発生した代休を、後で振替休日扱いに変更することは合法？

勉強中の者ですが、

> ・振替日が決められてない状態で勤務させた場合、とりあえず「代休」が発生したことにしておいて、その月内で代休を取ることが出来れば「休日振替」だったことに変更します。

法律的にいえば、振替休日と代休は全く性質の違うものであり、代休を振替休日にすりかえることは、本来支払わなければならない休日出勤にかかわる割増賃金をカットすることになりますから違法です。
実際問題として運用上の内規的に実施されているところもあるのだろうと思いますが、労働者が労基署に訴え出たらアウトだと思います。

たなぼたさん、こんにちは
ご質問のような運用は、どこの会社にも良くありますね。
けれど、世間一般に用いられる用語と労働基準法で用いる用語とが喰い違うので、混乱しやすいケースのようです。

労働基準法では、振休と代休とはまったく違うものです。
けれども、法律上の休日とは「法定休日」のことを指し、
４週４日以上を付与すれば法を満たします。
ご質問のケースでは、毎週日曜日は勤務しないのですから、法定休日は充足しており、「振休」にも「代休」にも、もちろん「休日勤務」にも当りません。
週休２日制では、月曜から金曜までの１週当り５日勤務で実働４０時間になるのでしょうから、土曜日の勤務は法定４０時間を超過する労働、いわゆる残業になります。
つまり、今回のご質問を厳密に言い換えれば、次のようになります。
①あらかじめ振替日を定めて会社休日に勤務を命じ、通常勤務として割増賃金を支払わない。
②あらかじめ振替日を定めずに会社休日に勤務を命じ、当月内の労働日に勤務しない日が生じた場合には、通常勤務として割増賃金を支払わない。ただし、このような運用は月に２日限りとし、３日目からは「会社の定める代休処理」をする。
③「会社の定める代休処理」とは、翌月末の給与で割増分(25%)だけを支払うもので、、代休相当日数はいずれ取れるときに取ってもらうこととしている。

法定時間外勤務を他の労働日の勤務と相殺するには、
変形労働時間制かフレックスタイム制を採用する必要があります。
ここまでについて、詳しくは東京労働局の次のＨＰをご覧下さい。
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-aramasi.htm


ご質問のケースに沿って考えれば、
「１ヶ月単位の変形労働時間制を採る」と就業規則などに明示して監督署に届出すれば、上述の①は適法になります。
そして③は、賃金当月払いの原則に反するので、違法です。
土曜出勤の実働時間と所定内賃金で換算した給与単価を掛け合わせて、さらに２５％割増した金額を、時間外勤務手当として翌月末の給与で支給しなければなりません。
悩ましいのは②の取扱ですね。
ご質問の文面通りに「会社が勤務を命じた」のであれば、労働時間の変形とは認められず、時間外勤務手当を支給しなければなりません。変形労働時間制では、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に定めておく必要があるからです。
とはいえ、実務の上ではどうしても突発的な事情も生じ、予定外の勤務も避けられません。
これについては、あらかじめ定めた具体的な勤務変形でも、その後の止むを得ない合理的な事情があれば臨機に変更できるよう、労使間でルールを定め、これに沿って運用されることをお勧めします。
変形労働時間制の詳細については、次のＨＰをご覧下さい。
http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou/jikan/pamphlet/change_month.pdf

以上、少し理屈っぽい説明になりましたが、
就業規則等を書き換える場合には、
用語の使い方を間違えないように注意しながら
最寄の労働基準監督署にご相談されることをお勧めします。

グレゴリオさん、Laotzさん。ありがとうございます。

法律上の文言が難しくて今非常に頭が混乱しています。
我が社は週休二日制ですが、土日のうちどちらが法定休日でどちらが法定外休日かは明記されておらず、ここらも曖昧です。就業規則では「法定休日は１週間に１日」と書かれているだけです。

Laotzさんが言い換えられた規定（以下に引用）で
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①あらかじめ振替日を定めて会社休日に勤務を命じ、通常勤務として割増賃金を支払わない。
②あらかじめ振替日を定めずに会社休日に勤務を命じ、当月内の労働日に勤務しない日が生じた場合には、通常勤務として割増賃金を支払わない。ただし、このような運用は月に２日限りとし、３日目からは「会社の定める代休処理」をする。
③「会社の定める代休処理」とは、翌月末の給与で割増分(25%)だけを支払うもので、、代休相当日数はいずれ取れるときに取ってもらうこととしている。
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我が社では変形労働時間制を採用しておりませんので②も違法になるのですか？勤務させた日が法定休日であろうとなかろうと同じでしょうか？

ちょっと私の説明が言葉足らずでした。
Laotzさん、詳しいご説明ありがとうございます。

> 我が社は週休二日制ですが、土日のうちどちらが法定休日でどちらが法定外休日かは明記されておらず、ここらも曖昧です。就業規則では「法定休日は１週間に１日」と書かれているだけです。

法律的には原則1週に1日休日があれば良いことになっており、就業規則で土日が休みの場合、どちらか1日休めば違法ではないことなっています。
ただし具体的に一定の日を休日と定めるよう指導されています(昭63.3.14 基発150号)ので、明確にされた方がよろしいです。

> ②あらかじめ振替日を定めずに会社休日に勤務を命じ、当月内の労働日に勤務しない日が生じた場合には、通常勤務として割増賃金を支払わない。ただし、このような運用は月に２日限りとし、３日目からは「会社の定める代休処理」をする。
> -------------------------------------------------
> 我が社では変形労働時間制を採用しておりませんので②も違法になるのですか？勤務させた日が法定休日であろうとなかろうと同じでしょうか？

結論から申しますと、違法になります。

・法定休日の場合：変形労働時間制を採用していようがなかろうが、法定休日については事前に指定してない限り、事後に出勤した日を別の日に振替休日とすることはできません。

・会社休日の場合：会社休日に労働させたことにより、事前に休日を与えていない限り、週の労働時間が法定時間40時間を超えていると考えられます。従いまして、その超えた分については時間外労働に対しての割増賃金を支払う義務が発生します。

Laotzさんがご説明されている変形労働時間制を採用されますと、週の労働時間を弾力的に変更できますので、ある週に会社休日に出勤して週48時間労働となっても、他の週に32時間労働とし、時間外労働に対しての割増賃金を支払わなくて良い運用が可能になります。

ただしこの場合でも、法律上は事前に動労時間が週40時間を超える週や労働する日について、「あらかじめ」決めておかなければならないことになっています。

最初の書き込みにありました、事後に代休扱いを休日振替にして割増賃金を支払わないという運用は、変形労働時間制を採用されたとしても許されないことになります。

Laotzさん、これで間違いないでしょうか？勉強中の者でして、法令や教科書でしか知らないもので・・・

たなぼたさん、グレゴリオさん、こんにちわ

どうも、却って混乱させてしまったようですね。
よく出会うケースなので、一歩下がった視点から、少し広めに見渡してコメントしてしまいました。
ごめんなさいね　m(_ _)m

今回のケースでは、グレゴリオさんのご説明の通りです。

変形労働時間制は、作業予定が決まっている職種では分かりやすい制度です。でも、そうでない場合には急に難解になります。あらかじめ具体的に決めておくという点の解釈が難しいようですね。具体的な変形を決めた後、特に変形期間に入った後に、変更できるのかどうか。この辺りは、最近数年間の下級審や監督官庁への事前相談でも合法判断がでたり違法判断が出たりしています。一般論で説明すると間違いの素ですから省略しますね。
とはいえこの制度は、わが国の大半の事業所が採用しているそうです。労働時間短縮と従業員の皆さんの健康増進のためにも、この機会に研究されるようお勧めします。

Laotzさんこんにちわ

> 「１ヶ月単位の変形労働時間制を採る」と就業規則などに明示して監督署に届出すれば、上述の①は適法になります。

とご回答されていますが、

１ヵ月単位の変形労働時間制は当初より１日○時間で第１週は週４０時間、第２週は週４８時間とあらかじめ定めておくので、休日の振替を行なった場合は当初定めた週所定労働時間を上回ったら、割増賃金を支払わなければ違法ではないのでしょうか？

一度こちらで質問させてもらった時にそういう回答をいただいたのでそう理解していましたが違っていたらすみません。

削除されました

> Laotzさんがご説明されている変形労働時間制を採用されますと、週の労働時間を弾力的に変更できますので、ある週に会社休日に出勤して週48時間労働となっても、他の週に32時間労働とし、時間外労働に対しての割増賃金を支払わなくて良い運用が可能になります。
>
> ただしこの場合でも、法律上は事前に動労時間が週40時間を超える週や労働する日について、「あらかじめ」決めておかなければならないことになっています。
>

１ヵ月単位の変形労働時間制は当初より１日○時間で第１週は週４０時間、第２週は週４８時間とあらかじめ定めておくので、休日の振替を行なった場合は当初定めた週所定労働時間を上回ったら、割増賃金を支払わなければ違法ではないのでしょうか？あらかじめ４０時間としていた週に振替をして４８時間勤務させたら８時間分の残業手当が発生するのではないでしょうか？ですので１ヵ月単位の変形労働時間制と言えども基本的には同一週内の振替でない限りはほぼ割増賃金が発生するのではないのでしょうか？