残業を代休として振り返る件について

どのような休業制度をお考えなのか不明ですが、

労働基準法では「代替休暇（法３７条３項）」制度があります。
http://www.mhlw.go.jp/seisaku/2009/09/01.html

御社に合うものであれば良いですが、、、
参考までに。

月60時間を超えた分に対して代替休暇がとれます。
しかも　半日か1日単位となります。
１時間単位は　法律上無理かと思います。

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ様
お礼が遅くなってしまいまして、申し訳ありません。
ご回答いただきまして、ありがとうござしました。

休業制度といいますか、時間外労働についての規約です。
①時間外を代休に振り返られる
②その代休は1時間単位で振り返られる
③割増賃金は時間外手当として給料日に支払う
これを就業規則にのせたいのですが、規則にのせるときの文言がわかりません。

koreshin0615様
ご回答のお礼が遅くなりましてすいません。
60時間を越えなくとも、同一給与計算期間なら累積1日分になったら
代休として振り返れると載っているのですが
間違っていますか？

①時間外を代休に振り返られる
②その代休は1時間単位で振り返られる
③割増賃金は時間外手当として給料日に支払う
こういうルールが違反してなければ、これを就業規則に記載するときの
文言を教えていただきたいです。

> 休業制度といいますか、時間外労働についての規約です。
> ①時間外を代休に振り返られる
> ②その代休は1時間単位で振り返られる
> ③割増賃金は時間外手当として給料日に支払う
> これを就業規則にのせたいのですが、規則にのせるときの文言がわかりません。
>
代休とは、、
休日労働をさせた場合に、事後に他の労働日において休日を与えるものです。休日の割増賃金の支払い義務はありますが、代休で休んだ日の賃金は不要です。
時間外労働をしたからといって代休を与えることが良いことかどうかが不明ですが、

１時間単位で休暇を与えるには、有給休暇の付与方法においても時間単位であたえる労使協定が必要となる可能性があります。
有給休暇が時間単位ですので、代休となる時間外労働時間分と合わせての取得が可能になるというものですが、、、


考え方はよくわかりましたし、採用するのも面白い方法だとも思います。しかし
残業をしたからといってその代わりに休みを与えるというより、最初から残業を減らすことを考えたほうが良いのではないでしょうか？
極端な話、１日８時間労働の日に８時間時間外労働をすれば、翌日１日休みが取れるということになります。これを繰り返すことも可能となります。
その人の出勤日は通常の半分となってしまいます。
また、まとめて代休を取られた場合、代休で休んだ日は給与は無給ですから、賃金の支払いがありません。。その月は給与が大幅に減額してしまうことも考えられます。
時間外労働が累積１日分になった分にたいして休日を与えるという文献は見当たりませんでした。。。いろいろな休日、休暇制度が混在してしまっているようです。

代替休暇制度の詳しい説明です。就業規則の記載や代替休暇への取り組み方がわかります。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1l-03.pdf

60時間を越えなくとも、同一給与計算期間なら累積1日分になったら
代休として振り返れると載っているのですが
間違っていますか？

　→　すみません。　勉強不足かもしれませんが　聞いたことがありません。
　　　　どこに載っていますか？

様々なご意見が寄せられています。

> 休業制度といいますか、時間外労働についての規約です。
> ①時間外を代休に振り返られる
> ②その代休は1時間単位で振り返られる
> ③割増賃金は時間外手当として給料日に支払う

ということをされたいのですね。ここで一点確認です。
③なんですが、これができれば25％の部分のみ支払い100％の部分は代わりに与えた休みが補填するということなんですね。でなければ、この方法を導入する会社側のメリットがありませんからね。

私も先の回答者さんと同じく、法的にクリアする方法としては「代替休暇」以外の方法を知りません。つまり、ここで望まれている60時間以下も対象としたい場合でクリアする方法は知りません。

でももしこれができれば、ひょっとして労使双方にとっていいかもしれませんねぇ。
アッ、ダメか、所定労働日数関係で支障がでてきますね。

他の方が回答されている６０時間超の時間外労働の場合の代替休暇の制度は法律上、規定されているとは思いますが、それ未満の場合については、恥ずかしながら私も存じ上げておりません。

質問者様の質問を拝見して一つ思ったのが、私の身近なところで変形労働時間制を勘違いされて質問者様のような残業相殺のような手法を採用しようとされている方が多いことです。

変形労働時間制は、一定期間の週の平均所定労働時間が法定時間を超えない範囲で、あらかじめ日ごとの労働時間を定めておくことですが、「あらかじめ」のところを見落としているのか無視しているのか、事後に変更して平均労働時間を法定内に収める手法でも問題ないと解釈している事業所が（私が過去に勤務していた会社でも）ありました。
昨日残業が多かったので、来週どこかでその分早く帰っていいよ、というような形などでしたが、これは変形労働時間制には該当しないはずです。

もし、質問者様の書いていらっしゃる手法での残業分を休日に充てるという方法があるのであれば、大変お恥ずかしい限りですが、今のところ他の方からも同様の回答はないようですので、どうしても気になるようであれば、一度、所轄の労働基準監督署へ確認されてみてはいかがでしょうか？


> いつも参考にさせていただいております。
>
> 「残業した時間を累積させて代休として消化することができる」
> という規則を就業規則に追加したいのですが
> どのような文言をのせたらいいでしょうか？
>
> 一般的なものでかまいませんので、教えていただけるとありがたいです。
>
> 残業として発生した時間には時間外の割増賃金をのせて当月残業代として支払います。
> 代休として消化する場合は、出きれば1時間から使用できるようにしたいのですが可能でしょうか？
>
> どうかよろしくお願い致します
>
>
>
>

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ様

詳しい資料ありがとうございました。
うちの会社は人数も少なく、他の会社に比べると残業は実質ほとんどないんです＾＾；

月に半日から一日分くらいしかないので残業を減らす努力や、無茶な働き方をして休むものも
いません。

一部の人にどうしても発生してしまった残業について、何か良い方法はと考えたのがこれに当たりました
http://www.nari-sr.net/chiebukuro/archives/770
残業　代休　で検索を掛けるとこういう内容のものが結構でてきます。

> 60時間を越えなくとも、同一給与計算期間なら累積1日分になったら
> 代休として振り返れると載っているのですが
> 間違っていますか？
>
> 　→　すみません。　勉強不足かもしれませんが　聞いたことがありません。
> 　　　　どこに載っていますか？

koreshin0615様
お返事ありがとうございます
残業　代休で検索すると結構でてきますよ
http://www.nari-sr.net/chiebukuro/archives/770

村の村長様
ご回答ありがとうございます。

おっしゃるとおり、25％の部分のみ支払い100％の部分は代わりに与えた休みが補填
というのが会社の対応です。

就業規則にのせて、施行するのは難しいですか？
どこが引っかかるのでしょうか？


> 様々なご意見が寄せられています。
>
> > 休業制度といいますか、時間外労働についての規約です。
> > ①時間外を代休に振り返られる
> > ②その代休は1時間単位で振り返られる
> > ③割増賃金は時間外手当として給料日に支払う
>
> ということをされたいのですね。ここで一点確認です。
> ③なんですが、これができれば25％の部分のみ支払い100％の部分は代わりに与えた休みが補填するということなんですね。でなければ、この方法を導入する会社側のメリットがありませんからね。
>
> 私も先の回答者さんと同じく、法的にクリアする方法としては「代替休暇」以外の方法を知りません。つまり、ここで望まれている60時間以下も対象としたい場合でクリアする方法は知りません。
>
> でももしこれができれば、ひょっとして労使双方にとっていいかもしれませんねぇ。
> アッ、ダメか、所定労働日数関係で支障がでてきますね。

エルコンドルパサ様
ご回答ありがとうございます。
ここに書いてあることは、私の勘違いでしょうか？
理解不測なら申し訳ありません。
http://www.nari-sr.net/chiebukuro/archives/770

残業　代休　で検索すると結構この文章が出てくるので、普通の規則かと思っていました＾＾：

> 他の方が回答されている６０時間超の時間外労働の場合の代替休暇の制度は法律上、規定されているとは思いますが、それ未満の場合については、恥ずかしながら私も存じ上げておりません。
>
> 質問者様の質問を拝見して一つ思ったのが、私の身近なところで変形労働時間制を勘違いされて質問者様のような残業相殺のような手法を採用しようとされている方が多いことです。
>
> 変形労働時間制は、一定期間の週の平均所定労働時間が法定時間を超えない範囲で、あらかじめ日ごとの労働時間を定めておくことですが、「あらかじめ」のところを見落としているのか無視しているのか、事後に変更して平均労働時間を法定内に収める手法でも問題ないと解釈している事業所が（私が過去に勤務していた会社でも）ありました。
> 昨日残業が多かったので、来週どこかでその分早く帰っていいよ、というような形などでしたが、これは変形労働時間制には該当しないはずです。
>
> もし、質問者様の書いていらっしゃる手法での残業分を休日に充てるという方法があるのであれば、大変お恥ずかしい限りですが、今のところ他の方からも同様の回答はないようですので、どうしても気になるようであれば、一度、所轄の労働基準監督署へ確認されてみてはいかがでしょうか？
>
>
> > いつも参考にさせていただいております。
> >
> > 「残業した時間を累積させて代休として消化することができる」
> > という規則を就業規則に追加したいのですが
> > どのような文言をのせたらいいでしょうか？
> >
> > 一般的なものでかまいませんので、教えていただけるとありがたいです。
> >
> > 残業として発生した時間には時間外の割増賃金をのせて当月残業代として支払います。
> > 代休として消化する場合は、出きれば1時間から使用できるようにしたいのですが可能でしょうか？
> >
> > どうかよろしくお願い致します
> >
> >
> >
> >

なんだか、まやかしに遭っている気がするのですが。

検索すると、こういうのもありますね
相談サイトで他の相談サイトを紹介するのも変ですが。
「日本の人事部」
https://jinjibu.jp/qa/detl/16898/1/
ここで「・代わりに与える休暇が有給扱い（所定内労働時間勤務したとみなすこと）であること。」という記述があります。

> 残業　代休　で検索すると結構この文章が出てくるので、普通の規則かと思っていました＾＾：

本当ですね。この件に関して一般の方（らしい）はもちろん、社会保険労務士もOKと言ってる方もいますね。ただし弁護士でOKは見つかりませんでした。

私もわからなくなりました。勉強のため調べてみます。

ただ、これが使えるとして、疑問があります。

１．代休として休んだ日の扱いです。おそらく労使協定で定めるところということでしょうが、会社の強制なら休業手当の支払い義務があるかもしれませんし、有休扱いなら会社側の指示とするには計画的付与の手続きが、またその日は有休の算定にあたっては全労働日に含める？あるいは労働した日として扱う？などなど。

２．今回新たに「代替休暇」制度が法律で定められました。60時間超という制約があるわけですが、元々60時間以内でも認められたのなら、新たに規定する必要は無いわけです。ということは、やはり法律上ダメなんじゃないかと。

いずれにしても、専門家がOKと言ってる、しかも労使協定の必要是非も異なっています。この質問の結論は大きな一石を投じることになると思います。

労基法施行規則第19条の２にある「代替休暇」を改て確認しました。

今回とらぽさんがいうところの「代休」とは、似て非なるものでしたね。私もうろ覚えで大きな勘違いをしていました。

更に言うと、これはいわゆる残業が60時間超になった場合の対策の一つであり、現在大企業以外実施を猶予されていますから適用できるのは大企業のみですね。

さて本題の件ですが、結論から言うとまだ確定的な説を見つけられずにいます。

私自身の思いとしては、やはりグレーである印象を拭えません。特に時間外労働時間数に対して与える休日の取扱（性格）と、この制度を使うのに際し、会社が指示できるものなのか、それとも社員に利用するしないなどの選択権があるのかどうかなど。

ちなみに過去に、この場に投稿がありました。参考までに。
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-154978/

http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-71414

http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-175601/

村の長老様が詳しくお調べされているところで、こういった内容を書くのは少し気がひけますが・・・・

私個人としては村の長老様と同じくかなりグレーな内容と思います。
たしかに質問者様が書かれているＵＲＬを見た限りは、できそうな書き方をされていらっしゃいますが、ネットの情報で判断するよりは、ここはやはり官公庁で確認なさるのが望ましい気がします。

私も行政機関で勤務した経験はありますが、同じ内容でも所轄が異なると解釈が異なる場合もあり、他府県や他市町村の機関ではＯＫと言われたのに自分（自社）の所轄官庁ではＮＧといわれる、ということも０ではありませんし、専門家の方々がこの質問に回答されていないこともそういった背景があるからのような気がしています。

内容が内容だけに、ネットの情報だけでの解釈ではなく、一度労働基準監督署へ確認されてみてはいかがでしょう？（社名を出すのが気が引けるようなら、制度の質問だけでも受け付けてくれると思いますし。）

ちなみに、僕がグレーだと感じる理由は、質問者様の方法が利用できるのであれば、変形労働時間制の制度そのものが不要になってきそうな気がするからです。
参考までに。


> いつも参考にさせていただいております。
>
> 「残業した時間を累積させて代休として消化することができる」
> という規則を就業規則に追加したいのですが
> どのような文言をのせたらいいでしょうか？
>
> 一般的なものでかまいませんので、教えていただけるとありがたいです。
>
> 残業として発生した時間には時間外の割増賃金をのせて当月残業代として支払います。
> 代休として消化する場合は、出きれば1時間から使用できるようにしたいのですが可能でしょうか？
>
> どうかよろしくお願い致します
>
>
>
>

> 村の長老様が詳しくお調べされているところで、こういった内容を書くのは少し気がひけますが・・・・
>
> 私個人としては村の長老様と同じくかなりグレーな内容と思います。
> たしかに質問者様が書かれているＵＲＬを見た限りは、できそうな書き方をされていらっしゃいますが、ネットの情報で判断するよりは、ここはやはり官公庁で確認なさるのが望ましい気がします。
>
> 私も行政機関で勤務した経験はありますが、同じ内容でも所轄が異なると解釈が異なる場合もあり、他府県や他市町村の機関ではＯＫと言われたのに自分（自社）の所轄官庁ではＮＧといわれる、ということも０ではありませんし、専門家の方々がこの質問に回答されていないこともそういった背景があるからのような気がしています。
>
> 内容が内容だけに、ネットの情報だけでの解釈ではなく、一度労働基準監督署へ確認されてみてはいかがでしょう？（社名を出すのが気が引けるようなら、制度の質問だけでも受け付けてくれると思いますし。）
>
> ちなみに、僕がグレーだと感じる理由は、質問者様の方法が利用できるのであれば、変形労働時間制の制度そのものが不要になってきそうな気がするからです。
> 参考までに。
>
>
力及ばずながら、少々調べてみました。
社労士のＨＰではいろいろと可能と書かれているようですが、、、細かな規定が必要となるようです。
そもそも代休は法律で定められた休暇制度ではないため、各会社にて定めることができるのが一番のメリットですが、反対に、業務の繁忙から、代休を取得できないまま溜まってしまっていたり、有給休暇のように時効で消えていくものでもないと思います。

その点をクリアできれば、労使協定および就業規則の変更で代休利用可能と考えられます。
たくさんの方々書かれていらっしゃるように、代休の取得した日の取り扱いが重要のようです。

１．割増賃金の割増分の支払いは必須
２．代休取得した日の賃金支払いの有無
３．代休取得した日の出勤日扱い
４．時間外労働日と、代休日が同一賃金計算期間であること。。

例えば、
毎月末日締めの給与計算期間において、

その月に８時間の時間外労働をしたとして、１日分の代休請求ができます。
１．割増賃金の支払は必須ですので、時給×８時間×１.２５の賃金支払いが必要となります。
そして、代休について、ほとんどが無給だと思いますが、代休取得した日において賃金を有給とする場合は、時間給の保障がされるため、時間外労働においては割増分だけ保障すればよいことになります。

時間外労働分　時間給×８時間×0.25＝時間外割増分のみ
代休日の賃金　時間給×８時間＝所定労働時間の賃金

代休において無休の場合は、1．の支給で全額保障することになります。

そして、あとは、代休日において出勤日扱いとして、かつ、代休取得日もその月の中での取得ということが必要となります。
給与支給期間を超えての代休取得は不可としておかなければいけません。
また、時間外労働が８時間に達した場合のみに代休請求ができるということも注意が必要で、
単に残業したからとって全てが代休へ振り返られるものではないようです。
代休＝１日（暦日または２４時間）の休日をあたえることが重要なので。。。

例えば、給与計算期間に１０時間残業したとしても、代休として請求できるのは８時間の１日で、１０時間の代休請求はできないということになりますし、７時間の残業であれば、代休請求権は発生しないということになります。

１時間単位で与えるにしても、残った時間分を月を繰り越して代休付与することはできないことを明記する必要があると思います。

こんな感じで解釈しましたが、、、グレーな部分は他の方の回答と同様で、個人的にはおすすめはできません。

もともと残業自体が少ない企業様（立派です）のようですので、体制を崩さないのであれば、会社の休日を増やすなどで対応されても良いかもしれません。

　思いがけない方向に発展し、面白そうなので私も参加させてください。

　意外に簡単な問題だと思います。
　原点に戻りましょう。

　代休とは何か？
① 休日労働させ、事後に変わりの休日を与えること。
② 付与する条件は任意。但し就業規則へ具体的に規定することが必要。
③ 休日労働の事実は消えないので、休日労働に対する賃金（割増含む）の支払いが必要。
④ 代休日が有給か無給かは任意。（就業規則への規定が必要）

　つまり、代休とは任意で定めることができるものだから、①～④について、「休日労働」を「時間外労働」と読み替えても問題ありません。就業規則にそのように規定すればいいということになります。
　相談者「とらぽ」さんの考え方でよろしくないところ（つまり、法違反と判断されそうなところ）は、「25％の部分のみ支払い100％の部分は代わりに与えた休みが補填というのが会社の対応です。」というところで、ここが前記③に違反します。
　休日労働、時間外労働に対してはそれぞれ１３５％、１２５％で手当を支払い、後日、就業規則に規定したルールで代休を与える。代休日の賃金は前記④により有給とするか無給とするかは任意であり、これを無給として就業規則に規定すれば、結果として相談者「とらぽ」さんの思惑と同じことになります。

　他サイトの専門家の方も含め、色々な方向に飛躍したようですが、この問題は単純に「代休」の問題であり難しい問題ではありません。
　なお、以前、私も投稿したことがあるのですが、割増賃金が発生しないように変形労働時間制を事業主都合のフレックスタイム制のように扱う違法の所定労働時間操作とは、今回の問題は根本的に違うものです。

　どうせ匿名ですが、以上私見を述べさせていただきました。


> いつも参考にさせていただいております。
>
> 「残業した時間を累積させて代休として消化することができる」
> という規則を就業規則に追加したいのですが
> どのような文言をのせたらいいでしょうか？
>
> 一般的なものでかまいませんので、教えていただけるとありがたいです。
>
> 残業として発生した時間には時間外の割増賃金をのせて当月残業代として支払います。
> 代休として消化する場合は、出きれば1時間から使用できるようにしたいのですが可能でしょうか？
>
> どうかよろしくお願い致します
>

エルコンドルバサさんのご指摘の通り、場所、もっと言えば人が変われば解釈も変わることがありますね。人だからしょうがないのでしょうが、運用する側としては困ったものです。

ユキンコクラブさんのいつもながらの論理展開には敬服します。わたしのような者にも非常によくわかる比喩で説明されています。注目すべきポイントも見事だと思います。

さて私の方はというと、行政に聞けば「な～んだ」ということなのかもしれませんが、もう少し自分で考えてみたいと思い調べてはいるのですが、若干ループ状態に入った感があります。

ここまででわかったことは、既に書かれている以外に次のことがあるようです。
１．この場合の代休を取る、取らないは、原則として社員側に選択権がある。休日労働の際の代休と同じく、与える義務はないが就業規則等で規定し与えることができるとした場合、いわゆる債務が規定されたことにより生じるものではなく、取得を請求された時点で確立される権利であるためだそうです。この前提として、当然に100%部分の賃金控除を伴う場合です。
２．本来それぞれの会社には、年間所定労働日数、休日数、休暇数が予め定まっているが、この代休を取得した場合、見かけは所定労働日数が減少したことになる。代休は法で定められたものではないため、所定労働日数にかかる計算などで社員側に不利な取扱とならない制度運営にしなければならない。
などです。

要するにユキンコクラブさんも書かれているように、「代休」なるものは法で定められたものではないため、他の法も含め法に抵触しない限り、いかようにも運用できるものです。このことが様々な解釈が出てくる要因となっているようです。

ただ現実に運用する場合、一定の時間外数に達したから代休取得というわけには簡単にいかないように思います。休日を与えてでも残業する必要があるのか、社員は単純に残業代をもらうより休日を優先するかなど、労使双方にとって利益があるのかどうかを最初に検討する必要があります。

この点に、あまり導入がすすんでいない理由がありそうです。

すぐに、というわけではありませんが、この件は少し時間をかけて勉強したいと思います。それが正解とは限りませんが、いつかこの場で報告できればと思います。