就業規則の記載ミス

> 解雇予告を貰い、解雇事由の確認をしたところ就業規則の【業務上の傷病期間満了】での解雇予告でした。しかし業務上の場合、療養期間中は解雇出来ないと就業規則にあります。会社に確認したところ【業務外】での記載ミスといわれました。確かに業務外で傷病手当は受け取っていましたが、この場合解雇はどうなるのでしょうか？

就業規則の「解雇」に関する項目において、「業務外の傷病期間満了の場合解雇する」と記載されていないと解雇はできないですよ。「業務外」と「業務上」の記載ミスという理由は無理です。
差し迫って、当該労働者がいない場合においては可能でしょうが、当該労働者が発生している状態での変更は無理だと感じますね。
会社としては解雇できないから、「合意退職」にもっていくしかないかもしれません。


仮に「業務外の傷病期間満了」ということとして、「退職」「休職」の項目欄にそれに関する記述はありませんか？

私どもの規程では、退職項目欄に「業務外の休職期間が満了しても復職できないとき、退職とする」となっており、

私傷病→休職→休職満了→退職となります。

この場合の退職は解雇ではなく、自然退職となります（定年と同じ）
したがって、解雇ではないため、解雇予告は必要ありません。
なお、解雇事由欄には、「業務上の災害により、復職できない場合で傷病補償年金の給付を受けるに到り、療養開始後３年以上経過したとき、解雇する」という記述になっています。

解雇なのか？自然退職なのか？
明確にしておかないとなりませんね。

記載ミスを理由とした解雇はできないが、別の項目を使って退職とできる可能性はあります。
その場合、退職することには変わりないが、解雇予告及び解雇は手続き上のミスとすることになりそうですね。
なお、自然退職のことが就業規則に記載されていたとしても、労働者に就業規則を周知させていないと、自然退職の扱いもできないかもしれません。
就業規則がどこにあるのか？どこへ行けば就業規則が見れるのか？その就業規則自体を見たこともない状態では、会社の不備を問題とされかねません。
我が国の刑法は罪刑法定主義で限定列挙主義です。
就業規則の懲罰や解雇関連も、同じ論理によって作成されています。
その時点で整備されていない法律や列挙されていない事由によって裁かれることはありません。
「○○をしてはいけない」「○○をしたら、○○をする」と具体的に記載されていないとならないということになります。

削除されました

ご返答ありがとうございます。

解雇予告を貰った際【就業規則○条(○項)に該当するため】といった事由でした。しかし就業規則を受け取りをするときに『△条の間違えです』とメールで連絡がありました。その段階で不信を感じていました。

私自身知識がなかったため、管轄外の総合労働相談コーナーにて相談もしました。
その際、管轄の総合労働相談コーナーに再度相談をした方がはっきりすると思うとアドバイスを言われました。その事を会社に報告したところ就業規則の記載ミスの失態を書面にて受けました。更に管轄外で第三者で面談をしたいと記載がありました。そこで疑問ですが管轄外での面談でいいのでしょうか？

会社側の不備等が多々あり、どうすればよいかわかりません。

(尚、抑うつ状態からうつ病になり休職期間満了での解雇予告を受け蕁麻疹の様なものも出来、かきすぎによりアザにもなりました。また事故にあっても痛くないのではないか？というところまでの精神状態になりました。復帰を目指していたのにこのような状況を受け入れないかんじとなっています。)

会社に対し私はどのような主張をした方がよいでしょうか？
アドバイスを頂ければと思います。

削除されました

外出してましたので、改めて。
相談者さんの投稿に沿って話をしましたが、それはあくまでも手続き上の話です。
本題に入りましょう。
基本的に、会社は相談者さんを退職させたいと考えているわけです。
で、その退職させることができる理由を会社側は就業規則に求めた。
だが、その求めた条項が不適切だったということになります。
傷病手当金を受給していることは私傷病です。
ですから、解雇制限はありません。

私なら、就業規則の「精神または、身体の障害に耐えられないとき」「職務遂行能力または、能力が著しく劣り、向上の見込みのないとき」で普通解雇にもっていきます。
（この場合は当然解雇予告が必要となります）

遅刻、早退、欠勤等の勤務不良は、解雇理由にはなりますが、直ぐに解雇はできません。
また、能力不足を理由とするときなども、その合理性、客観性を立証しないとなりませんので、
難しいですね。
ただ、会社に出勤できずに、長期間労働力を全く提供できない事実が存在するのであれば、明らかに「職務遂行能力はない」と判断できます。

そこに至るまでに、会社として何ができたのかは不明ですが、基本的にはそのように考えています。
退職を避けるために、会社としてできる休職の取り扱い、勤務日を少なくする、体を慣らすために労働時間を短縮する等いろいろな方法も考えられますが、そこまでに至っていない状態だと思います。

労働相談を管轄外とするのは、おそらく管内での事案としたくないためでしょう。
ただ、会社として、何を引け目に感じているのかは私にはわかりません。
（堂々と会社としての主張を展開すればいい。会社側にテコ入れするつもりでは毛頭ありません）

なお、アクト先生からも就業規則の文面を変えるのは容易ではないと言われています。
それは、当然のことなので、今回は会社側からすれば、別の観点から退職を考えるべきだと考えます。
前述しているように、出勤して一定の勤務ができるようであれば、何かしらの対応も考えられますが、私傷病による勤務不能の状態では、退職を拒否することは難しいと考えます。
ただ、先の「業務外云々」では解雇無効とされる公算が大きいでしょうね。
相談者からできる主張とすれば、「うつ病はそもそも私傷病でなかった、業務に起因するものだった」とすることくらいかな（難しい争いになる）
「就業規則の内容は知らない。当初から説明がなかったし、直前で説明された」等で無効とするか？
後は、直った場合、良くなった場合等の再雇用など条件闘争くらいだと思います（会社に対して強制力はない）




> ご返答ありがとうございます。
>
> 解雇予告を貰った際【就業規則○条(○項)に該当するため】といった事由でした。しかし就業規則を受け取りをするときに『△条の間違えです』とメールで連絡がありました。その段階で不信を感じていました。
>
> 私自身知識がなかったため、管轄外の総合労働相談コーナーにて相談もしました。
> その際、管轄の総合労働相談コーナーに再度相談をした方がはっきりすると思うとアドバイスを言われました。その事を会社に報告したところ就業規則の記載ミスの失態を書面にて受けました。更に管轄外で第三者で面談をしたいと記載がありました。そこで疑問ですが管轄外での面談でいいのでしょうか？
>
> 会社側の不備等が多々あり、どうすればよいかわかりません。
>
> (尚、抑うつ状態からうつ病になり休職期間満了での解雇予告を受け蕁麻疹の様なものも出来、かきすぎによりアザにもなりました。また事故にあっても痛くないのではないか？というところまでの精神状態になりました。復帰を目指していたのにこのような状況を受け入れないかんじとなっています。)
>
> 会社に対し私はどのような主張をした方がよいでしょうか？
> アドバイスを頂ければと思います。
>

ご丁寧な返答ありがとうございます。

(管轄外)労働相談コーナーで相談を聞いてくれた方に就業規則不備を伝えたところ『やはりそうでしたか。』と言われました。その際に管轄している労働相談コーナー及び労基で改めて相談をすると会社側にプレッシャーを与えるならといったアドバイスをもらいました。その内容を会社に伝え、管轄のある労基相談を希望しました。

こちらとして円満に出来ればと思ってはいるのですが、就業規則不備で解雇は納得が出来ず、病気を治すためにも生活をしていかなければならないのである程度保障されたいと思っています。

そこで気になるのが打切補償の療養補償です。会社側にも打切補償があるといった書面も受け取りました。業務外？傷病で療養補償(労災？)を受けることは出来るのでしょうか？
また傷病手当の返金を求められるのでしょうか？


不明な点が多々あります。
アドバイスを頂ければと思います。






> １．「オカザ様」の質問文に「業務外で傷病手当は受け取っていました」とあるので、本件傷病による休業は「業務外傷病」であるとして考察いたします。
>
> ２．労働基準法は、業務外の傷病の場合に解雇することを禁止していません。ただし、就業規則に解雇事由に該当しているならば許されるのであって、「オカザ様」の傷病状態などが就業規則の解雇事由に該当していなければ解雇できません。
>
> ３．就業規則の記載に誤り（句読点を含む）があっても、その規定が労働基準法の規定よりも労働者にとって不利であれば、就業規則のその部分は無効となり、労働基準法の規定が優先します。
> 　　労働基準法がこの水準までを認めているのだから、その水準まで就業規則を労働者不利に変更する、と言うことはできません。また、その運用はできません。
> 　　例示すれば、就業規則に「業務外原因による傷病で療養休業している期間は解雇しない」と記載してあれば、小生の前記２にあるように（労働基準法の規定にない）労働者有利の規定ではあるけど、労働基準法を盾にとって（私傷病療養休業中の労働者を）解雇はできません。
>
> ４．「hitokoto2008様」の御意見に反対するようですが、仮に今後同様の状態の労働者がいなくなっても、一旦決めた就業規則を労働者不利に変更するのは労働契約法の趣旨により至難の業です。
>
> ５．就業規則の誤記載として文章の訂正が認められるのは、文字が当て字である（例：「労働者」とすべきを「労動者」とした）、明らかに記載間違いと言える（例：「定年は６５歳」とすべきを「定年は６５０歳」とした）等に限られます。
> 　　つまり、文意が異なる結果になる字句の訂正は許されないと言うことです。
> 　　なぜなれば、既定の就業規則作成時に、作成された文章よりも本心は異なるものであったと言える証明はないからです。一方的に、会社が言い張っているだけです。
>
> ６．それゆえ、「オカザ様」は「就業規則違反」を主張し、会社と争う権利があると考えます。まずは、これを主張しましょう。すんなり聞いてくれなければ、「他の方法で争う」旨を告げましょう。
> 　　もちろん、そこまで言えば継続して勤務するのは気が重いことです。しかし、自分から退職・解雇を認めるような言葉をひと言でも発すると、それで終りになります。
> 　　労働基準監督署は恐らくダメでしょう。労働局の斡旋申請～労働審判、または一人でも入れるユニオンとかの名が付く労組の援助を求めることでしょうか。親しい特定社会保険労務士が居られたら、まずその人に相談してみてください。
>
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢

ご返答ありがとうございます。

更なる詳細ですが。
解雇予告は体調に波があるため私は説明を受けることが出来ず、主人が受けました。主人も事務的に行っていたと言っていました。解雇事由も就業規則もあやふやであるため解雇を受け入れられません。また再度(管轄外での)労働相談コーナーにて相談した方に就業規則不備を伝えたところ『やはり間違えていましたか』と言われ、会社側にプレッシャーを与えるなら管轄している労働相談コーナー及び労基で相談してみてはとアドバイスを頂きました。


また会社側からの書面で打切補償という就業規則があると言われました。

全くの無知なためアドバイスを頂ければと思っています。

打切補償は療養補償(労災？)と1200日分の平均賃金支払で解雇出来るとありました。しかし業務上であるため打切補償はできないのでは？と思うのですが。

更に傷病手当を受け取っているので労災？になると受け取っていた分を返金しなければいけないと思います。そうするとすでに1年6ヶ月受取り、現在延長傷病手当金付加金を支給されています。労災になるとかなりな額を返金しなければいけないのでしょうか？

円満に出来ればと思ってはいるのですが就業規則不備等あり、解雇を受け入れられず病気を治すためにも生活していく上である程度保障を会社側にはしてもらいたいので何かアドバイスを頂ければと思います。




> 外出してましたので、改めて。
> 相談者さんの投稿に沿って話をしましたが、それはあくまでも手続き上の話です。
> 本題に入りましょう。
> 基本的に、会社は相談者さんを退職させたいと考えているわけです。
> で、その退職させることができる理由を会社側は就業規則に求めた。
> だが、その求めた条項が不適切だったということになります。
> 傷病手当金を受給していることは私傷病です。
> ですから、解雇制限はありません。
>
> 私なら、就業規則の「精神または、身体の障害に耐えられないとき」「職務遂行能力または、能力が著しく劣り、向上の見込みのないとき」で普通解雇にもっていきます。
> （この場合は当然解雇予告が必要となります）
>
> 遅刻、早退、欠勤等の勤務不良は、解雇理由にはなりますが、直ぐに解雇はできません。
> また、能力不足を理由とするときなども、その合理性、客観性を立証しないとなりませんので、
> 難しいですね。
> ただ、会社に出勤できずに、長期間労働力を全く提供できない事実が存在するのであれば、明らかに「職務遂行能力はない」と判断できます。
>
> そこに至るまでに、会社として何ができたのかは不明ですが、基本的にはそのように考えています。
> 退職を避けるために、会社としてできる休職の取り扱い、勤務日を少なくする、体を慣らすために労働時間を短縮する等いろいろな方法も考えられますが、そこまでに至っていない状態だと思います。
>
> 労働相談を管轄外とするのは、おそらく管内での事案としたくないためでしょう。
> ただ、会社として、何を引け目に感じているのかは私にはわかりません。
> （堂々と会社としての主張を展開すればいい。会社側にテコ入れするつもりでは毛頭ありません）
>
> なお、アクト先生からも就業規則の文面を変えるのは容易ではないと言われています。
> それは、当然のことなので、今回は会社側からすれば、別の観点から退職を考えるべきだと考えます。
> 前述しているように、出勤して一定の勤務ができるようであれば、何かしらの対応も考えられますが、私傷病による勤務不能の状態では、退職を拒否することは難しいと考えます。
> ただ、先の「業務外云々」では解雇無効とされる公算が大きいでしょうね。
> 相談者からできる主張とすれば、「うつ病はそもそも私傷病でなかった、業務に起因するものだった」とすることくらいかな（難しい争いになる）
> 「就業規則の内容は知らない。当初から説明がなかったし、直前で説明された」等で無効とするか？
> 後は、直った場合、良くなった場合等の再雇用など条件闘争くらいだと思います（会社に対して強制力はない）
>
>
>
>
> > ご返答ありがとうございます。
> >
> > 解雇予告を貰った際【就業規則○条(○項)に該当するため】といった事由でした。しかし就業規則を受け取りをするときに『△条の間違えです』とメールで連絡がありました。その段階で不信を感じていました。
> >
> > 私自身知識がなかったため、管轄外の総合労働相談コーナーにて相談もしました。
> > その際、管轄の総合労働相談コーナーに再度相談をした方がはっきりすると思うとアドバイスを言われました。その事を会社に報告したところ就業規則の記載ミスの失態を書面にて受けました。更に管轄外で第三者で面談をしたいと記載がありました。そこで疑問ですが管轄外での面談でいいのでしょうか？
> >
> > 会社側の不備等が多々あり、どうすればよいかわかりません。
> >
> > (尚、抑うつ状態からうつ病になり休職期間満了での解雇予告を受け蕁麻疹の様なものも出来、かきすぎによりアザにもなりました。また事故にあっても痛くないのではないか？というところまでの精神状態になりました。復帰を目指していたのにこのような状況を受け入れないかんじとなっています。)
> >
> > 会社に対し私はどのような主張をした方がよいでしょうか？
> > アドバイスを頂ければと思います。
> >

削除されました

私の説明不足で大変申し訳ありません。

1 業務上と感じながらも業務外で傷病手当金を支給されていたので解雇予告は仕方ないのかな？と思っていましたが解雇予告の事由を確認すると就業規則不備が判明しました。

【詳細】
東日本大震災の1ヶ月前に緊急帝王切開にて出産。退院約1週間後、地震・津波にあい、実家は全壊。1年半の育休あけに他部署にて復帰。その1ヶ月程で抑うつ状態。現在はうつ病で自宅療養中。面談と称し、私自身は不在のまま主人が解雇予告通知の説明を受けました。内容は休職期間満了での解雇。解雇予告を受け蕁麻疹の様なものを発症しました。現在様子見をしていますが、会社のこと等を考えると身体がすごくかゆくなり、かきすぎてアザにもなりました。


上記をふまえ会社側に妊娠をしなければ全く知識のない営業事務ではなく総務・経理で働けていたのでしょうか？と相談したところノーコメント的な返答でした。

2 支給は健保です。

3.4 (誤)業務上の傷病により期間を超えた欠勤

→ (正)業務外の傷病により期間を超えた欠勤

上記が休職期間を命じるとあります。

以上のことが疑問とかんじてる次第です。
更に管轄外の労働相談コーナーの方には【労災にしてもらった方がいいです】とアドバイスをもらいました。

上記の詳細で何かアドバイスは頂けるでしょうか？




> １．私の読み込み不足であればお許しください。「オカザ様」の文章を読んでいて、だんだん判らなくなってきました。
> 　　まず判らなくなったのは、本件は、①業務に原因がある傷病、②通勤の往復途中の事故に原因がある傷病、③業務でも通勤でも無い私傷病、以上３つの内どれでしょうか。
>
> ２．10月22日 00:04の質問文の最後の方に、「1年6ヶ月受取り、現在延長傷病手当金付加金を支給されています」とありますが、支給してくれた組織（企業？、組合？、官庁？）はどこですか。
>
> ３．なお、繰り返すようですが、前記２つの疑問が解けても、既に「hitokoto2008様」と私も同様のことを言っているように、就業規則の記載間違いは理由になりません。ただし労働基準法の既定よりも労働者にとって不利な部分は、労働基準法の規定が優先（労働基準法が勝つ）します。
>
> ４．誤記載であっても、就業規則には実際にどう書いて有るのですか。誤記載のままの就業規則の文章を、「総務の森」でお知らせください。就業規則をその企業の労働者に隠すと労働基準法違反です。
> 　　会社はその誤記載文のうち、どの文字を消してどの文字と入れ替えるのが正しいのだと言っているのですか。
> 　　例示すると
> 　　（誤）「私は女です」→（正）「私は男です」
> 　のように示してください。
>
> ５．以上が不明のままでは、私はこれ以上回答を書く自信を持てません。
>
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢

就業規則云々よりも、本質はうつ病で休んでいるその取扱いが誤っているということでしょうね。
そのうつ病の原因を私傷病とするか、業務上とするかで違ってきます。
一般的には、「業務上の原因」とハッキリ断定できるケースも少ないでしょうし、それは企業として認めたくないことでもあります。
しかしながら、病気の治療はしないとならないので、その因果関係は別にして、健康保険で治療すると思われます。
ですから、そこから整理していくしかないでしょうね。

＞また会社側からの書面で打切補償という就業規則があると言われました。

これは労災（業務上の場合）の話ですから、会社側として「業務災害の可能性もある」と認識していない限り、そこには触れないのが一般的です。

＞ 相談者からできる主張とすれば、「うつ病はそもそも私傷病でなかった、業務に起因するものだった」とすることくらいかな（難しい争いになる）

前回、このように書きましたが、会社側自身にうつ病の原因についてあやふやな態度がみられるので、この辺りを交渉の根拠にすえるのは良いかもしれません。

> 「労災については現在定かではありません。しかし健保からの受給要件には【被保険者が業務外の病気・けがの療養で会社を休んだため、事業主からの給与の全部または一部が支給されない時(1年6ヶ月)】とされています。尚、現在は延長傷病手当付加金を受けておりH27.5.1で支給満了となります。しかし解雇予告通知には11月30日をもって解雇となりました。」

これは、別件の過去ログ投稿ですが、交渉によりとりあえず来年のそこまで引き伸ばしてもらうか、労災に変更してもらうかでしょう（病状がそこまでに回復すれば一番よいが…）
「労災でなく私傷病である」「会社として労災とは絶対に認められない」
うつ病に対する会社としての認識が読み取れません。

＞会社側にプレッシャーを与えるなら管轄している労働相談コーナー及び労基で相談してみてはとアドバイスを頂きました。

はっきりさせるため、会社を引っ張りだして相談するのもよいかもしれませんね。

削除されました

先ほど管轄のある労基に電話にて相談しました。

やはり相談だけであまり取り合ってもらえず法テラスの連絡を教えてもらいました。就業規則の不備は法律にあたるため労基での判断は出来ないとのことです。

また会社側は解雇予告での就業規則不備でストレスを与えていると言っていました。また労基や弁護士等での判断になってしまうとのことでした。

この場合はどうなるのでしょうか？どうすれば良いのでしょうか？






> １．文面から推察すると「育休あけに他部署にて復帰。その1ヶ月程で抑うつ状態。現在はうつ病で自宅療養中」の部分を「業務上」と思われている理由と思われます。
> 　　これは何人にも判断が困難なことです。しかし、業務上疾病と決定すれば質問者にとっては間違いなく有利です。
>
> ２．業務上とするためには、労働者が業務上としての請求を労働基準監督署にすることが必要です。まず、①会社で労災保険５号（療養給付請求書）用紙をもらい、②それに記入押印して、③会社の証明印を押させ、④当該疾病を担当した病院へ提出します。
>
> ３．会社が５号用紙を呉れないならば、最寄りの労働基準監督署で貰ってください。
> 　　前記③の証明印は押したがらないでしょう。その際は、証明印を押すことに関して会社とやりとりした経過を文書にして、④とともに病院へ提出します。
> 　　病院と良い関係でなければ、手続きが円滑に進行しないでしょう。
>
> ４．病院が④をしても、「これはダメ」と言うようであれば、業務上とするのは困難です。しかし、そこで諦めては先へ進めません。
>
> ５．病院が④を受けてくれたら、それから数日～１カ月後に労働基準監督署から連絡があると思われます。
> 　　趣旨は「労災ではないと判断する」として、５号書類を不受理（労災保険の不支給）を言って来る可能性があります。
> その通知が来てから６０日以内に不服申立をしなければ、それで決着し、労災保険としての取扱いは不可能になります。
>
> ６．業務上疾病による労災保険の対象になれば、労働基準法の規定により、療養のため休業中とその後３０日は解雇されません。就業規則にどのように記載されていても、この労働基準法の規定が優先します。
>
> ７．前記５の最後の段落により決着してしまうと、業務上疾病としての言い分はなくなります。
>
> ８．そうなれば、私傷病としての今後の対応を検討する必要があります。
> 　　既に他の方も言っておられるように、就業規則の記載誤りであっても、労働者有利な部分はそれを武器とすることです。会社の「誤記載だからその文字は無視して、本来書くべきであった文字であるとして対処する」ことは許されません。
>
> ９．なお、労災が認められた場合は、健康保険から受けた給付は当然返還しなければなりません。
> 　　しかし、健康保険給付よりも労災保険給付の方が労働者にとっては必ず有利です。一時的に金銭は要しますが、労災に決定したら躊躇わずに健保受給は返還しましょう。
>
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢

削除されました

管轄のある労基に先日電話をしました。
労基も話は聞いてくれましたが、就業規則ミス等については法律関係になるからと法テラスを提案されました。

また会社側から【行政的・弁護士等での判断になってしまう】【何かしらの縁で仕事が出来た】【就業規則不備でのストレス増加】等、意味がわからない連絡がメールであり本音？を伝えました。

内容→『縁で入社したけれど妊娠をしたせいで(復帰の際に)何をするのか決定していない部署へ他部署復帰、現職復帰は障害者を採用したからとあなたの席はありませんと言った説明。そして就業規則ミス。…私が妊娠をしなければこのような事にはならなず、妊娠をした私のミスですかね。』と。

現在かんじていることをそのままメールで伝えました。


やはり法テラスのようなところに相談をするべきでしょうか？




> 就業規則云々よりも、本質はうつ病で休んでいるその取扱いが誤っているということでしょうね。
> そのうつ病の原因を私傷病とするか、業務上とするかで違ってきます。
> 一般的には、「業務上の原因」とハッキリ断定できるケースも少ないでしょうし、それは企業として認めたくないことでもあります。
> しかしながら、病気の治療はしないとならないので、その因果関係は別にして、健康保険で治療すると思われます。
> ですから、そこから整理していくしかないでしょうね。
>
> ＞また会社側からの書面で打切補償という就業規則があると言われました。
>
> これは労災（業務上の場合）の話ですから、会社側として「業務災害の可能性もある」と認識していない限り、そこには触れないのが一般的です。
>
> ＞ 相談者からできる主張とすれば、「うつ病はそもそも私傷病でなかった、業務に起因するものだった」とすることくらいかな（難しい争いになる）
>
> 前回、このように書きましたが、会社側自身にうつ病の原因についてあやふやな態度がみられるので、この辺りを交渉の根拠にすえるのは良いかもしれません。
>
> > 「労災については現在定かではありません。しかし健保からの受給要件には【被保険者が業務外の病気・けがの療養で会社を休んだため、事業主からの給与の全部または一部が支給されない時(1年6ヶ月)】とされています。尚、現在は延長傷病手当付加金を受けておりH27.5.1で支給満了となります。しかし解雇予告通知には11月30日をもって解雇となりました。」
>
> これは、別件の過去ログ投稿ですが、交渉によりとりあえず来年のそこまで引き伸ばしてもらうか、労災に変更してもらうかでしょう（病状がそこまでに回復すれば一番よいが…）
> 「労災でなく私傷病である」「会社として労災とは絶対に認められない」
> うつ病に対する会社としての認識が読み取れません。
>
> ＞会社側にプレッシャーを与えるなら管轄している労働相談コーナー及び労基で相談してみてはとアドバイスを頂きました。
>
> はっきりさせるため、会社を引っ張りだして相談するのもよいかもしれませんね。

私に対するレスのようなので。
もう、既に結論は出ていますよ。
ここで、お話できるのは方向性だけ。
実際に行動できるのは貴方だけですが、残念ながら、貴方一人では対応できないようです。
プロの人に直接お願いして、代理で交渉してもらうことです。

アクト先生が既に回答されています。
訴訟も視野に入れないとだめです。
お金は掛かりますよ。
訴訟になれば、数十万単位になるでしょう。
ですから、うまく訴訟までいかないような解決方法を選ぶわけです。
法テラス、ユニオン、あっせん、経験のある社労士さんですか？
数十万とはいかないまでも、一定の費用はかかるでしょうね。
覚悟を決めてください。




> 管轄のある労基に先日電話をしました。
> 労基も話は聞いてくれましたが、就業規則ミス等については法律関係になるからと法テラスを提案されました。
>
> また会社側から【行政的・弁護士等での判断になってしまう】【何かしらの縁で仕事が出来た】【就業規則不備でのストレス増加】等、意味がわからない連絡がメールであり本音？を伝えました。
>
> 内容→『縁で入社したけれど妊娠をしたせいで(復帰の際に)何をするのか決定していない部署へ他部署復帰、現職復帰は障害者を採用したからとあなたの席はありませんと言った説明。そして就業規則ミス。…私が妊娠をしなければこのような事にはならなず、妊娠をした私のミスですかね。』と。
>
> 現在かんじていることをそのままメールで伝えました。
>
>
> やはり法テラスのようなところに相談をするべきでしょうか？
>

色々とご返答して頂きありがとうございます。

私自身が会社側に何を提案するか、法律関係で進めるか…
何が一番得策なのかわからない状態でしたので相談をしました。

体調の波がたくさんあり、整理がつかない状況です。

疑問に思うことに返答していただけると心？何かの励みにかんじます。
色々と相談を聞いて下さりありがとうございます。

体調と向き合い、主人と話し合いながら進めたいと思います。

そのため法テラスにも相談してみようと思います。



最後に一つ疑問があります。
11月30日が解雇予告となっていますが、会社側と話し合いができなければ必然的に解雇となるのでしょうか？…やはり法律関係に頼る結果になるのでしょうか？




> 解雇予告を貰い、解雇事由の確認をしたところ就業規則の【業務上の傷病期間満了】での解雇予告でした。しかし業務上の場合、療養期間中は解雇出来ないと就業規則にあります。会社に確認したところ【業務外】での記載ミスといわれました。確かに業務外で傷病手当は受け取っていましたが、この場合解雇はどうなるのでしょうか？

削除されました

色々と申し訳ありません。やっと頭の中で理解が出来てきたような気がします。

まず私が会社側に主張すべきは【業務上】だったのでは？ということだったのですね。そこで会社が認めなければ就業規則で主張して労災にもって行く。

しかし傷病手当をもらっているので返金しなければならない。

と解釈になるのですか？



また傷病手当返金に対して一括ではない返金があるとあったのですがそのようなことはできるのでしょうか？(尚、健保によってちがうとはありましたが。)






> １．失礼ですが、質問者様は同じところを繰り返して居られる結果になっています。
> 　　「hitokoto2008様」が言っておられるように、この上は前進するか泣き寝入りするか御自身で決断されることです。
> 　　最初に質問されてから、既に１週間経っています。無為に日を過ごしているとも言えます。
>
> ２．問題の主要部分は、①療養の為の休業は業務上疾病か私傷病のどちらか？、②会社の就業規則には現実にどう書いて有るのか、③その文言は誤記載なのでどう書き直すべきだと会社は言っているのか、この３点が私には読みとりにくいのです。
> 　　想像を交えて言うのでなく、会社の就業規則全文を入手して、それを開陳されるととてもはっきりします。会社は従業員に、就業規則の開陳を拒否できません。社名など固有名詞を知る必要はありません。
>
> ３．真の疾病原因が業務上であれば、業務上傷病の療養のため休業中およびその後３０日は解雇できません。これは労働基準法の強制規定です。
>
> ４．私傷病や通勤災害の場合は、前記３の法律規制はありません。
>
> ５．会社が労働基準法以上に労働者に有利な就業規則を設けて居れば、それが優先します。
>
> ６．その労働者有利な就業規則は、会社が記載ミスをしたためだから、この誤記載は書き直し、書き換え以前よりも労働者不利にすることは許されません。労働基準法や労働契約法で禁じています。
>
> ７．解雇される正当な理由がなければ、解雇はできません。その正当な理由は現在の就業規則に書いてあることに限ります。
> 　　就業規則に書いて無くても、誰が考えても肯定するような、公序良俗に反する行為（犯罪など）で解雇することが認められた裁判例はあります。
> 　　現実に解雇予告された場合、その解雇理由に相当すると質問者が認めざるを得なければ、その予告を受け入れざるを得ません。
> 　　だから、現在（書き直す前）の就業規則に、どう書いて有るのかが分かれ目と言えます。
>
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢

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