シフト勤務の場合の休日とは？

> 公共施設で勤務しています。

まず最初に、あなたと雇用主の関係で、どの労働法が適用されるのかお調べください。特に公務員の場合、重要です。

以下は、地方自治体が民間に施設運営業務を委託し、あなたに公務員としての身分は無く、私企業に雇われの身、労働基準法での回答です。

> お休みはその月の土日祝の日数分交代で取得できます。
> 平日だったり、土日だったり。

休日とは、０時から始まる２４時間継続して労働者を休ませなければならない（いいかえると労働提供義務を免除させる）、使用者の義務です。

うち、週最低１日を法定休日、それを超えてあたえる休日を法定外休日と呼びます。これらを所定休日とよび、それ以外の日は勤務日となります。いつが法定休日か法定外休日かは、就業規則に定めがあればそれに従うことになります。定めがない場合、いつが法定休日か説明はじめると、この説明文と同じ分量の解説となるので割愛します※。

月内の土日祝の数だけ休ませるにせよ、月をまたいでも、週あたり労働時間４０時間を超えないように、休日を割り振ることになります。（例外として変形労働時間制がありますが、就業規則に盛り込んでいないなら説明を割愛します）

休日をどのように与えるかは、就業規則に定めておかねばなりません。完全週休二日制のように土日（曜日）固定の事業所もあれば、週２日与えると就業規則に定め、月間勤務予定表で確定させる場合があります。

おそらく質問者さんは後者の事業場にお勤めと思われます。

使用者が与える休日に勤務させるには、次のやり方があります。いずれも就業規則に明記が必要です。

１．休日振替：使用者が、あらかじめ日を指定して、休日と勤務日を入れ替える業務命令を出すこと。振替休日ともいう。これにより、休日は通常の勤務日となり、入れ替えのあった勤務日は休日となります。この要件をみたせない場合は、２の休日労働となります。

２．休日労働：休日は休日のまま、勤務を命じること。

２の労働に対しては、法定休日であれば休日割増賃金、法定外休日であれば、日８時間週４０時間の法定労働時間に収まってない部分は、時間外割増賃金支払いを要します。いつが法定休日かは※のとおり。

いつやすんでもいい、ということであれば、１の振替休日は成立しておらず、２となり、休みはいわゆる勤務日に休む代休となります。休む日はあくまでも勤務日のままであり休日にはなりません。ここを混同すると、休日の理解の妨げとなります。代休する日は勤務日であるからこそ、働かない時間分に対して、賃金控除が可能となります。休日としてしまうと、元々働かなくていい日なので、賃金控除の根拠もなくなります。

繰り返しになりますが、１、２のいずれであれ、休日割増賃金、時間外割増賃金の発生する場合があり、発生するなら、いずれも法定賃金であり、その支払い義務は、あとで代休を与えようが免除されません（刑事罰の対象、民事責任も有）。また前提として、法定休日労働に対しては、就業規則に命じる根拠記載のほか、３６協定締労基署結届け出が必須です。

以上大雑把ですが、不明な点は追加でどうぞ。

おはようございます。
返信ありがとうございます。

私は後者の「地方自治体が民間に施設運営業務を委託」で民間企業所属です。


また、法定休日の定めは就業規則にもありません。
直接本社に聞いても「月に土日祝の分休んでいるからいいでしょう」との説明しかしてくれません。


> 月内の土日祝の数だけ休ませるにせよ、月をまたいでも、週あたり労働時間４０時間を超えないように、休日を割り振ることになります。（例外として変形労働時間制がありますが、就業規則に盛り込んでいないなら説明を割愛します）

変形労働時間制を申請していると思われます。（就業規則に記載はありません）
この施設がオープンした12年前に監督署に書類を届けた記憶があります。
（これは１度提出したら毎年申請はしなくてもいいのでしょうか？）


休日をどのように与えるかの記載は就業規則にありません。
勤務表は上司から休みたい希望日があったら考慮して月間予定表を私が作成します。
出来上がったものを本社に報告します。

ただし、今回も、前回もそうだったのですが、本社に報告したあとに出勤しなければならなくなることがあるのです。
簡単に変更でき、その分の休日出勤の賃金も発生しないので、いくらでも変更される場合もあります。（会社は「休みの交換」の意識だけです）
そのような場合は、再度勤務予定表を作り直すだけです。
これは教えていただいた下記１．にあたるのでしょうか？

> １．休日振替：使用者が、あらかじめ日を指定して、休日と勤務日を入れ替える業務命令を出すこと。振替休日ともいう。これにより、休日は通常の勤務日となり、入れ替えのあった勤務日は休日となります。この要件をみたせない場合は、２の休日労働となります。
>
> ２．休日労働：休日は休日のまま、勤務を命じること。
>
> ２の労働に対しては、法定休日であれば休日割増賃金、法定外休日であれば、日８時間週４０時間の法定労働時間に収まってない部分は、時間外割増賃金支払いを要します。いつが法定休日かは※のとおり。
>
> いつやすんでもいい、ということであれば、１の振替休日は成立しておらず、２となり、休みはいわゆる勤務日に休む代休となります。休む日はあくまでも勤務日のままであり休日にはなりません。ここを混同すると、休日の理解の妨げとなります。代休する日は勤務日であるからこそ、働かない時間分に対して、賃金控除が可能となります。休日としてしまうと、元々働かなくていい日なので、賃金控除の根拠もなくなります。

> 変形労働時間制を申請している…これは１度提出したら毎年申請はしなくてもいいのでしょうか？）

労基署に出したのは協定届（Ａ４横長）に協定書の写しをつけます。協定には有効期間を定めねばなりません（組合との労働協約を除く）。協定書原本や当時の控えはないのでしょうか。

現場にあなたの上司がおり、単に勤務表組む作業をしているだけでしょうか。それとも組んだ表をもとに指揮命令する立場でしょうか？それによって回答が違ってきます。おそらく上長の指揮命令に服している立場でしたら、１．にあたるには、上に書いた諸要件すべて満たす必要があります。

詳細に突合せねばなりませんが、振替休日であっても、同一週（原則日曜から土曜日の間）の労働日と休日を入れ替えない限り、割増賃金（時間外、休日）の発生は避けられません。変形労働時間制でもです。