休職後の職場復帰に伴う傷病手当金減少について

> 【質問１】
4～6月のいずれの月にも報酬支払基礎日数が17日未満の場合は、保険者算定で報酬月額が決定されます。いままでの等級が維持されるわけではありません。

> 【質問２】
ご認識のとおりと思います。

> 【質問３】
固定給与の変動のあった月(支払われた月)からです。あなたの場合、何月分から給与が改定されるかによります。5月20日から出社して、固定給部分の改定が5月分から行われ、6月に支払われるのであれば6月からになります。

> > 【質問１】
> 4～6月のいずれの月にも報酬支払基礎日数が17日未満の場合は、保険者算定で報酬月額が決定されます。いままでの等級が維持されるわけではありません。
>

ご回答ありがとうございます。

保険者算定について調べてみましたところ、4～6月のいずれの月にも報酬支払基礎日数が17日未満の場合や、3ヶ月とも無給であった場合、低額の休職給などの場合は、「従前の標準報酬月額を用いる」との記載をいくつか見つけました。

従前の標準報酬月額を用いる保険者もあれば、そうでない保険者もあるのでしょうか？

法律上は、保険者が健康保険組合である場合には規約で定めることになっていますが、政府管掌の場合はよくわかりません。

育児休業や介護休業などで休業中の期間については休業開始直前の標準報酬月額とするとの通達が出ていますので、おっしゃる通り、原則としては以前の等級が引き継がれるのかもしれません。

実務上での同様事例の経験がないので、ちょっと軽率に書き込んでしまいました。すみません。

こんにちは。

私の勤め先（政管健保です）で、数年前、ちょうど算定基礎届の時期に休職していた人がいました。
その人の場合、当然出勤日数は０で給与の支払もなかったので、全て空欄にして、備考欄に「休職中」とだけ記入して提出したところ、保険者算定という赤いはんこと共に、休職以前と同じ標準報酬月額が書き込まれていました。

なので、多分「保険者算定＝休職以前の標準報酬月額を適用」で合っていると思います。
ただ、私の勤め先の場合は復職後ではなくて、休職中の時の話なので、復職後、低額の休職給を受けている場合とは違っているかもしれません。

間違っていたらごめんなさい。
ご参考になれば幸いです。

>グレゴリオさん、まゆりさん

ご回答ありがとうございます。
質問１については、政管健保なのか、組合健保なのかによって適用の違いがあるかもしれませんね。

念のため、健保組合に問い合わせたところ、休職以前の標準報酬月額が適用されるような回答を得ましたが、絶対とは言い切れない感じでした。

組合にはまた日を改めて、要件を明確にしてから質問してみたいと思います。

みなさん、ありがとございました。

がばいと申します。

こんばんは

貴方の質問の回答にはなりませんが、コメントしました。　できる限りご回答頂ければお役に立てると思いますので、よろしくお願いします。

うつ病で休職中とのこと大変だと思いますが、無理せず療養し職場復帰をしてください。
焦らず、焦らず・・・
うつ病＝「退職」は間違っていると思いす。
不安はわかりますが、どの道、うつ病が回復したら、働くわけですよね。違いますか？
職場復帰して体調を整えてからでも、転職はできますよね。
その方が得策かと。。。

御社のように【「退職」または「職場復帰（6万円の賃金低下を伴う）」の２択を迫られております。】は厳しいですね。

そこで確認ですが、組合は有りますか？
もし有れば、組合に話してみてはいがかでしょうか？

組合が無い場合は、一般的には人事部門との話し合いになると思いますが、どうでしょうか？

この「２択」を決めて貴方に話した部署を教えてください。

それから、「職場復帰（6万円の賃金低下を伴う）」と有りますが、就業規則で決まっているのでしょうか？
私が知る限りでは、聞いたことがないですね。
賃金低下になるということは、復帰してもあまり仕事ができないため、都合のいいように賃金低下を貴方にいって自己退職をさせるように仕向けているように思いがどうでしょうか？
そうだったら「ずるい会社」ですね。

質問ばかりですみません。

よろしくお願いします。

がばいさん、ご回答ありがとうございます。

> 職場復帰して体調を整えてからでも、転職はできますよね。

その通りだと思います。しかし、退職or職場復帰を選択するにあたり、考える猶予はわずか1週間ほどしかありませんでした。
せめて半年くらいの休職期間があれば、その後、職場復帰し、体調を整えてから転職、という道も考えられたのですが…。
なお、会社には組合は無く、おっしゃるとおり人事部門との話し合いが続きました。賃金低下が伴う職場復帰については、就業規則にそのような規程はありません。私もがばいさんの察するとおりだと感じたこともありました。その一方で、経営側からすれば、やむを得ない判断なのかもしれない、と感じることもありました。
しかし、今回、このような会社側の姿勢に精神的に追いつめられる日々が続き、ついに体調の悪化に耐えられなくなりました。

現在は、退職することを決意し、傷病手当金を受給しつつ療養することを望むようになりました（途中で傷病手当金が減額されることはあるのでしょうか？）。
そして、社会に復帰した暁には、会社に貢献できる幸せな転職を実現したいと思っています。

確認なのですが、御社の傷病休職の規定はどのようになっていますか？
規定はないのでしょうか？
それとも、規定の休職期間満了につき、会社復帰か退職のどちらかを選択するように言われているのでしょうか？
「傷病による欠勤が○ヶ月に達した場合に休職とする。その際の休職期間は最大○ヶ月とする」
というような感じの規定を設けている会社が多いのではないかと思うのですが。

それによっては、会社復帰でも退職でもなく、休職で対応できる可能性もあると思いますから、
御社の休職規定がどうなっているのか、就業規則等で確認されることをオススメします。

がばいです。

こんばんは

「退職or職場復帰を選択するにあたり、考える猶予はわずか1週間ほどしかありませんでした。」
は、短いので厳しい要求ですね・・・
そんな短い期間に判断を迫るなんて、聞いたことがないですけど、大変でしたね。心中お察しいたします。

「（途中で傷病手当金が減額されることはあるのでしょうか？）」
は、継続して療養している間は、法律上減額されることは無いですよ。安心してください。

しっかり養生してから、復帰くださいませ。

よろしくお願いします。

弊社の就業規則では休職は最大1ヶ月、休職期間満了時に休職となった原因が回復していない場合には、その日をもって退職とする、とあります。

そのため、基本的には「休職期間満了＝退職」なわけですから、復帰の選択肢を与えただけありがたく思え、といった感じなのでしょう。

休職となる条件には、傷病による欠勤が○日以上、というような具体的規程はありません。自己申告による休職希望を除くと、（心身その他の要因により）業務に耐えないと会社側が判断した場合に休職させる、といったような規程があります。

全体的に、会社側に有利な就業規則である感じがします。そのため、労働基準監督署に相談しましたところ、指導の可能性があるとの回答を得ました。また、個人的に精神的、経済的に損害があれば、弁護士等に相談するようにとのアドバイスをいただいております。

> 休職となる条件には、傷病による欠勤が○日以上、というような具体的規程はありません。自己申告による休職希望を除くと、（心身その他の要因により）業務に耐えないと会社側が判断した場合に休職させる、といったような規程があります。

休みに入られる際に、くろっくさんが休職を申し出た（欠勤ではなく）、
もしくは、会社から休職命令が発動された、
ということはありましたか？

もしどちらもないのであれば、
休職開始日が明確にされていない以上、
今までのくろっくさんの休みは、単なる欠勤であって、休職ではないと
みなすことが可能だと思います。
その場合、“休職期間満了による自然退職”には当たらないことになりますから、
退職させることは解雇にあたります。
解雇するにはその解雇に妥当性があるかどうかが問題となりますから、
社会的に相当性がなく、合理的な理由のない解雇は解雇権の濫用として無効となります。
労働基準局は、おそらくその点から、指導の可能性があると回答したのではないかと思われます。