短時間勤務の休日出勤の取り扱いについて

> おせわになります。首記の件につき　お知恵をいただければ幸いです
>
> 当社では育児・介護に関する短時間勤務に関しては、賃金より時間給に換算した
> 額にて　実労働時間分の支給　また、定期昇給　退職金の計算では通常勤務した
> と考え算出する旨の規定がございます。
>
> 今回は　病気療養での短時間勤務に関してです。
> 事象としては　治療通院のため　早退します。（1時間　or　2時間）
> 会社代表より　事案が初めてある点、また　柔軟な対応をということで
> 早退しても　所定労働時間働いたこととみなすことにしました。
> 8:00～17:00（休憩1時間　実働8時間）*所定労働時間
>
> やむ得ない業務の都合により　休日出勤（法定外休日）の場合の扱いを
> 以下の通りに考えてます。*法定休日は日曜日
>
> 前提　月～金　7時間勤務　計35時間
> 　　　土曜日　6時間勤務　
> 　　　日曜日　休日　　　　　　　　　計　41時間
>
> 対応　時間外　1時間（1.25）
>
> 別の考え方としては　月～金の7時間が所定労働労働時間とし、
> 土曜日出勤分　5時間（1.00）　1時間（1.25）を支払うべきでしょうか？
> 上記の考えでは　通常勤務の従業員と不公平感があると感じてます。
>
> アドバイスもしくは　会社での運用事例がございましたら幸いです。


こんにちは。私見ですが…
従業員間の不公平とはどのようなことでしょうか。
またみなし勤務と書かれていますが実働7時間であっても8時間勤務とし給与カットはないという事でしょうか。
育児・介護の時短が時給換算の実働計算であれば通院においても同様に実働計算が望ましいと思います。
他の従業員が遅・早の場合に給与カットがあるのであれば実働計算しなければ不公平と思います。
まずその不公平と思われる点を精査してみてください。
書かれている勤務時間においては1日は8時間には満たないが週40時間判定では超過となる為その分は割増は必要です。
あと休日出勤にする前提がすみません。
何所をどう休日出勤になるのかが読み取れませんでした。
振替とするのか、代休とするのかでも変わってくると思います。
とりあえず。

こんにちは。

不公平感、とは何に対してでしょうか。

そもそも育児・介護による時短勤務の場合には、ノーワークノーペイによって、時間を短縮した分は賃金を支払わないと御社では決めています。

今回は、病気療養において早退した場合に、所定労働時間を働いたとして、早退分の賃金控除をしない決定をしたということでしょう。

であれば、該当従業員だけでなく、他にも、今後病気療養のために、遅刻・早退・中抜けをしなければならない従業員がいる場合、生じる場合に、同様に賃金控除をしないことであれば、不公平にはならないと考えます。


なお賃金計算についてですが：
前提が記載されていませんが、
月曜日～金曜日：所定労働時間８時間
土曜日：法定外休日
日曜日：法定休日
でよろしかったでしょうか。

そうであれば、
月曜日～金曜日：所定労働時間８時間に対して、実労働７時間，早退１時間
土曜日：実労働６時間
ということでしょうか。

御社においては病気療養のための早退においては賃金控除がないとのことですから、所定労働時間分の賃金が支払われることになります。
また、土曜日においては、
週40時間を超過する分については、割増賃金は必要になります。

なので、支払賃金は

月曜日～金曜日：所定労働時間分（時給であれば８時間分）早退控除なし
土曜日：割増賃金の必要のない時間外労働５時間＋割増賃金が必要な時間外労働１時間

になるでしょう。



> おせわになります。首記の件につき　お知恵をいただければ幸いです
>
> 当社では育児・介護に関する短時間勤務に関しては、賃金より時間給に換算した
> 額にて　実労働時間分の支給　また、定期昇給　退職金の計算では通常勤務した
> と考え算出する旨の規定がございます。
>
> 今回は　病気療養での短時間勤務に関してです。
> 事象としては　治療通院のため　早退します。（1時間　or　2時間）
> 会社代表より　事案が初めてある点、また　柔軟な対応をということで
> 早退しても　所定労働時間働いたこととみなすことにしました。
> 8:00～17:00（休憩1時間　実働8時間）*所定労働時間
>
> やむ得ない業務の都合により　休日出勤（法定外休日）の場合の扱いを
> 以下の通りに考えてます。*法定休日は日曜日
>
> 前提　月～金　7時間勤務　計35時間
> 　　　土曜日　6時間勤務　
> 　　　日曜日　休日　　　　　　　　　計　41時間
>
> 対応　時間外　1時間（1.25）
>
> 別の考え方としては　月～金の7時間が所定労働労働時間とし、
> 土曜日出勤分　5時間（1.00）　1時間（1.25）を支払うべきでしょうか？
> 上記の考えでは　通常勤務の従業員と不公平感があると感じてます。
>
> アドバイスもしくは　会社での運用事例がございましたら幸いです。

病気療養のための短時間勤務はどうするのか、という質問ですが、対象者の通常勤務状況の設定が不明なので、何ともトンチンカンな回答となるかも知れません。

仮に、月給制のフルタイム勤務社員であったとします。

この場合、貴社では育介法においての短時間勤務で時給制とするならば、法違反ですので注意してください。元々時給制の対象者であれば、短時間になったからといって問題はないでしょう。働いた分だけ支給すればいいんですから。

次に臨時的なこととして早退を認めるなら、単にその分を控除すればいいでしょうし、今後も制度として認めるのであれば就業規則等の変更を要するでしょう。その際に賃金をどうするのか改めてお問い合わせください。

tonさん　様

おはようございます。お忙しい中アドバイスを頂戴しありがとうございます。
また、わかりにくい質問で申し訳ございません。

従業員間の不公平とはどのようなことでしょうか。
・当方が考えた不公平とは、ton様も記載されている通り　実働計算を基準にすべ　きという点です。休日出勤を想定しておらず、通常であれば休日出勤する必要　ない業務量でありながら　当人への配慮が逆に給与を多くしてしまう点です。
　減給（控除）はしないという点での対応をしたかったということで考えており　ました。
・あと休日出勤にする前提がすみません。何所をどう休日出勤になるのかが読み　取れませんでした。
　当社の営業カレンダーでは　概ね土曜日は公休日（法定外休日）であり、その　点を休日出勤として表記いたしました。

　アドバイス　ご指摘の点を再度考慮したいと考えます。
　御礼のご連絡が遅くなり申し訳ございません。ありがとうございました。

ぴぃちん　さん　様

おはようございます。お忙しい中アドバイスを頂戴しありがとうございます。
また、わかりにくい質問に対して丁寧にご回答いただきありがとうございます。

> 不公平感、とは何に対してでしょうか。

当方が考えた不公平とは、通常であれば休日出勤する必要ない業務量でありながら　当人への配慮が逆に給与を多くしてしまう点です。

> 今後病気療養のために、遅刻・早退・中抜けをしなければならない従業員がいる場合、生じる場合に、同様に賃金控除をしないことであれば、不公平にはならないと考えます。

上記の点に関しては、まさにおっしゃる通りで、特例の前例を作ることになり
不公平感が増すばかりになってしまいますね。病気療養の基準が明確にできない
のであれば、ノーワークノーペイの原則が今後のことを考えれば望ましいの
かもしれません。

> なお賃金計算についてですが：
> 前提が記載されていませんが、
> 月曜日～金曜日：所定労働時間８時間
> 土曜日：法定外休日
> 日曜日：法定休日
> でよろしかったでしょうか。

説明不足で申し訳ございません。上記解釈の通りです。

> なので、支払賃金は
>
> 月曜日～金曜日：所定労働時間分（時給であれば８時間分）早退控除なし
> 土曜日：割増賃金の必要のない時間外労働５時間＋割増賃金が必要な時間外労働１時間

　早退分を控除せず、所定労働時間働いたということであれば　上記の通りに
　なることは理解できます。対応　時間外　1時間（1.25）と考えたのは
　休日出勤を前提としていなかったため、控除はしないので治療を優先して
　くださいという考えでした。そのため　土曜出勤分の時間を早退時間分
　との相殺と考えました。ちょっと無理があったと思います。
　貴重なアドバイスをいただきましたことを踏まえ　考えてみます。
　ありがとうございました。
　　

村の長老さん　様

おはようございます。お忙しい中アドバイスを頂戴しありがとうございます。
また、説明不足の中アドバイスをいただきありがとうございます。

> 仮に、月給制のフルタイム勤務社員であったとします。
　日給月給にて給与は算出しております。

> この場合、貴社では育介法においての短時間勤務で時給制とするならば、法違反ですので注意してください。
　上記の件、当方知識不足のため法違反であるとの認識がございません。
　月給制であれば、従業員への不利益行為にあたるという認識でしょうか？
　ご面倒でなければ　ご教示いただければ幸いです。

> 次に臨時的なこととして早退を認めるなら、単にその分を控除すればいいでしょうし、今後も制度として認めるのであれば就業規則等の変更を要するでしょう。
　ご指摘の通りだと思います。前例があまりないとはいえ、特例を個々に
　設けることは賢明ではありませんね。シンプルであり、従業員全員が使える
　制度の構築は必要です。そのためには就業規則の改訂は検討すべきこと
　かもしれません。
　お忙しい中　アドバイスありがとうございました。

話が一段落してるみたいですが、ちょっと付け足しを。
上司の方とお話ししたときの根拠ですが、

荒木尚志先生の「労働法」のなかに、次のような一文があります。
「『労基法上の労働時間』と『労働契約上の労働時間』を峻別しなければならない。
労基法３７条を根拠として割増賃金を請求する場合等が、『労基法上の労働時間』。
欠勤１時間まで賃金カットしないという合意がある場合、『労働契約上の労働時間』として賃金請求権が発生するが、これは『労基法上の労働時間』足りえない」

お話の方は、実労働時間としては４１時間労働だけれど、労働契約上は４６時間分の賃金請求権がある、という感じと思います。この場合、２５％増しが必要なのは、１時間分というのが法律的な解釈のようです（実務処理は、結構面倒ですが）。

４１時間分の賃金支払で済ますには、それなりの理屈を考えないといけないのではと思います。たとえば、「早帰りによって、週の所定労働時間に満たないときは、週の所定労働時間を働いたとみなす」みたいな規定にするとか。この場合、４０時間未満ならカットなし。ご質問例のように４１時間なら４１時間。






> おせわになります。首記の件につき　お知恵をいただければ幸いです
>
> 当社では育児・介護に関する短時間勤務に関しては、賃金より時間給に換算した
> 額にて　実労働時間分の支給　また、定期昇給　退職金の計算では通常勤務した
> と考え算出する旨の規定がございます。
>
> 今回は　病気療養での短時間勤務に関してです。
> 事象としては　治療通院のため　早退します。（1時間　or　2時間）
> 会社代表より　事案が初めてある点、また　柔軟な対応をということで
> 早退しても　所定労働時間働いたこととみなすことにしました。
> 8:00～17:00（休憩1時間　実働8時間）*所定労働時間
>
> やむ得ない業務の都合により　休日出勤（法定外休日）の場合の扱いを
> 以下の通りに考えてます。*法定休日は日曜日
>
> 前提　月～金　7時間勤務　計35時間
> 　　　土曜日　6時間勤務　
> 　　　日曜日　休日　　　　　　　　　計　41時間
>
> 対応　時間外　1時間（1.25）
>
> 別の考え方としては　月～金の7時間が所定労働労働時間とし、
> 土曜日出勤分　5時間（1.00）　1時間（1.25）を支払うべきでしょうか？
> 上記の考えでは　通常勤務の従業員と不公平感があると感じてます。
>
> アドバイスもしくは　会社での運用事例がございましたら幸いです。

日給月給制とのこと。つまり月額でいくらと決めてあって、早退や欠勤があればその分の賃金を控除するというものですね。であれば時給制にすることなくそのままを行えばよろしいかと。

月給制の人を、育介法に定める短時間制度を利用したからといって、月給制から時給制に変更することが法違反となります。短時間にカットした分を早退したときのように、その分だけ控除することは違反ではありません。一度育介法のコンメンタールをご確認いただければと思います（面倒なら、都道府県労働局雇用環境・均等室に問い合わせても回答してくれると思います）。

労働新聞社　相談役　長谷川　様

お世話になります。お忙しい中　丁寧なご連絡ありがとうございます。
下記記載のある、【早帰りによって、週の所定労働時間に満たないときは、週の所定労働時間を働いたとみなす】という感覚に当方は近い考えです。
会社としては　なるべく配慮はしたいが　特別扱いはできない　その折衷案が
【週の所定労働時間に満たないときは、週の所定労働時間を働いたとみなし、それ以外の休日労働等がやむなく発生した場合は相殺】ということができればと
いうのが発端であります。
いろいろな方から　アドバイスをいただき、良かれと思ったことは必ずしも
全体からみてよくないこともあります。該当従業員が46時間分の請求権を
振りかざすことはないとは思いますが、正直悩ましいことであります。
根拠なるものは重要であることを　今一度再認識できました。
また、機会がございましたら　ご指導いただければ幸いです。
ありがとうございました。


> 上司の方とお話ししたときの根拠ですが、
>
> 荒木尚志先生の「労働法」のなかに、次のような一文があります。
> 「『労基法上の労働時間』と『労働契約上の労働時間』を峻別しなければならない。
> 労基法３７条を根拠として割増賃金を請求する場合等が、『労基法上の労働時間』。
> 欠勤１時間まで賃金カットしないという合意がある場合、『労働契約上の労働時間』として賃金請求権が発生するが、これは『労基法上の労働時間』足りえない」
>
> お話の方は、実労働時間としては４１時間労働だけれど、労働契約上は４６時間分の賃金請求権がある、という感じと思います。この場合、２５％増しが必要なのは、１時間分というのが法律的な解釈のようです（実務処理は、結構面倒ですが）。
>
> ４１時間分の賃金支払で済ますには、それなりの理屈を考えないといけないのではと思います。たとえば、「早帰りによって、週の所定労働時間に満たないときは、週の所定労働時間を働いたとみなす」みたいな規定にするとか。この場合、４０時間未満ならカットなし。ご質問例のように４１時間なら４１時間。
>
>
>
>

> 　早退分を控除せず、所定労働時間働いたということであれば　上記の通りに
> 　なることは理解できます。対応　時間外　1時間（1.25）と考えたのは
> 　休日出勤を前提としていなかったため、控除はしないので治療を優先して
> 　くださいという考えでした。そのため　土曜出勤分の時間を早退時間分
> 　との相殺と考えました。ちょっと無理があったと思います。


こんにちは。私見です。

その対応であれば、結果として、賃金計算において早退控除したことと同じことになると考えます。

> 会社代表より　事案が初めてある点、また　柔軟な対応をということで
> 早退しても　所定労働時間働いたこととみなすことにしました。

という点で、御社の対応が矛盾する対応というか、貴殿の記載されている対応をするのであれば、早帰りする分を別の日で出勤してもらいます、と伝えるべきと思いますよ。まあ、出勤日によっては、時間外の割増賃金は生じることはあるでしょうけど…。

それとも実労働計算するので、土曜日に実労働５時間したときに、実質１時間分しか賃金を支払わないことを事前に説明されていましたでしょうか。

村の長老　さん　殿

お世話になります。お忙しい中　ご連絡ありがとうございました。
法違反に関しては、特段気に留めておらず、ご指摘によって確認することが
でき大変貴重なアドバイスをいただきましたこと感謝申し上げます。
また、今一度育児介護法に関して　当社にとって確認することが多々あるようでうので、今後、従業員に起こりうる様々な事象について対応できるように
できればと思います。ありがとうございました。


> 日給月給制とのこと。つまり月額でいくらと決めてあって、早退や欠勤があればその分の賃金を控除するというものですね。であれば時給制にすることなくそのままを行えばよろしいかと。
>
> 月給制の人を、育介法に定める短時間制度を利用したからといって、月給制から時給制に変更することが法違反となります。短時間にカットした分を早退したときのように、その分だけ控除することは違反ではありません。一度育介法のコンメンタールをご確認いただければと思います（面倒なら、都道府県労働局雇用環境・均等室に問い合わせても回答してくれると思います）。

ぴぃちん　さん　様

お世話になります。お忙しい中　重ねてのアドバイス感謝申します。

下記内容に関しては、その通りだと思います。
当方は該当従業員に対し、早退しても所定労働時間を働いたこととみなしますが、1日8時間　週40時間をこえなければ割増賃金の対象にはならないとお伝え
しました。そこには　休日出勤を考慮していない当方の説明不足であると自覚
しております。また、5時間相殺した分の休日出勤（会社公休日）に対して
割り増し分0.25をつけることも考慮しましたが（代休の考え方）貴殿の
ご指摘の通り　実労働計算するので、土曜日に実労働５時間したときに、実質１時間分しか賃金を支払わないことを事前に説明していないことを考慮すると
現時点では、
月曜日～金曜日：所定労働時間分（時給であれば８時間分）早退控除なし
土曜日：割増賃金の必要のない時間外労働５時間＋割増賃金が必要な時間外労働１時間
とすることが最も問題ないことだと考えます。
今後のことを考えると、この件前例としてしまうことが必ずしもよいことで
あるとは考えられませんので、検討すべき事案として会社代表と相談します。
客観的な視点から　矛盾点とアドバイスをいただきありがとうございました。


> その対応であれば、結果として、賃金計算において早退控除したことと同じことになると考えます。
>
> > 会社代表より　事案が初めてある点、また　柔軟な対応をということで
> > 早退しても　所定労働時間働いたこととみなすことにしました。
>
> という点で、御社の対応が矛盾する対応というか、貴殿の記載されている対応をするのであれば、早帰りする分を別の日で出勤してもらいます、と伝えるべきと思いますよ。まあ、出勤日によっては、時間外の割増賃金は生じることはあるでしょうけど…。
>
> それとも実労働計算するので、土曜日に実労働５時間したときに、実質１時間分しか賃金を支払わないことを事前に説明されていましたでしょうか。