有給休暇の管理

> 皆様は、どの様に管理をされていますか？
> ご意見を聞かせてください。
> 宜しく御願いいたします。


内部監査業務担当より進言させていただきます。

　年次有給休暇は、労基法第39条により適正な管理を行うことが義務図けられております。内部監査業務におきましても各就業場所での労務管理体制の確認を求めることからも、厳しく確認をさせていただいております。

　年次有給休暇は、雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し、全所定労働日の8割以上出勤した労働者に対して、最低10日を与えなければなりません。いわゆるパートタイム労働者についても、原則として同様に扱うことが必要です。

● 週所定労働日数が5日以上又は週所定労働時間が30時間以上の労働者は、
勤務年数 0.5年 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年以上
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日
の付与が必要です。

● 週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者は、
週所定労働日数 1年間の所定労働日数 勤続年数
0.5年 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年以上
4日 169～216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121～168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73～120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48～ 72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日
とされております。

● 年次有給休暇の付与方法ですが、
　年次有給休暇を取得する時季は、基本的に、労働者が指定するものとされています。
　したがって、使用者は、事業の正常な運営を妨げる場合であって、時季変更権を行使する場合以外には、労働者が指定した日に年次有給休暇を付与しなければなりません。

※ 「事業の正常な運営を妨げる」とは、年度末の業務繁忙期などに多数の労働者の請求が集中したため、全員に休暇を付与できないような場合などに限られます。

● 労基法第115条により、年次有給休暇の請求権は2年で時効によって消滅します。社員の方は、充分な注意を図ってください。また、その年に使わなかった年次有給休暇は、次の年まで繰り越すことができます。
● 年次有給休暇の付与のポイント
● 年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額（例えば、精皆勤手当の減額カットなど）や不利益な取扱いを行うことは、労働基準法で禁止されています。（第136条）
● 年次有給休暇は、就業規則に規定がある・なしにかかわらず、労働基準法で定められたものですので、付与しなければ労働基準法違反となります。
● 　年次有給休暇を取得した場合の賃金の取り扱いについては、就業規則その他に定めるものの規定に基づき、 (1) 　所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
(2) 　平均賃金（労働基準法第12条）
(3) 　健康保険法の標準報酬日額に相当する金額
　のいずれかの賃金を支払わなければなりません。
ただし、（3）の場合は、過半数労働組合又は労働者の過半数代表者との書面による協定を締結することが必要です。

● 　年次有給休暇の半日付与
　原則、年次有給休暇の付与は「1日」を単位としています。但し、労働者が半日単位での取得を希望して、これに使用者が同意した場合であって、本来の取得方法による休暇取得の障害とならない範囲で運用される限りにおいて半日単位で付与することは可能です。
● 　基準日の統一
　年次有給休暇の管理を簡素化するために、法律の内容を下回わらない形であれば、雇入れ日に関わらず、基準日を統一することもできます。
● 　年次有給休暇の計画的付与
　年次有給休暇は、労働者が指定した時季に付与するのが原則ですが、労使協定で年次有給休暇を与える時季に関して定めをすることも可能です。
　ただし、労使協定で計画的に付与できるのは、年次有給休暇のうち5日を超える部分（繰越し分を含みます）に限ります。
● 　年次有給休暇取得のすすめ
　今年や今月の目標に年次有給休暇の完全取得などの目標を掲げ、すべての労働者に周知しましょう。
　また、年次有給休暇の残日数を給与明細に記入するなどにより、労働者一人一人が残日数を把握できるようにしましょう。
　労働者ごとの年次有給休暇の取得状況を「年次有給休暇表」により把握しましましょう。

●　有給休暇管理の構成システムは、月次給与明細表への表記も行うことが必要です。
基本情報 事業所
社員
台帳入力 月報
年報（個別）
年報（一覧）
更新処理 付与更新実行
付与更新履歴（個別）
付与更新履歴（一覧）
管理年度更新
印刷 有給休暇付与更新通知書
有給休暇取得・消化状況通知書
有給休暇台帳一覧
有給休暇欠勤日数一覧
有給休暇取得・消化状況一覧
データ 【給与計算】からインポート
【給与計算】へのエクスポート
ＣＳＶ（カンマファイル）出力
設定 プリンタ
システム設定
ヘルプ トピックの検索
バージョン情報

凄く細かく教えていただき、大変助かりました。
私もまだまだ勉強不足でした・・・。
まだ当社は少人数の為、今から管理の見直しは充分間に合うと思いますので、早速始めたいと思いました。

> 凄く細かく教えていただき、大変助かりました。
> 私もまだまだ勉強不足でした・・・。
> まだ当社は少人数の為、今から管理の見直しは充分間に合うと思いますので、早速始めたいと思いました。


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先行投資と言えるかもしれませんが、これから事業拡大等を検討されるときにこそ必要と思います。
特に、上場公開を求める上にも又適材適所の人材を求めることからも充分なチェックをしておいてください。

上記の方の回答に対しての補足。細かな事ですが。

> ● 年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額（例えば、精皆勤手当の減額カットなど）や不利益な取扱いを行うことは、労働基準法で禁止されています。（第136条）


禁止ではなく、「しないようにしなければならない」です。

使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。従って、この規定には罰則はありません。

罰則に関わる重要な部分なので。。。

> 上記の方の回答に対しての補足。細かな事ですが。
>
> > ● 年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額（例えば、精皆勤手当の減額カットなど）や不利益な取扱いを行うことは、労働基準法で禁止されています。（第136条）
>
>
> 禁止ではなく、「しないようにしなければならない」です。
>
> 使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。従って、この規定には罰則はありません。
>
> 罰則に関わる重要な部分なので。。。


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城之内のぶひこさんへ

内部監査業務担当です。
就労者の有給休暇取得に関する不正行為では、年次有給休暇を取得し不利益な取り扱いをしますと、39条により取得後、不利益な取り扱い、　119条1項により6ヶ月の懲役又は30万円以下の罰金が科せられますよ。

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(年次有給休暇）
第三十九条 　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

第百十九条 　次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 　第三条、第四条、第七条、第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第一項ただし書、第三十七条、第三十九条、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者
二 　第三十三条第二項、第九十六条の二第二項又は第九十六条の三第一項の規定による命令に違反した者
三 　第四十条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者
四 　第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第六十二条又は第六十四条の三の規定に係る部分に限る。）に違反した者

法については他の方がすでにたくさんお返事しているので、私は答えられることがないのですが、


●付与した日から２年間は請求が可能
●付与した日から１年たてば、また新しく有給休暇が付与される

というのを、事務管理するのは大変ですよね。
しかも、「繰越分から与える」とか他の条件も重なったりすると･･･。
当社はどんどん人数が増えてきているので、管理方法もどんどん変えています。
有休精算の基準日も、２年ほど前に設けました。


インターネットで検索すると、社労士さんのＨＰとかに管理票をエクセルで作成したものなんかが見つかりますよ。
すごく便利です！☆

削除されました

細かいことですが、
法第１３６条は罰則規定が無いだけで禁止規定との解釈自体に誤りはありません。

「しないように努めなければならない」という努力義務より強い表現です。

刑事上の罰則がなければ、法に違反していい、というわけではありません。

労務紛争上、第１３６条に反した不利益扱いをしたとして、会社・使用者側が民事上の責任を問われたケースは多数あります。

> > 上記の方の回答に対しての補足。細かな事ですが。
> >
> > > ● 年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額（例えば、精皆勤手当の減額カットなど）や不利益な取扱いを行うことは、労働基準法で禁止されています。（第136条）
> >
> >
> > 禁止ではなく、「しないようにしなければならない」です。
> >
> > 使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。従って、この規定には罰則はありません。
> >
> > 罰則に関わる重要な部分なので。。。
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> 城之内のぶひこさんへ
>
> 内部監査業務担当です。
> 就労者の有給休暇取得に関する不正行為では、年次有給休暇を取得し不利益な取り扱いをしますと、39条により取得後、不利益な取り扱い、　119条1項により6ヶ月の懲役又は30万円以下の罰金が科せられますよ。
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> (年次有給休暇）
> 第三十九条 　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
>
> 第百十九条 　次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
> 一 　第三条、第四条、第七条、第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第一項ただし書、第三十七条、第三十九条、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者
> 二 　第三十三条第二項、第九十六条の二第二項又は第九十六条の三第一項の規定による命令に違反した者
> 三 　第四十条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者
> 四 　第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第六十二条又は第六十四条の三の規定に係る部分に限る。）に違反した者

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久保ＦＰ事務所様

第３９条には、付与日数等について規定され、法律条文どおりに付与されない場合（６月経過しても付与されない場合等）は、確かに１１９条で罰則が規定されています。

不利益取扱いについては、136条に規定されています。
そこには、

第136条　使用者は、第39条第１項から第３項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

119条には、136条の記載がありません。よって、不利益取扱いの136条違反には罰則はありません。