３６協定の時間外労働時間の計算方法

> 　最近残業が増えてきた従業員からの問合せで、あらためて３６協定を確認すると「１ヶ月の法定労働時間を超える時間」は４５時間とあり、時間内に収まっていることと割増賃金が支払われているので、特に問題は無いと双方納得しました。ただその後、当該社員がその月に有休を数回取得、また休出に対し翌週代休を取っていたことを思い出しました。
> 　割増賃金に関しては１日８時間以上、週４０時間以上（有休・代休含む）の場合支払うと理解していますが、働き過ぎを防止するための時間外労働時間を計算する際に、休暇など実際働いていない時間を含めるのかどうか、労基署に聞かれた時に正確な報告ができるか不安になってきました。
> 　厚労省のパンフやネットで検索すると割増賃金絡みの説明しか出てこないので、３６協定での「法定労働時間を超える時間」の計算方法を教えて頂きたく、お願いいたします。
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> ・１ヶ月の変形労働制はしていません
> ・法令の条文や裁判例なども教えて頂ければ助かります
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36協定における「法定労働時間を超える時間」の定義

基本原則
労働基準法第36条に基づき、使用者は労働者と協定（36協定）を締結することで、法定労働時間を超える労働を命じることが可能になります。
この「法定労働時間を超える時間」とは、実際に労働した時間が、法定労働時間（週40時間）を超えた分を指します。
有給休暇や代休など、実労働が発生していない時間は含めません。

法令・通達・裁判例の根拠


労働基準法第36条 時間外労働の許容と協定の必要性

労働基準法第32条 法定労働時間：1日8時間、週40時間（原則）

厚生労働省「時間外労働の上限規制に関するQ&A」 実労働時間ベースで時間外労働を判断することを明記

最一小判 平成12年3月9日（電通事件） 労働時間とは「使用者の指揮命令下にある時間」であると定義

昭和63年1月1日 基発第1号 有休取得日は労働義務が免除された日であり、労働時間に含めないとする通達



実際の計算方法（変形労働制なし）

例：1か月の勤務状況
所定労働日数：20日（週5勤務 × 4週）
法定労働時間：8時間 × 20日 ＝ 160時間
有休取得：3日（24時間）
代休取得：1日（8時間）
実労働時間：170時間（タイムカード上）

→ 有休・代休分（32時間）を除くと、実労働時間は138時間

判定
法定労働時間（160時間）を超えていない
→ 36協定上の「時間外労働」は 発生していない

割増賃金との違い

割増賃金の支払い基準では、週40時間を超えた場合に支払い義務が発生します。
この際、有休や代休を含めて「所定労働時間を満たしている」とみなす企業もありますが、法的には実労働時間ベースが原則です。
支払うこと自体は違法ではありませんが、支払わないことも法的に問題はありません。

労基署への報告のポイント

36協定に基づく時間外労働の報告は、実労働時間ベースで行うのが正しい。
有休・代休などの「労働義務が免除された時間」は含めない。
タイムカードや勤怠記録をもとに、実際に働いた時間が法定労働時間を超えたかどうかを判断する。

結論

36協定における「法定労働時間を超える時間」は、実労働時間のみで判断します。
有休・代休などは含めず、働いた時間が月45時間以内であれば協定違反にはなりません。
労基署への報告もこの考え方で問題なく、割増賃金の支払い基準とは切り分けて考える必要があります。

Srspecialistさんの、下記の計算はおかしいです。

> 例：1か月の勤務状況
> 所定労働日数：20日（週5勤務 × 4週）
> 法定労働時間：8時間 × 20日 ＝ 160時間
> 有休取得：3日（24時間）
> 代休取得：1日（8時間）
> 実労働時間：170時間（タイムカード上）

> → 有休・代休分（32時間）を除くと、実労働時間は138時間

> 判定
> 法定労働時間（160時間）を超えていない
> → 36協定上の「時間外労働」は 発生していない

月の総労働時間からは、法定労働時間を超えたかどうかを判断することはできません。


元の質問文の、
> 　割増賃金に関しては１日８時間以上、週４０時間以上（有休・代休含む）の場合支払うと理解しています

の意味するところがわかりませんが、有休を取得した時間は、労働時間ではありません。
たとえば、月曜日に有休を取得し、火曜から土曜まで毎日8時間労働をした場合。

日に8時間を超えた時間　0時間
週に40時間を超えた時間　0時間
であり、法定労働時間を超えた時間はありません。
したがって、法の定める最低限度であれば割増は必要ありません。

ただし、貴社の就業規則では割増が必要なら、それにしたがって割増賃金を支払います。

追記

法の最低限度の割増をしているのであれば、時間外手当の計算における残業時間と、36協定などの労務管理における残業時間は同一です。

どちらも、法定労働時間を超えた時間を対象としています。

こんにちは。

時間外労働時間については、
Ａ．1日に8時間を超える労働をした時間数
Ｂ．週に40時間を超える労働をした時間数（Ａを除く）
の合計になります。
つまり日々及び週の労働時間を確認して判断していただくことになります。

法定休日の労働については、時間外労働でなく休日労働としてカウントします。ほかに集計が必要なのは深夜業になります。


> 労働時間を計算する際に、休暇など実際働いていない時間を含めるのかどうか

休憩している時間は労働時間には含めません。ただし休憩と規定してあっても実際には労働している場合には労働時間として扱う必要があります。
ゆえに、貴社においてはどのように休憩時間を把握管理されているのかによるでしょう。休憩時間数が明確であれば、労働時間から除外すればよいことになります。


> その月に有休を数回
有給休暇を取得した日の労働時間はゼロになります。
そのうえでＡ及びＢが存在するのかを確認することになります。
（時間外労働は日及び週で判断し、月の労働時間だけでは判断できません）。

> 休出に対し翌週代休を取っていた

時間外労働や休日出勤をした後に、代休を取得しても時間外労働や休日出勤がなくなるわけではありません。

例）
日 休日
月 9時間労働
火 10時間労働
水 8時間労働
木 8時間労働
金 8時間労働
土 8時間労働（休日の予定が出勤になった）
翌週
日 休日
月 9時間労働
火 10時間労働
水 代休 (1週目の土曜日の代休）
木 8時間労働
金 8時間労働
土 休日

この場合、1週目の時間外労働は11時間になります。翌週に代休を取得したといて8時間分の時間外労働時間は相殺されません。
2週目の時間外労働は3時間になります。



> 　最近残業が増えてきた従業員からの問合せで、あらためて３６協定を確認すると「１ヶ月の法定労働時間を超える時間」は４５時間とあり、時間内に収まっていることと割増賃金が支払われているので、特に問題は無いと双方納得しました。ただその後、当該社員がその月に有休を数回取得、また休出に対し翌週代休を取っていたことを思い出しました。
> 　割増賃金に関しては１日８時間以上、週４０時間以上（有休・代休含む）の場合支払うと理解していますが、働き過ぎを防止するための時間外労働時間を計算する際に、休暇など実際働いていない時間を含めるのかどうか、労基署に聞かれた時に正確な報告ができるか不安になってきました。
> 　厚労省のパンフやネットで検索すると割増賃金絡みの説明しか出てこないので、３６協定での「法定労働時間を超える時間」の計算方法を教えて頂きたく、お願いいたします。
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> ・１ヶ月の変形労働制はしていません
> ・法令の条文や裁判例なども教えて頂ければ助かります
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　ご回答頂いた皆様へ
　
　丁寧なご説明を頂き、御礼申し上げます。
　当社の割増賃金の確認のための時間と、時間外労働時間が一致しないのは、残業計算の仕方のためだと分かりました。
　有休を取得した同一週に休出した時も休出時間を割増時間にカウントする等計算方法は、不利益変更にならないよう継続になると思いますが、もう一度部署内で実労働時間との相違を確認いたします。
　
　ありがとうございました。