休日出勤

DONAさん初めまして。

簡単にで申し訳ないのですが、返信させて頂きます。

> ①～③のような勤務日数に適するものはあるのでしょうか？

このような場合には1年単位の変形労働時間制が適していると思います。

これはフレックスや他の変形労働では季節的な繁閑に対応しにくい為です。


> また、社内で定めている休日カレンダーを作成したとして
> 週４０時間勤務・週１日休日は絶対なんでしょうか？

1年単位の変形労働時間制では繁忙期には1週間あたりの労働時間は52時間まで延長できます。休日は「1週間に1日の休日」（つまり最長で12日の連続労働）にできます。

逆に閑散期には労働時間及び日数を減らして、最終的には変形期間で平均して1週間あたり40時間にする必要があります。


> いずれにせよ、従業員と会社側が納得の行く対処法はないものでしょうか？


実際に双方の希望を聞き、現状を調べなくては適切なことは申し上げられませんが、ご質問の内容だけで言えば、1年単位の変形労働時間制が最も良いと思います。

みたか社会保険労務士事務所　様

返信ありがとうございます。

右も左も分からないまま、調べていて困ってましたが

とりあえず右へ進めそうです。

ありがとうございます。

他の変形労働時間制と1年単位の変形労働時間制は

違うということですよね。

年度始めに、閑散期・繁忙期の休日を設定する

必要があるということですよね？

それは、労働基準監督所への届出も必要でしょうか？

度重なる質問攻めすみません。

宜しくお願いします。

なんとか前進できそうでよかったです。

しかし、1年単位の変形労働時間制は、他の変形労働時間制と比べ
対象となる期間が長く、導入には細かい規定があったりしますので気をつけて下さい。


> 変形労働時間制を導入する事になったとして、
>
> 労働基準監督所への届け出等は必要になりますか？


はい、一定の事項（※）について労使協定を定め
労働基準監督署に届け出る必要があります。

（※）労使協定に定めるべき事項

１．対象となる労働者の範囲

２．対象期間（その期間を平均し1週間あたりの労働時間が
40時間を越えない範囲内において労働させる期間。
1ヶ月を超え1年以内の期間に限る）とその起算日

３．特定期間（対象期間中で特に業務が繁忙な時期）

４．対象期間中の各日・各週の所定労働時間

５．労使協定の有効期間



> また、繁忙期・閑散期に入る前に
>
> 週の労働時間の設定する必要がありますか？
>
> 1週間をとおして、週の労働時間を調整すればいいのでしょうか？


変形期間の労働時間及び労働日数は上記の協定に定めることとされています。
つまり労働時間及び労働日数は先に決めておかなければなりません。

その為、繁忙期や閑散期に入る前に設定したりするようなことはできませんし、
1週間をとおして労働時間を調整するわけでもありません。

しかし、例えば変形労働の期間が1年などの場合には1年分のスケジュールを
全て先に決めるのは大変なことです。
この為、対象期間を1ヶ月以上の期間ごとに区分する場合の特例などもあります。

その他に注意点としては、労働日や労働時間の定め方、就業規則の整備、
残業代の計算方法（実務上特に重要です）、休日の振り替えなどがあります。

おはようございます。

早速の返信ありがとうございます。

また、一歩前進できたように思います。

会社側にも従業員側にも納得がいくものが

できるようがんばってみます。

また、何かあった時はここを利用させてください。

ありがとうござました。

こんにちは

先日から休日出勤手当ての話等を聞いていますが･･･

そもそも、日当(日給月給制)の人にも

休日出勤手当てって発生するんでしょうか？

雇っていれば、誰にでもって事なんでしょうか？

例外や特例等はないものでしょうか？

それから、社会保険加入を従業員が断ってきた場合

どうなるのでしょうか？

従業員５名以上の会社は社会保険加入義務があると

聞きましたが

従業員の意思は無視されるのでしょうか？

またまた、質問攻めなんですが、

お力お貸しください。

> 雇っていれば、誰にでもって事なんでしょうか？
　例外や特例等はないものでしょうか？

最低でも4週間に4日の休みを確保できなければ、誰にでも休日出勤手当は発生します。
ただし、1年変形をお考えでしたら、連続して働かせることのできる日数の上限が12日なので、4週4休はできないですよ。

> それから、社会保険加入を従業員が断ってきた場合
　どうなるのでしょうか？

断ることはできません。要件を満たせば強制的に資格取得します。そのように説明するしかないです。

ponnponnさんのご説明に補足をさせて下さい。


> そもそも、日当(日給月給制)の人にも
>
> 休日出勤手当てって発生するんでしょうか？


DONAさんのおっしゃる「休日出勤手当て」とは
どのようなものでしょうか？

社内的に定めた一律の手当てのようなものなのか、
それとも労働基準法における休日労働に対する
割り増し賃金のことなのでしょうか？

そもそも、「休日」とは労働基準法で定められた
「法定休日」（参考1）と土曜日や祝日など、会社が
定めた「所定休日」があり、この２つは違うものです。

そして法律で定められているのは、「法定休日」に
労働させた場合の賃金の割り増し払いです。

しかし、法律で定められていないからといって既存の
「休日出勤手当て」（社内的に定めた一律の手当ての時）を
会社が一方的に無くしてしまう事はできません。

（前回のご質問で”会社も社員も納得のいくものを”という
お話だったのでそういうことはされないとは思いますが・・。）


＜参考1＞
第３５条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも
一回の休日を与えなければならない。
②　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を
与える使用者については適用しない


> 雇っていれば、誰にでもって事なんでしょうか？
>
> 例外や特例等はないものでしょうか？

労働基準法上の休日労働に対する割り増し賃金
の場合なら、法律上労働者とされない者などがいます。

例えば、同居の親族のみを使用する事業における
家族従事者や法人の役員で業務執行権を有する者、
管理監督者などの法４１条（参考2）該当者などです。


＜参考2＞
第４１条　労働基準法に定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、
次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

１．別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者
（↑農業又は水産、養蚕・畜産業に従事する者などです。）
２．事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
３．監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの




> それから、社会保険加入を従業員が断ってきた場合
>
> どうなるのでしょうか？
>
> 従業員５名以上の会社は社会保険加入義務があると
>
> 聞きましたが
>
> 従業員の意思は無視されるのでしょうか？


社会保険に加入しなければならない事業所に
該当している場合、加入に際し従業員の意思は
関係ありません。

なので社員が加入を希望していないからといって
加入しないようなことはできません。


できましたら、「厚生年金を老後にもらえるように
なる」とか、「傷病手当金が支給されるようになる」
などと社会保険加入のメリットを話して頂ければより
従業員の方の理解を得やすいと思います。

会社で社会保険に加入した場合、保険料が高くなる方も
いますが、扶養とできる配偶者や親族の方がいるような
場合には世帯での保険料を考えるとそんなに保険料が
高くならないということもあります。


会社で社会保険に加入するということは従業員が支払う
保険料とほとんど同額の保険料を、会社が支払ってくれる
のですから、従業員にとっては本来喜ばしいことです。

さらに健康保険組合などに加入されるのであれば、
組合によっては付加給付といって法定給付に上乗せの給付
があるようなこともありますし、保養所なども充実して
いたりします。

なんとか従業員の方の理解を得られるよう頑張って下さい。

みたか社会保険労務士事務所 様

こんばんは・・・
なんだか私の質問の仕方がいけませんでしたね。
誤解のないように補足しておきますが、
もちろん今まで従業員に対して会社側から
一方的にしたことはございません。
従業員の話に耳を傾けるようにしてます。


私の言う休日出勤手当てとは
労働基準法で定められた法定休日の事です。

なぜ、こんな質問をとお思いでしょうが･･･
法律等のちゃんとしたマニュアルがあれば
それにそってスムーズに作業が進みますし
責任者・代表者に追求されても
判断材料を持っているのと持っていないのとでは
もめることもないと思ったからです。

いつどんな質問をされても
答えられる材料（答え）を自分自身でも
もっていたかったわけです。

社会保険加入のお話　大変参考になりました。
ありがとうございます。
従業員の出入りが激しい中
中には、社会保険加入はしないから
時給を高めにと言う方がいらしゃったものですから･･･

労務にせよ社会保険にせよ
すごく奥の深い話だとつくづく思いました。

今日も分かりやすい返答ありがとうございました。

ponnponn　様

返答ありがとうございました。

今の所　1年変形がうちの社に向いているようなので

調整や話合いをしながら決めていきたいと思います。

お力お貸しいただきありがとうございました。