管理者の雇用保険、有休付与について

こんにちは。

所長という立場や管理監督者であることだけをもって雇用保険は喪失するわけではありませんので、4月にハローワークに相談された結果雇用保険の加入資格がないと判断されたのであれば、労働者という判断にならなったのかなと思います。
ただ、管理職手当という賃金であれば労働者としての賃金のようにも思えます。
実態からの判断になるでしょうから、4月の段階での状況を確認していただくしかないともいます。
すでに労働者でないのであれば、7月からも労働者ではないように思えます。




> お世話になります。
> 小さな事業所で働いていて、平社員数名、所長１名、理事長１名という組織です。
>
> この４月から、従業員が所長へ昇格し、管理監督者として雇用保険の資格喪失届の手続きをしました。
>
> 深夜割増賃金と有休については引き続き残ると思うのですが、７月からは役員（理事）になります。
> この場合、役員就任日から有休や深夜割増賃金の概念はなくなるという解釈で間違いないでしょうか？
>
> 働き方としては、所長として従業員を雇用・管理する立場（事業所のトップ）にあり、法人理事として理事会等に出席するようになります。
>
> 私は、使用人兼務役員にあたるのかな？と思っていたのですが、管理監督者として雇用保険の資格喪失手続きをする際、「労働者性は低い」と判断されたのだから、上司からは使用人兼務役員にはならないのではと言われました。
>
> でも、経理科目としては、現在のところ給与（内訳は給与と管理職手当で、給与の方が大きい）で処理しているので混乱しています。
>
> ご教示の程よろしくお願いします。

ぴぃちんさん

早速の回答ありがとうございます。
雇用保険の喪失の際、労働者性が低いとみなされたということは、
使用人兼務役員にも該当するとは考えにくい、ということですよね。
管理職手当は労働者的扱いになりますか。
普通はこういう働き方の人の明細は、どういう内訳？になるのですか。


> こんにちは。
>
> 所長という立場や管理監督者であることだけをもって雇用保険は喪失するわけではありませんので、4月にハローワークに相談された結果雇用保険の加入資格がないと判断されたのであれば、労働者という判断にならなったのかなと思います。
> ただ、管理職手当という賃金であれば労働者としての賃金のようにも思えます。
> 実態からの判断になるでしょうから、4月の段階での状況を確認していただくしかないともいます。
> すでに労働者でないのであれば、7月からも労働者ではないように思えます。
>
>

こんにちは。

役員名称の文言だけで判断できないので実態による判断になるでしょう。

判断されたハローワークにご確認ください。
労働者としての立場でないのであれば、経営者側の立場ではないでしょうか。
給与の名称が絶対的でないにしても、貴社において管理職手当というのは労働者の給与体系でなく役員報酬としての賃金と規定されているのでしょうか（給与明細の欄には給与でも構いませんが）。

施設の長であれば役員になるわけでもなく、施設の長でなくても役員になるケースもあります。


参考サイト
取締役は、被保険者となりますか。（北海道労働局ホームページ）
https://jsite.mhlw.go.jp/hokkaido-hellowork/list/sapporo/menuflame/1683_qanda/05.html



> 早速の回答ありがとうございます。
> 雇用保険の喪失の際、労働者性が低いとみなされたということは、
> 使用人兼務役員にも該当するとは考えにくい、ということですよね。
> 管理職手当は労働者的扱いになりますか。
> 普通はこういう働き方の人の明細は、どういう内訳？になるのですか。

ぴぃちんさん

回答ありがとうございます。
お返事が大変遅くなり、申し訳ありません。
確認したところ、雇用保険喪失手続きは別の者がしたのですが、ハローワークでの判断ではなく、理事長判断で「経営者であり、労働者ではない。（ゆくゆく法人理事長となる人物）」として手続きをしたそうです。

実態としては、所定労働時間等の拘束はなく、事業所のトップとして採用やお金のことに関して全ての権限を持っています。
しかし、人手が足りない時は従業員の仕事を手伝い、報酬については経理上は「給与」として処理をしています。

労働者性が低く、経営者として雇用保険に加入していないのだから、
役員になった時点で有休や深夜割増は適用とならないけど、
報酬は給与として支払う・・・って矛盾していますよね。
どのように対処すればいいのか悩みます。。。


> こんにちは。
>
> 役員名称の文言だけで判断できないので実態による判断になるでしょう。
>
> 判断されたハローワークにご確認ください。
> 労働者としての立場でないのであれば、経営者側の立場ではないでしょうか。
> 給与の名称が絶対的でないにしても、貴社において管理職手当というのは労働者の給与体系でなく役員報酬としての賃金と規定されているのでしょうか（給与明細の欄には給与でも構いませんが）。
>
> 施設の長であれば役員になるわけでもなく、施設の長でなくても役員になるケースもあります。
>
>
> 参考サイト
> 取締役は、被保険者となりますか。（北海道労働局ホームページ）
> https://jsite.mhlw.go.jp/hokkaido-hellowork/list/sapporo/menuflame/1683_qanda/05.html
>

こんにちは。

印象ですけど、

> 実態としては、所定労働時間等の拘束はなく、事業所のトップとして採用やお金のことに関して全ての権限を持っています。
> しかし、人手が足りない時は従業員の仕事を手伝い、報酬については経理上は「給与」として処理をしています。

貴社のトップではないにしても、管理監督者として実質経営陣の１人ではないでしょうか。
経営者が労働者の業務をしてはいけないわけではありません。

ただ、管理監督者であれば所定労働に関する契約がないにしても、実際にどのように労働したのかの時間把握と管理は必要になり、深夜業を行った際には割増賃金の支払いは必要になります。

役員であっても給与明細が「役員報酬」でなくて「給与」と記載されている点はありえます。役員であれば、休日もなにもない、ということになりますね。ただ、雇用契約書でなく委任契約書になっているでしょう。



> ぴぃちんさん
>
> 回答ありがとうございます。
> お返事が大変遅くなり、申し訳ありません。
> 確認したところ、雇用保険喪失手続きは別の者がしたのですが、ハローワークでの判断ではなく、理事長判断で「経営者であり、労働者ではない。（ゆくゆく法人理事長となる人物）」として手続きをしたそうです。
>
> 実態としては、所定労働時間等の拘束はなく、事業所のトップとして採用やお金のことに関して全ての権限を持っています。
> しかし、人手が足りない時は従業員の仕事を手伝い、報酬については経理上は「給与」として処理をしています。
>
> 労働者性が低く、経営者として雇用保険に加入していないのだから、
> 役員になった時点で有休や深夜割増は適用とならないけど、
> 報酬は給与として支払う・・・って矛盾していますよね。
> どのように対処すればいいのか悩みます。。。

ぴぃちんさん

回答ありがとうございます。

すみません。混乱してしまって・・・
現在は経営者（管理監督者）という身分だけなので、有休も深夜割増賃金も必要だけど、
役員になったら役員であり経営者となるので、有休は消滅し深夜割増賃金は不要になるということでしょうか？

また、定款に定める役員報酬の支払いはなく、会計処理上、給与とする予定です。

ぴぃちんさん、横入り失礼いたします。

管理監督者は労働基準法における労働時間管理が不要となりますが、過重労働による心身の不調を管理する必要はあるので、労働安全衛生法における労働時間管理は必要です。

深夜（早朝）労働の時間管理が必要なのは規範となる法律が異なっているからです。労働時間管理が不要なのはオーナー（事業者）だけです。


> ぴぃちんさん
>
> 回答ありがとうございます。
>
> すみません。混乱してしまって・・・
> 現在は経営者（管理監督者）という身分だけなので、有休も深夜割増賃金も必要だけど、
> 役員になったら役員であり経営者となるので、有休は消滅し深夜割増賃金は不要になるということでしょうか？
>
> また、定款に定める役員報酬の支払いはなく、会計処理上、給与とする予定です。
>

こんにちは。

管理監督者は、立場としては労働者です。

経営者である役員や個人事業主ではありません。
取締役員や個人事業主であれば労働者ではありませんので、労働基準法は当てはまりませんので、有給休暇という制度も時間外労働という制度もありません、というお返事になります。

管理監督者は労働者ですから労働基準法の影響を受けます。
ただし、労働基準法第41条により「労働時間、休憩及び休日に関する規定」を受けない労働者になります。
有給休暇は除外されませんし、深夜業も除外されないことになります。



> すみません。混乱してしまって・・・
> 現在は経営者（管理監督者）という身分だけなので、有休も深夜割増賃金も必要だけど、
> 役員になったら役員であり経営者となるので、有休は消滅し深夜割増賃金は不要になるということでしょうか？
>
> また、定款に定める役員報酬の支払いはなく、会計処理上、給与とする予定です。