就業規則の変更について

①　問題なく可。

②　新規に設ける時間給者に対する規定であり、法定条件を満たすので可能。従来の月給者の算定方法は法定以上の条件であり、新規の時間給者の算定方法は法定どおりのものと位置づけてください。
ただし、仮に従来から時間給者が7.5時間ベースで算定されていたのを、規定の改正により8.0時間ベースの算定に変更するような場合は、不利益変更の問題が出ます。

③　可能。原則ではなく統一的に取り扱ってください。

④　貴見のとおり。
　この努力義務の意図は、パートタイマーに限定的に適用される就業規則について届出する際に、意見聴取をする労働者代表は正社員や労組代表者など、パートさんの規定に関わりのない者となることが想定されるからです。しかしパート代表は大抵の会社で過半数代表となりえない。こうして全体の労働者代表分以外にパート代表者の意見書を併わせて添付するか、パート規定だけの届出であれば、パート労働者の中から全体の代表者を承認等により選出して意見を聴取するか、となります。

まゆち様、ご返答をありがとうございます。

じつはうちの会社は月給制の人については今年から何十時間かの残業手当込の月給支払をうたっている人と7.5時間以上の残業手当を払う人と2パターンありまして、特に残業手当込みで払っている方に対しては、その時給を割り出す際に時給単価を安く見るために、所定労働時間の7.5時間以上を1.25倍で計算して出しているふしがあるのです。ただ時給制の正社員は7.5時間以上の勤務はあったものの8時間以上の勤務をした者は今までいなかったため、8時間まで通常の時給単価で払っていたというふしがありまして、今後も時給制の正社員の枠をもつことから、雇用条件通知書を作成すると同時に、特に時間外労働の割増賃金を明白にさせた就業規則の改定も進めなければならないと思っております。まゆち様のご回答から解釈するに、月給制は今まで通りの賃金規定の記載で、それにプラスして時給制の人は法定時間外労働が２５％割増、その他深夜・休日手当の割増率を明記すればよいとのことですよね。今までがそうであったので、記載上は問題ないと思いますが、特に現状の時給者の方に月給制と時給制の違いについての説明及び従業員代表の意見を取るときに、従業員に対する十分な配慮の上の説明をしなければならないと思っております。

あとパートタイマーの就業規則については、労働基準監督署への届出は義務と解釈してよいのですよね。H18年1月に作成したものが届出されていないようなので、この場合今から届出る場合、労基から何か言われないか心配ですが大丈夫でしょうか。

加えて別件の質問ですが、
1.期間の定めのないパートタイマーという形で雇用契約書をかわしている方がおりますが、これは問題ありませんか？
（期間の定めがないというのは、正社員に該当する気がしますが・・・）
2.社員とまったく同じ所定労働時間の契約を交わす（週五日×7.5時間）パートタイマーがおりますが、これはパートタイマーとしても良いのでしょうか？
3.2のパートタイマーと雇用契約書を交わす場合（期間は1年間）最初から社保の加入をさせる必要はないのでしょうか？上司はパートは1ヶ月様子をみてから加入させても遅くないと言うのですが・・・。


色々とお聞きしましてもうしわけございません。
どうぞ宜しくご教示の程をお願いいたします。



> ①　問題なく可。
>
> ②　新規に設ける時間給者に対する規定であり、法定条件を満たすので可能。従来の月給者の算定方法は法定以上の条件であり、新規の時間給者の算定方法は法定どおりのものと位置づけてください。
> ただし、仮に従来から時間給者が7.5時間ベースで算定されていたのを、規定の改正により8.0時間ベースの算定に変更するような場合は、不利益変更の問題が出ます。
>
> ③　可能。原則ではなく統一的に取り扱ってください。
>
> ④　貴見のとおり。
> 　この努力義務の意図は、パートタイマーに限定的に適用される就業規則について届出する際に、意見聴取をする労働者代表は正社員や労組代表者など、パートさんの規定に関わりのない者となることが想定されるからです。しかしパート代表は大抵の会社で過半数代表となりえない。こうして全体の労働者代表分以外にパート代表者の意見書を併わせて添付するか、パート規定だけの届出であれば、パート労働者の中から全体の代表者を承認等により選出して意見を聴取するか、となります。

パートタイマーの就業規則は、事業場のパートタイマーに特化して、労働時間、休日、賃金等の規定をしている以上、制定すると従来の就業規則の一部分(変更部分)であり、労働基準監督署への届出は法89の規定により義務と解釈されます。労基にはもっと早く出してくださいと口頭で言われると思いますが、行政指導の文書までは切られません。私も経験ありますから(笑)　出すしかないですよね♪

　なお、
1.期間の定めのないパートタイマーという形で雇用契約書を締結することは問題ありません。期間の定めがないのは、正社員に該当する気がするとのことですが、契約期間と身分は別のことであり、有期契約の正社員も世の中に存在します。パートタイマーは「一般に」短時間労働者を言います。

2.社員とまったく同じ所定労働時間の契約を交わす（週五日×7.5時間）パートタイマーについて、パートタイマー、正社員という名称のは会社の呼称です。法的には「労働者」で括られますが、貴社の場合は賃金体系、賞与、退職金等の労働条件が違う人をパートタイマーという呼称で区分されている訳です。

　なお、申し訳ありませんが、私は社会保険のことはよくわかりません。
余りにコロコロ変わるので、覚える気にならないんです♪

まゆち様

ご丁寧なご回答をありがとうございました。
就業規則の変更を自分で労働基準監督署に出すのも初めてなもので（前の会社では社労士とタイアップでやっていた）、
色々と聞いてしまってすみませんでした。

また何かありましたら、今後共ご教示ください。