手待ち時間とみなし残業代について

社労士さんは何と言っているのでしょうか？

残業代の支給と休憩時間を与えることは、労基法上でも違う問題だと思いますけどね。
休憩させなかったので、その時間分労働時間として賃金を支払うというのも後処理の問題。
休憩は与えないとなりませんね。
昼休みは上司の管理職に留守番させればいい（笑）
そのための管理職です。
昼休みは締めてしまうか？（電話もかからないようにする）、交代で昼休み時間をずらすか？
対応の仕方はいくらでもあります。
私共では、締めることも、昼休みをずらすことも否定されましたけど。
「管理職のお前が、昼休み留守番すればいい」
それで問題は解決です（苦笑）




> 質問させてください。
>
>
> 社員数３０名程度の中小企業で事務職をしています。
> 数年前より社労士さんの指導の下、全社員の基本給が一律となり、これまでの基本給との差額をみなし残業代の意味合いを含む第二基本給として支給されるよう改定されました。
>
> 実際の残業や休日出勤をしても第二基本給の範囲内で収まる程度なので、会社としては人件費の削減という面では良いのかもしれません。
> 改定時に「依然と基本給の総額は変わらないんだから・・・」とも言われましたし・・・。
>
>
> ただ、事務職の女性には３日に一度昼休みに電話や来客応対の手待ち時間が発生します（12:00-13:00）その後の休憩はありません。
> 業務として決められている事ではないのですが、長年の通例のように対応しています。
> 上司曰く、「デスクで食事ができているのだから、休憩をとっているようなものだ」との回答で、対応改善は取り合ってもらえませんでした。
>
> 先日改めて、
> 「やはり９時間労働で休憩がないのはおかしいのでは？」と質問したのですが、
>
> 「みなし残業として計上してあげているのだから、労基法にも違反はしていない！」と言われました。
>
>
> 日によっては昼休み前からの接客応対や、食事を中断しての接客応対でそのまま13時になる。とう事もあります。
>
>
> それでも上司の言うとおりなのでしょうか？
>
>
> 質問場所が間違っていたらすみません。
> ただ、どうしても納得がいかないので質問させてもらいました。
>
>
> どなたか明確な事をご存知でしたら教えてください。
>
>

労基法上において、手待ち時間は労働時間と見なされています。
即ち来客や電話が一件もこなくても、待っていれば労働時間となります。

質問内容とはかなりかけ離れた例ではありますが、
判例では、ビル管理業務中の仮眠時間において、
寝ていた（＝休んでいた）としても、その時間中に
”使用者”の指揮命令の元に業務に対応しなければならない場合があるとき、
この仮眠時間はすべて労働時間として賃金が発生するという判決が出ています。

これに対する対応策として、下記の２つがあると思いますが、
１は現実味がないですね。２つ目はどうでしょうか。

１．時間外の概念がない管理職にやらせる。
２．他の労働者と休憩時間に差をつけて、交代で昼休みを取らせる。


> 質問させてください。
>
>
> 社員数３０名程度の中小企業で事務職をしています。
> 数年前より社労士さんの指導の下、全社員の基本給が一律となり、これまでの基本給との差額をみなし残業代の意味合いを含む第二基本給として支給されるよう改定されました。
>
> 実際の残業や休日出勤をしても第二基本給の範囲内で収まる程度なので、会社としては人件費の削減という面では良いのかもしれません。
> 改定時に「依然と基本給の総額は変わらないんだから・・・」とも言われましたし・・・。
>
>
> ただ、事務職の女性には３日に一度昼休みに電話や来客応対の手待ち時間が発生します（12:00-13:00）その後の休憩はありません。
> 業務として決められている事ではないのですが、長年の通例のように対応しています。
> 上司曰く、「デスクで食事ができているのだから、休憩をとっているようなものだ」との回答で、対応改善は取り合ってもらえませんでした。
>
> 先日改めて、
> 「やはり９時間労働で休憩がないのはおかしいのでは？」と質問したのですが、
>
> 「みなし残業として計上してあげているのだから、労基法にも違反はしていない！」と言われました。
>
>
> 日によっては昼休み前からの接客応対や、食事を中断しての接客応対でそのまま13時になる。とう事もあります。
>
>
> それでも上司の言うとおりなのでしょうか？
>
>
> 質問場所が間違っていたらすみません。
> ただ、どうしても納得がいかないので質問させてもらいました。
>
>
> どなたか明確な事をご存知でしたら教えてください。
>
>

> 社労士さんは何と言っているのでしょうか？
>
> 残業代の支給と休憩時間を与えることは、労基法上でも違う問題だと思いますけどね。
> 休憩させなかったので、その時間分労働時間として賃金を支払うというのも後処理の問題。
> 休憩は与えないとなりませんね。
> 昼休みは上司の管理職に留守番させればいい（笑）
> そのための管理職です。
> 昼休みは締めてしまうか？（電話もかからないようにする）、交代で昼休み時間をずらすか？
> 対応の仕方はいくらでもあります。
> 私共では、締めることも、昼休みをずらすことも否定されましたけど。
> 「管理職のお前が、昼休み留守番すればいい」
> それで問題は解決です（苦笑）
>
>
>
>
> > 質問させてください。
> >
> >
> > 社員数３０名程度の中小企業で事務職をしています。
> > 数年前より社労士さんの指導の下、全社員の基本給が一律となり、これまでの基本給との差額をみなし残業代の意味合いを含む第二基本給として支給されるよう改定されました。
> >
> > 実際の残業や休日出勤をしても第二基本給の範囲内で収まる程度なので、会社としては人件費の削減という面では良いのかもしれません。
> > 改定時に「依然と基本給の総額は変わらないんだから・・・」とも言われましたし・・・。
> >
> >
> > ただ、事務職の女性には３日に一度昼休みに電話や来客応対の手待ち時間が発生します（12:00-13:00）その後の休憩はありません。
> > 業務として決められている事ではないのですが、長年の通例のように対応しています。
> > 上司曰く、「デスクで食事ができているのだから、休憩をとっているようなものだ」との回答で、対応改善は取り合ってもらえませんでした。
> >
> > 先日改めて、
> > 「やはり９時間労働で休憩がないのはおかしいのでは？」と質問したのですが、
> >
> > 「みなし残業として計上してあげているのだから、労基法にも違反はしていない！」と言われました。
> >
> >
> > 日によっては昼休み前からの接客応対や、食事を中断しての接客応対でそのまま13時になる。とう事もあります。
> >
> >
> > それでも上司の言うとおりなのでしょうか？
> >
> >
> > 質問場所が間違っていたらすみません。
> > ただ、どうしても納得がいかないので質問させてもらいました。
> >
> >
> > どなたか明確な事をご存知でしたら教えてください。
> >
> >



そうですよね。
本当に何のための管理職なんだ・・・ってつくづくため息が出てしまいます。

初めてこの問題を上司に話した時、社労士の方も同席していたのですが、一言も発することもなく、解決策も出ないまま「検討するから」で終わり、そのまま放置。

他の従業員も含めて交代制で・・・と提案したこともあるのですが、それは無理だと言われてしまいました。
もうしばらく様子を見て次策を練ることにします。

ありがとうございました。

> 労基法上において、手待ち時間は労働時間と見なされています。
> 即ち来客や電話が一件もこなくても、待っていれば労働時間となります。
>
> 質問内容とはかなりかけ離れた例ではありますが、
> 判例では、ビル管理業務中の仮眠時間において、
> 寝ていた（＝休んでいた）としても、その時間中に
> ”使用者”の指揮命令の元に業務に対応しなければならない場合があるとき、
> この仮眠時間はすべて労働時間として賃金が発生するという判決が出ています。
>
> これに対する対応策として、下記の２つがあると思いますが、
> １は現実味がないですね。２つ目はどうでしょうか。
>
> １．時間外の概念がない管理職にやらせる。
> ２．他の労働者と休憩時間に差をつけて、交代で昼休みを取らせる。
>
>
> > 質問させてください。
> >
> >
> > 社員数３０名程度の中小企業で事務職をしています。
> > 数年前より社労士さんの指導の下、全社員の基本給が一律となり、これまでの基本給との差額をみなし残業代の意味合いを含む第二基本給として支給されるよう改定されました。
> >
> > 実際の残業や休日出勤をしても第二基本給の範囲内で収まる程度なので、会社としては人件費の削減という面では良いのかもしれません。
> > 改定時に「依然と基本給の総額は変わらないんだから・・・」とも言われましたし・・・。
> >
> >
> > ただ、事務職の女性には３日に一度昼休みに電話や来客応対の手待ち時間が発生します（12:00-13:00）その後の休憩はありません。
> > 業務として決められている事ではないのですが、長年の通例のように対応しています。
> > 上司曰く、「デスクで食事ができているのだから、休憩をとっているようなものだ」との回答で、対応改善は取り合ってもらえませんでした。
> >
> > 先日改めて、
> > 「やはり９時間労働で休憩がないのはおかしいのでは？」と質問したのですが、
> >
> > 「みなし残業として計上してあげているのだから、労基法にも違反はしていない！」と言われました。
> >
> >
> > 日によっては昼休み前からの接客応対や、食事を中断しての接客応対でそのまま13時になる。とう事もあります。
> >
> >
> > それでも上司の言うとおりなのでしょうか？
> >
> >
> > 質問場所が間違っていたらすみません。
> > ただ、どうしても納得がいかないので質問させてもらいました。
> >
> >
> > どなたか明確な事をご存知でしたら教えてください。
> >
> >


ご意見ありがとうございました。

管理職に任せたいのはやまやまなのですが、やはり無理でしょうね（笑）
上司をはじめ、どうも女性に対する考えが古い男性が多いので、グチさえ聞けばそのうち静かになるだろう・・・なんて思っているようです。

時間差をつける休憩時間も話には出たのですが、正式に決まることもなく放置され続けているのが現状です。

もうしばらく様子を見て、ぐうの音もでない何かをドカンと落せればいいのですが・・・（笑）

ありがとうございました。

数年前に社労士指導の下、給与規定の改定があり、結果個人個人としては総額は変わらないが固定残業代として定められた固定残業時間分が増額されることなく組み入れられたのですよね。

それって実質降給になったことは皆さん承知されたのでしょうか。そのことが最初に気になります。皆さんが降給であることを納得されたのならいいのですが。

私の理解が間違っていますかね。例えば以前が30万円、35万円の二人がいたとして、第一基本給は一律なのだから二人共20万円となった。第二基本給が片方は10万円、もう一人は15万円であり、どちらも例えば毎月20時間分の残業代がそれぞれの第二基本給に含まれていることになった、ということですよね。

次に手待時間の件です。
既に皆さんから回答があるように、それは労働時間とみなされます。休憩を与えていないことでも問題ありですね。残業代を払えばいいというものではありません。まして先に書いたように正しい手続きで固定残業代制が導入されたのか疑問です。

削除されました

> 数年前に社労士指導の下、給与規定の改定があり、結果個人個人としては総額は変わらないが固定残業代として定められた固定残業時間分が増額されることなく組み入れられたのですよね。
>
> それって実質降給になったことは皆さん承知されたのでしょうか。そのことが最初に気になります。皆さんが降給であることを納得されたのならいいのですが。
>
> 私の理解が間違っていますかね。例えば以前が30万円、35万円の二人がいたとして、第一基本給は一律なのだから二人共20万円となった。第二基本給が片方は10万円、もう一人は15万円であり、どちらも例えば毎月20時間分の残業代がそれぞれの第二基本給に含まれていることになった、ということですよね。
>
> 次に手待時間の件です。
> 既に皆さんから回答があるように、それは労働時間とみなされます。休憩を与えていないことでも問題ありですね。残業代を払えばいいというものではありません。まして先に書いたように正しい手続きで固定残業代制が導入されたのか疑問です。



ご意見ありがとうございました。
お礼が遅くなってしまい申し訳ございませんでした。

制度導入前でも月に数日・数時間あるかないかの残業・休日出勤でしたので、今回の制度は以前より減給となっているのは間違いありません。
実質減給となっている事は気づいているのですが、会社の決定事項となると誰も意義を言えないのも現実です。

昼休みの手待ち時間の件については、
「事務所内で仕事をする男性社員にも加わらせる。」
との話を数日前に上司よりされました。

実質３日に一度が６日に一度に変わっただけで、根本的な解決策とは言えないと思いますけど・・・。

いましばらく様子をみてみることにします。

ありがとうございました。

> １．最初の質問に「数年前より社労士さんの指導の下」とあるので、その指導がいかなるものか私の仕事に役立てたいと思い興味深く読ませていただきました。
> 　　その結果、背筋が寒くなる思いがしました。口を極めて言えば「悪徳社会保険労務士」の典型ではないでしょうか。少なくとも、事業主からお金をもらうことに汲々として、都合の悪い事は口を拭っておきたいさもしい根性の持ち主だと思います。私の書いたこの文章を読んで、論争を仕掛けてくださることを心待ちしています。
>
> ２．他の方も指摘されたように、質問者の会社においては労働基準法違反が横行しています。完璧に労働基準法を遵守することはなかなか困難ではありますが、ここまであからさまに違反を慫慂するのは社会保険労務士として法律違反だと考えます。この事実を当該都道府県社会保険労務士会や都道府県労働局労働基準担当課に申告するならば、その社会保険労務士は軽くないペナルティを受けるでしょう。最悪の場合は社会保険労務士の資格剥奪に及ぶ事さえあります。
>
> ３．すべての案件に十分お答えすることは不可能ですが、一、二申しあげます。
> 　　「みなし残業手当」または「固定残業手当」そのものは労働基準法で違法とはされません。ただし、実際の残業等（法定労働時間超過、法定休日労働、深夜労働）に対する残業等割増賃金合計額が「みなし残業手当」の額を超えた場合は、その超えた額を見なし残業手当に加算して支払わなければ違法になります。
> 　　これを実行されていないようなので、これは明らかに違反になります。
>
> ４．「全社員の基本給が一律」になったこと自体は、最高額に右へならえ一律にしたのであれば、労働者各人全員の同意を得ていなくても、全員に利益変更したのですから違法とは言えません。
> 　　また最高額でない金額に一律にしたのであれば、それに合理的根拠があれば労働契約法等により違法とは言えないと思います。本件には合理的根拠があると言えるでしょうか。質問によればはなはだ強く疑いを持たれます。
>
> ５．従来の基本給を２つに分け、その一部を見なし残業手当とする事は残業手当を引いた残りが基本給ですから、基本給の一方的減額といえます。これは労働契約法により禁止された方法です。
> 　　強弁を貼れば「従来残業手当を支払っていなかったのだから、この方法によりみなし残業手当を支払うことにする」と言いたいのでしょうが、それを言うならば、従来残業手当を支払っていなかったこと自体が明らかに労働基準法違反です。
> 　　
> ６．計算上は、逆算すれば「実際の残業や休日出勤をしても第二基本給の範囲内で収まる」でしょうが、それは会社が自らその金額前後の残業手当を支払ってこなかったことを自白したのと同じことです。
>
> ７．質問の表題にあるように「手待ち時間」は明らかに労働時間そのものです。
> 　　百歩譲っても、「食事をしているから休憩時間だ」との上司の説明は、食事をしている時間中は電話が鳴っても来客があっても昼当番は一切それらの応対をしない、食事をしていない時間は昼当番は労働時間である、としなければ論理が矛盾します。
>
> ８．休憩に対するみなし残業時間については、前記３に述べました。
>
> ９．昼休みなどは「管理職が対応をすれば良い」とのご意見がありますが、質問者の会社には労働基準法で言うところの「管理監督の職」の方が居られるのでしょうか。名ばかり管理職ではありませんか。名ばかり管理職は、労働基準法の残業代などについては一般労働者とまったく同じことです。月額２、３万円程度の少額管理職手当を支払って「管理職」だから残業手当がなくても当たり前などと、労働基準法を無視した経営者では無いのでしょうか。
> 　　質問にある社会保険労務士が顧問をしておられるのですから、その程度のものかと推察いたします。
>
> １０．質問者の会社の場合は、はなはだ残念なことですが、労働基準監督署への申告のほかには効果的な対策は見つかりません。同業者であるところの担当社会保険労務士が気の毒ではありますがやむを得ません。
>
> １１．Webキーワードに次を入力して、厚生労働省などの説明をお読み下さい。
> 　①知って役立つ労働法（労働者向けです）
> 　②法定労働時間と割増賃金について教えてください
> 　③労働時間・休日
> 　④管理監督者の範囲の適正化 のために - 厚生労働省
>
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢
>


貴重なご意見ありがとうございました。
また、お礼が遅くなり申し訳ございませんでした。

以前は残業・休日手当も支給されていたのですが、一部の社員に残業時間が多い（業務が山積している訳ではないのですが・・・）事を懸念し、感情的に反発するその社員の反感を買わずに人件費を削減する方法。として全社員を巻き込んだ策を考えたとしか思えませんでした。


お昼休みの件についてもですが、
これまで女性だけが対象でした。ところが、
「今後は一部の男性も参加させるから。それなら少しは楽になるだろう。
本来なら良くない事だとは思っているんだが・・・」
と先日上司に言われました。

良くない事だとは思っている・・・それなのに解決策を見出せず、３日に一度が６日に一度になっただけです。

しばらくは様子を見てみようと思います。
専門的に、そして明確な答えを頂けて大変参考になり、気持ちが楽になりました。
まだズルズルとなるようでしたら、ガツンと出てみます(笑)

本当にありがとうございました。