管理監督者(法
第41条)と、みなし労働時間制が適用される労働者です。
社員が出張した場合の、出張期間中も使用者の指揮命令下に
あるとされますが、その間の労働時間管理については、
みなし労働時間制が適用されるとしています。
■みなし労働時間制は事業場外の労働に適用。
○ みなし労働時間制とは、「労働者が労働時間の全部又は
一部について事業場外で業務に従事した場合において、
労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものと
みなす」(労基法第38条の2第1項)という規定が
適用される場合をいいます。
しかし、実際には事業場外で業務を遂行する場合、
所定労働時間を超える労働が必要なときも、よく起こり得る
ものです。
そうした場合まで所定労働時間労働したとみなしてしまうと、
結果的に、いわゆるサービス残業を認めてしまうことに
なります。
このため同条には「ただし、当該業務を遂行するためには
通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合に
おいては、
当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、
当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものと
みなす」(同項)という条件が付けられています。
■労使協定で、所定労働時間を定めることができる。
○ みなし労働時間制は、労働時間を算定しがたい場合に
適用が認められるものです。
従って、事業場外での業務の遂行に通常必要とされる時間に
ついては、
「業務の実態が最もよくわかっている労使間で、その実態を
踏まえて協議した上で決めることが適当であるので、
労使協定で労働時間を定めた場合には、当該時間を、
当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする」(昭63.1.1
基発第1号)ことができるものとしています。
つまり、事業場の過半数労働者で組織する労働組合、組合が
ない場合には労働者の過半数を代表する者との間で
労使協定を締結することにより、その協定で定める時間を
「業務の遂行に通常必要とされる時間」(同条第2項)と
することができます。
そして、労使協定が締結されると、実際の労働時間にかかわらず
当該協定に定められた時間、労働したものとみなされることに
なります。
なお、労使協定に定められた時間が法定労働時間を超える
場合には、当該協定を所轄労働基準監督署に届け出る必要が
あります。
従って、協定で定める時間が法定労働時間以下である場合には
届け出る必要はありません(前掲通達、平11.3.31基発第168号)。
■事業場外労働の範囲。
○ みなし労働時間制が適用される事業場外労働とは、
常時、事業場の外で業務に就いている営業担当者はもとより、
通常は事業場内で勤務する事務担当社員であっても、
出張の場合などには、事業場の外で常時、上司や管理監督者の
指揮命令の下にない状態で勤務することになり、
労働時間の管理ができないことから、このような場合には、
みなし労働時間制を適用することができます。
ただし、みなし労働時間制を採った場合でも、
休憩、深夜業、休日に関する労基法の規定は適用除外には
なりません(前掲通達)。
○ みなし労働時間制は、事業場外での労働時間の把握が
困難な場合の労働時間についてのみ認められる例外的な
措置とされています。
従って、何らかの方法で時間管理が可能である場合には、
みなし労働時間制は認められないことになります。
具体的には、次のような場合が該当するとしています
(前掲通達)。
(1)何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、
そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合。
(2)事業場外で業務に従事するが、無線や携帯電話等によって
随時、使用者の指示を受けながら労働している場合。
(3)事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の
具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、
その後、事業場に戻る場合。
以上のような場合は、実際の労働時間を把握するうえで
支障があるとはいえないため、みなし労働時間制をとることは
認められないことになります。
◆◆ 出張中の休日の取扱い ◆◆
○ そこで、冒頭のご質問について、出張日程の途中に
休日がある場合の取扱いについては、
その休日当日に、出張先で用務を処理すべきことを事前に
命じられていた場合は、その用務を処理するために
客観的に必要な時間が労基法第37条に定める
休日労働となります。
逆に、その休日に業務を処理すべきことを明示的にも
黙示的にも指示されていないと認められる場合、
当日は休日として処理されることになります。
従って、出張期間中の休日に、業務処理について何らの
指示をしていない場合に、
出張社員が自発的に用務を処理したとしても、それが
黙示的指示に基づいてなされたと認められない限り、
それを休日労働として取扱う必要はありません。
◆◆ 出張の出発日が休日の場合 ◆◆
○ また、所定休日に出張することを命じられた場合は
どのように捉えるべきでしょうか。
この点について解釈例規では「休日当日に旅行しなければ
ならない場合であっても、
旅行中において物品の監視をすべき義務など、特別の義務が
課されていないときは、休日労働として取扱わなくても
よい」(昭23.3.17基発第461号)としています。
従って、物品運搬とか書類看守等のための旅行、あるいは
特にそのような目的のための旅行でなくとも、
持参物品の監視等、特別の指示があった場合は労働時間となり
休日労働と解されます。
なお、会議のための資料等を携行する場合でも、
会議資料等を現地に運搬輸送することが出張目的のような場合は
休日労働として取扱うことが考えられますが、
会議に出席することが目的の旅行で、その必要上資料等を
運搬するようなときは、別段の指示がない限り、
休日労働として取扱う必要はないと言えます。
○ いずれにしても、休日労働の必要がある場合には、
何らかの形で休日の労働時間について、把握・管理する
方法を講じる必要があります。
例えば、休日労働を命じた場合、その日の労働時間について
出張社員の自己申告を認めるとか、
もし、自己申告を認めない場合には、事前に使用者側から
経験則に基づき必要な休日労働時間を、
あらかじめ指示しておくなどの方法が考えられます。
この点を明確にするために、就業規則や出張に関する規定に
出張期間中の休日労働等について、
例えば、会社が事前に指示する場合以外は原則禁止する等の
規定を設けておくことが考えられます。
ただし、事前に指示することができない場合も
考えられるのであれば、
例外措置として、出張終了後に労働者からの申告を
認めるという規定も設けておいたほうが良いと
考えるものです。(了)
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■■ 編集後記 ■■
きょうも最後までお読みいただきありがとうございます。
今回のケースと似たものに、出張中に深夜(通常は午後
10時から午前5時まで)に勤務する場合の深夜業割増賃金の
支払の有無の問題も生ずることがあります。
本論で述べたように、出張中の労働時間について
みなし労働時間制を適用したとしても、深夜業に関する
労基法の規定は適用除外とはなりません。
従って、「実際の労働時間は算定しづらいが、午後10時以降の
深夜時間帯に勤務することが確実な場合」については
当然に深夜割増賃金の支払が必要となります。
そのため、休日労働と同じく、深夜の労働時間について
何らかの形で把握・管理する方法を講じる必要があります。
つまり、事前に深夜労働の必要がある場合には、
労働者の自己申告を認めるか、事業所側で必要な深夜時間を
あらかじめ指示しておくようにすべきでしょう。
いずれにしても、就業規則や出張に関する規定にその旨の
定めを明確にしておくべきと考えます。
では、また次号でお会いしましょう。
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