有給休暇の変更について

> 当社ではパート従業員（契約書により１年更新）の人達にも正社員同様に有給休暇を１年持ち越しの最高40日（前年分20日・新規付与20日）を付与しておりましたが、仕事の繁忙など関係なく有給休暇を取得されてしまうことが多々あり（年間最低20日は私用にて消化）、更新時期の４月より更新満期３月まで10日間を新規有給休暇日数として付与し、有給休暇の繰越はできないものとしたいのですが、労働基準法等により問題はないのでしょうか？
> （※パート従業員も労働時間は正社員と同じです）
→労基法で年休の消滅時効は2年となっているため
　2年経過まえに消滅させると違法です

>
> また、正社員の有給休暇更新は入社年月日にて更新をしていますが、事務の効率化を図るために全社員４月１日にて更新に変更したいのですが、問題はないのでしょうか？
→基準日方式への変更はできますが
　実施にあたり留意事項がありますので
　下記過去スレ参考にしてください
　http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-66163/

削除されました

> 返信ありがとうございます。
>
> パート従業員の有給休暇付与日数の変更の件ですが、今年度分（H20.4.1～H21.3.31分）は3月末までには消化してしまうと思うのですが、通常新年度分（H21.4.1～H22.3.31）から毎年契約更新時に取り交わす「臨時社員基本契約書」に有給休暇条項を設けて新年度付与日数10日（従来は勤続6年以上は20日）と記載すれば
> 可能でしょうか？
>
> また年次繰越はしないと言う旨を「基本契約書」に記載すれば労働基準法にはふれないのでしょうか？
>
前提条件がよく理解できませんので違っていたらすみません
1.消化してしまうことと時効の2年は別です
　繰越しないということ自体が法令違反です
2.付与日は30時間以上で6.5年なら20日付与となります
　下記参考に

年次有給休暇 法第39条、第135条

（１） 労働者が6ヶ月間継続勤務し、その6ヶ月間の全労働日の8割以上を出勤した場合には、継続し、または分割した10労働日の有給休暇を与えなければなりません。（アルバイト、パート、嘱託等の場合も同様です。）。
その後は、継続勤務年数1年ごとに、その日数に1労働日（3年6ヶ月以後は2労働日）を加算した有給休暇を総日数が20日に達するまで、与えなければなりません。なお、法定の基準日以前に付与する場合の8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとして計算します。
有給休暇は、労働者が指定した時季に与えなければなりません。労働者が時季を指定することのできる期間は、2年間です。

（２） パートタイム労働者など所定労働日数が少なくて次に該当する者には、所定労働日数に応じて比例付与することができます。[1]週所定労働日数が4日以下、または[2]週以外の期間によって所定労働日数が定められている場合は、年間の所定労働日数が216日以下であること（週所定労働時間数が30時間以上の者を除く。）なお、週所定労働日数が3日の労働者が3.5年継続勤務したときの付与日数が従来の7日から8日に改正されました（平成13年4月1日以後最初に迎える基準日から適用されます。）
（３） 労使協定により有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、有給休暇のうち5日を超える部分の日数は、計画的に付与することができます。（法第39条第5項）
（４） 有給休暇の期間については、次のいずれかの賃金を支払う必要があります。[1]平均賃金、[2]所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、[3]健康保険に定める標準報酬日額（労使協定が必要）に相当する金額
（５） 使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して不利益な取り扱いをしてはなりません。


年次有給休暇の付与日数



表１　一般の労働者（週の所定労働日数が5日以上又は週の所定労働時間が30時間以上の労働者） 継続勤務年数（H6.4.1～）（　）はH5.9.30以前の雇入者
　　　　　 0.5 1.5 2.5　 3.5 4.5 　5.5 　6.5（8.0）
以上
付与日数 １０ １１ １２ １４ １６ １８ ２０
（注）　１ 雇入れ日が平成5年10月1日から平成6年3月31日までの労働者については、平成6年4月1日に雇入れたものとして適用する。
２ 平成5年9月30日までに雇い入れた労働者の年次有給休暇は、従来から継続勤務1年ごとに付与されていたが、これらの者は平成13年4月1日以降最初に迎える基準日においてすべて勤続8年以上となるため、上の表の「6.5（8.0）年以上」が該当することになり、付与日数は20日となる。
３ 上記１、２については、以下の表２についても同様である。

削除されました

> 　色々と参考になる書面を添付いただきありがとうございます。内容を読ませていただきましたが、今のパート従業員の雇用状況では有給休暇日数の減、及び年次繰越の無効は法に触れるようですね。
> 　
> 　正直なところ、当社としましては、パート従業員の「有給休暇は自分たちの権利で使って当たり前」と言う考えを一新したく、今回仕事の工程を重視している一般従業員と仕事を軽視しているパート従業員とを一線を引きたいと考えております。
> 　当社のパート従業員への対応（給与・賞与・保険加入）は一般従業員と同等なレベルだと自負しています。それにもかかわらず自分たちはパートだからと仕事の工程を無視して有給休暇を頻繁に申請することに不平を感じて今回有給休暇の見直しを考えた次第です。
> 　
> 　一般従業員には今まで通り「社員就業規則規定」にて有給休暇を付与し、パート従業員には当社にて作成している「基本契約書」に基づく内容にて有給休暇（１年間で10日・年次繰越はしないと明記）にて処理したいと考えています。
>
> 　この場合、パート従業員を有期労働者と考えて、「基本契約書」の内容により付与する。として処理することはできないのでしょうか？
>
パート従業員についても就業規則を作成しないと
労基法違反となります
年休は前レスの資料のとおりですので
法令どおり付与するしかないと思います
(法令違反覚悟なら別ですが)
むしろパート従業員の社員教育のほうが
必要ではないかと文面からは感じます
年休改悪するとますますパート従業員の
モラールが低下すると思います

削除されました

> ご指導ありがとうございました。
>
> 　返信内容のとおりパート従業員のモラルが問題だと実感しております。
> 　長い間、このような環境を続いていたこともあり、社員教育は大変だと思いますが、根気よくパート従業員の意識改善をしていこうと思います。
>
> 　度々で申し訳ないのですが、入社日が４月１日で今年６月に定年を迎える方がいるのですが、新有給休暇を月割（2/12ヶ月）で付与することはできるのでしょうか？
> 　年の途中で退職者がでた場合、年休処理で休暇願がでるのですが、その時も上記同様月割にて休暇日数を算定していいのでしょうか？

年休付与基準日(入社日ですか?)に労基法どおり
付与する必要があります
月割はできません
意識改革大変でしょうが上司も巻き込み
頑張ってください

ヨット様

　再三のご指導ありがとうございました。

　とても勉強になりました。
　
　今後とも宜しくお願いします。

すみません、遅れてのコメントですが、気になった点がありまして。

>仕事の繁忙など関係なく有給休暇を取得されてしまうことが多々あり（年間最低20日は私用にて消化）

>正直なところ、当社としましては、パート従業員の「有給休暇は自分たちの権利で使って当たり前」と言う考えを一新したく、

この認識は、有給休暇の意義として間違った認識をされております。
有給休暇は労働者の権利であって、どのような理由であれ、労働者が希望すれば取得が可能なものです。
傷病などのやむを得ない理由のみならず、私用だろうが、遊びに行くのであろうが、自由です。
原則としては労働者の希望する時季に与えねばならず、使用者側としては、事業の正常な運営を妨げる場合にのみ、他の時季に変更することができるものです。

労働者が法で認められた有給休暇を全部取得した場合に事業の運営が妨げられるようなら、それは要員と仕事量の関係において事業計画がアンバランスなのです。

仕事が忙しい時に勝手に休まれては困る、というのは使用者側の勝手な考えであって、そういう状況下で労働者が有給を取得しづらい環境を作るとしたら、それは法の精神に反するものであり、法でも有給休暇を取得したことに伴う不利益取り扱いはしないように定めています。

他の皆が頑張っているのだから意味なく休まず頑張ろうというような意識は、良好な職場環境、上司や同僚との信頼や友情があって初めて成り立つもので、上から押し付けてできるものではないと思います。