管理監督者の深夜手当について

著者 ジュンジュンジュン さん最終更新日:2018年08月31日 12:19について私見を述べます。

①　「管理監督者は基本的に自由裁量ということで、労働時間についての管理を行って」いないこと自体が労基法違反です。
　
②　質問者の会社（以下「貴社」）の規定がどうであろうとも、労基法は最低基準ですから、守らなければなりません。

③　貴社の「管理監督者」が労基法による「管理監督の職」にある者か、否かの評価はさておき、貴社には管理監督者を含め全労働者の労働時間を把握する義務があります。

④　管理していないからとの理由により、深夜業についての支払義務はないというのはナンセンスです。警察官が居ないから速度違反するのと同じ論拠です。
　貴社の経営者のオソマツな人柄が見え見えです。

⑤　就業規則に規定しなくても、管理監督者を含め、全労働者に深夜労働割増賃金と年次有給休暇を与えなければ労働基準法違反により罰則を科されます。

⑥　既に退職した管理職者が、労働基準監督署へ賃金未払を申告する可能性が大です。
　メンタルが理由であったならば、労働局に紛争として申請する可能性もあります。
　在職中は猫を被っていても、退職したら豹変する例は多くあります。

⑦　「就業規則の記載の仕方、雇用契約書の記載の仕方など」は、本欄では荷が重すぎます。御地の社会保険労務士会か電話帳で調べて、特定社会保険労務士に依頼されることを強くお勧めします。
　これ以上大けがをしないうちに、少々の費用を惜しまぬことが大事です。尤も、ブラック企業の臭いが強い貴社経営者はダメでしょうがね。

⑧　管理監督者については、Webのキーワードに「労働基準法の管理監督者」などと入力して、厚生労働省の説明を読んで下さい。
　貴社では、名ばかり管理者になっているようです。

⑨　Webのキーワードに「やさしい労務管理の手引き」と入力して下さい。そこに事業主向けに厚生労働省がわかりやすく書いた労働関係法の解説があります。２８ページ余のボリュームがありますが、網羅的に書いています。

お疲れさんです

管理監督者の時間外手当問題は　非常に頻発しています。
みなし管理職などとしても　管理職だからと支払う義務はないと会社側からの返答がほとんどです

念のため　実情の労働状況などを記録として残しておくこと、場合によってはお近くの専門家、社労士、弁護士の方とのご相談が必要かもしれません。
これらの労働問題専門窓口　県内にある労働局、商工会議社内などにも相談窓口があります。

参考ＨＰ
東京都港区・新橋・虎ノ門の法律事務所東京都港区法律事務所　ロア･ユナイテッド法律事務所電話番号

弁護士 岩出 誠（ロア・ユナイテッド法律事務所）
2000年10月：掲載

管理職が残業、休日出勤、深夜勤務への各手当や年休が欲しいと言ってきたら？
https://www.loi.gr.jp/knowledge/businesshomu/homu04/houmu09-03-02.html

安芸ノ国さん

参考になるサイトをご教授いただき、ありがとうございました。
今後、無料相談なども含め個人的に調べてみたいと思います。
会社の態度は残念ながら、変わらないので、何か問題が起きる可能性に対応できるようにしておきます。

ありがとうございました。

村の平民様

早速のご回答ありがとうございます。ご指摘を受けております通り、ブラックの様子ご理解いただけて、幸いです。

経営者が、法的な根拠を認めないうえ「支払しない」という態度が明確ではありますが、雇用契約書や、賃金規程の記載には、工夫をしてみようと思います。
契約するときに、説明することも必要かと思いますので、今後の相談なども含め会社側には提案していきたいと思います。

今後ともよろしくお願い申し上げます。

管理監督者については、その時間外労働等については、自由な裁量があるとはいえますが、管理監督者であっても深夜労働した際には割増賃金が必要になります。
会社としては、賃金台帳にも深夜労働の時間数を記載することを求められていることから、管理監督者を理由として深夜労働時間を把握・管理していないことは問題があると判断される状況でありますね。
契約書に如何に記載していても、深夜労働時間については賃金台帳にきちんと記載することがよいでしょう。


行政通達（昭23 基発161号）
法第41条に該当する労働者が深夜業をなした時は深夜に対する割増賃金を支払う必要があると思うが、施行規則第54条第5項の規定と相違するが如何。
（答）　規則第54条第1項第六号の「深夜労働時間数」は賃金台帳に記入するように指導されたい。



> 管理監督者は基本的に自由裁量ということで、労働時間についての管理を行っていませんが、この度、深夜残業が多かった管理監督者がメンタルを理由に
> 退職するに至りました。
> 今後のことも含め、深夜「残業」をした管理監督者について、残業申請をして請求するというのが通常の在り方だと思いますが、会社側は「管理していないから
> 会社は知らない＝支払う義務はない」という主張を曲げません。
> 本来は労基法に抵触してしまうので、問題が発生するまえに、運用方法等を
> 相談したいと思います。
> 就業規則の記載の仕方、雇用契約書の記載の仕方など、記載例を教えてください。

働き方改革関連法では、
健康管理の面から、「管理職も含め、労働時間の状況を把握する」義務を課すとしている（安衛法の改正）ので、そちらの方からも、会社と話をされてみてはどうかと思います。貴社の事例には、ぴったりの話のような。


管理監督者は基本的に自由裁量ということで、労働時間についての管理を行っていませんが、この度、深夜残業が多かった管理監督者がメンタルを理由に
> 退職するに至りました。
> 今後のことも含め、深夜「残業」をした管理監督者について、残業申請をして請求するというのが通常の在り方だと思いますが、会社側は「管理していないから
> 会社は知らない＝支払う義務はない」という主張を曲げません。
> 本来は労基法に抵触してしまうので、問題が発生するまえに、運用方法等を
> 相談したいと思います。
> 就業規則の記載の仕方、雇用契約書の記載の仕方など、記載例を教えてください。

びぃちんさん


ありがとうございます。
現在賃金台帳に所定の稼働時間、時間外125％までの記載はありますが
深夜についは、記載欄はあるものの、記載されていません。

「管理しない」という理由からです。申告がない場合、これは支払いもされません。　部長以上は、「管理監督者」であると一律に決めているので、
本来、職務内容を鑑みて、本来の意味の「管理監督者」であればいいのですが、
本人たちも、「申告できない」状況になっています。

いつか、誰かが告発するのでは？という不安は、経営側には全くないので、
就業規則や、雇用契約書の変更を、相談しても一蹴されるのみ。

勤怠管理も実際には、管理監督者なる「部長」はみていないで、総務に管理させているため、部下の勤務状況を把握しているとは思えません。

賃金台帳に記録しても、支払われることはないため、逆に労基署などでの調査があった場合には、指導を受けることになると思いますが、「指導」なんて大丈夫だくらいの勢いで、提案した人が罪人のような扱いです。

これには本当に困っています。
現在は、部長もタイムカードを打刻しているので、このタイムカードを正確に把握して、賃金台帳など、残業の記録を残していこうと思います。

長谷川様


相談のヒントをありがとうございます。
働き方関連法案は、基本的には、「健康維持」「過剰労働を防止」する意味が多く含まれていると理解しております。
社員の健康維持、メンタル維持のためにも、必要なことではありますが、まだまだ、中小企業でその意識を持っている経営者は少ないと思われます。
当社の経営者も、「中小企業でそんなことをしたら、会社がつぶれる」などとうそぶいている次第。
聞く耳を持つか否かは、定かではありませんが、話をしてみる価値はある話題です。「会社を良くしたい」「会社の評価が上がる」などの理由として、コンプライアンスを遵守するよう、話し合ってきましたが、ここにきて、まったく聞く耳を持たなくなっているので、何か手を打たなければ、会社的にもまずいと思います。
働く側から言わせれば、最低限度のことは法で定めている通りに運用してほしいと願うばかりです。

交渉のヒントということで、もうひとことおまけ。

深夜労働が多くて、脳・心疾患やメンタル不調が生じたとします。安全配慮義務で賠償が争われますが、
従業員側（もしくは、ご家族）が、それ以前から「これは危ない」と思って、勤務状況について記録を残しておくというのはよくある話。
一方、会社側は「管理職の時間管理など、やるつもりがない」とうそぶき、まったく記録が存在しないという場合、従業員側の主張に「反証」できないので、裁判上はかなり不利な立場に追い込まれかねません（特に、法改正によって時間把握義務が強化された後は・・・）。
交渉の状況によっては、
そんな話を織り交ぜるというのはありと思います。





> 長谷川様
>
>
> 相談のヒントをありがとうございます。
> 働き方関連法案は、基本的には、「健康維持」「過剰労働を防止」する意味が多く含まれていると理解しております。
> 社員の健康維持、メンタル維持のためにも、必要なことではありますが、まだまだ、中小企業でその意識を持っている経営者は少ないと思われます。
> 当社の経営者も、「中小企業でそんなことをしたら、会社がつぶれる」などとうそぶいている次第。
> 聞く耳を持つか否かは、定かではありませんが、話をしてみる価値はある話題です。「会社を良くしたい」「会社の評価が上がる」などの理由として、コンプライアンスを遵守するよう、話し合ってきましたが、ここにきて、まったく聞く耳を持たなくなっているので、何か手を打たなければ、会社的にもまずいと思います。
> 働く側から言わせれば、最低限度のことは法で定めている通りに運用してほしいと願うばかりです。
>
>

労働時間については、会社が把握・管理していないとするのであれば、労働した個人が記録して申告すればよい、ということもできます。
会社には否定するための記録がないのですから。
結果として、賃金の未払い等になっている状況であれば、監督署に相談されることがよいかとも思います。



> びぃちんさん
>
>
> ありがとうございます。
> 現在賃金台帳に所定の稼働時間、時間外125％までの記載はありますが
> 深夜についは、記載欄はあるものの、記載されていません。
>
> 「管理しない」という理由からです。申告がない場合、これは支払いもされません。　部長以上は、「管理監督者」であると一律に決めているので、
> 本来、職務内容を鑑みて、本来の意味の「管理監督者」であればいいのですが、
> 本人たちも、「申告できない」状況になっています。
>
> いつか、誰かが告発するのでは？という不安は、経営側には全くないので、
> 就業規則や、雇用契約書の変更を、相談しても一蹴されるのみ。
>
> 勤怠管理も実際には、管理監督者なる「部長」はみていないで、総務に管理させているため、部下の勤務状況を把握しているとは思えません。
>
> 賃金台帳に記録しても、支払われることはないため、逆に労基署などでの調査があった場合には、指導を受けることになると思いますが、「指導」なんて大丈夫だくらいの勢いで、提案した人が罪人のような扱いです。
>
> これには本当に困っています。
> 現在は、部長もタイムカードを打刻しているので、このタイムカードを正確に把握して、賃金台帳など、残業の記録を残していこうと思います。
>

長谷川様

追加のヒントをありがとうございます。

仰る通り、会社を守るためにも、記録は必要ですね。
大変参考になりました。
ありがとうございます。
希望を捨てず、取り組んでまいります。

今後ともよろしくお願い申し上げます。