社会保険料の負担について

> 総務歴１年の弱輩者です。教えてください。
>
> 従業員が切迫早産で入院しました。彼女は未婚で会社には妊娠したことの報告もなく突然休みをとり入院してから連絡がありました。
> 本人に今後どのようにしたいのか確認したところ、退職を考えているが健康保険の給付も受けたい退職日をどうしたらいいいか悩んでいるとのことでした。
> 出産時の給付を調べたところ出産手当金は離職後は受給できないそうなので、出産予定日（９月２９日）の産前４２日を逆算し８月１９日？多少の余裕をみて８月３０日での退職を勧めようかと考えています。
> ただ、会社を欠勤し辞めると分かっている従業員に対して社会保険料を会社も折半して負担するのはもったいないと思ってます。保険給付を受けたいから籍をおく従業員に対して全額本人負担にしてもらってもよいものでしょうか？
> 回答お願いします。


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健康保険は、自己負担で任意継続という制度がありますが、これは退職した人のための措置となっています。

社会保険料は、会社に在籍している限り、折半負担が原則です。



確かに、勿体ないという感覚も理解できますが、今回の会社の対応が、他の社員にどのように思われるかを考える必要があるかもしれませんね。


「社会保険料が勿体ないから、自分で全額負担してくれ」という会社に対して、社員はどう感じるでしょうか。


良い会社だと感じるでしょうか。

それとも、、、



社員による会社への評価に影響するかもしれませんよ。

わずか３ヶ月間の１人分の社会保険料で、何かを失うのは気が引けませんか。

削除されました

ありがとうございました。
大変、良い知識を得られました。

私は、双胎妊娠中で切迫流産で自宅安静中です。
　4月半ばより母性連絡カードにより自宅休業中で療養休暇をもらい3ヶ月経過したため、社会保険料の負担を病院側としては負担できないといわれました。
（ちなみに勤務は約一年です。）療養休暇をもらったあとに無給であっても休職扱いにしてもらい、産休・育休を取得しできれば復職したいと思っていますが、職場の意向どおり、退職し主人の扶養に入るべきなのでしょうか？

　7月の上旬には返答せよとの事です。休職期間に社会保険料の自己負担が発生する事は知っていますが、任意継続になってしまうのであれば、主人の扶養に入ろうかと思っています。

　できれば、療養休暇終了後に休職ー産休ー育休が理想ですが、母性連絡カードを提出中で
あっても退職しなければならないのでしょうか？

無知ですが是非、教えていただきたいと
思います。よろしくお願いいたします。

男女雇用均等法により、妊娠や出産を理由とする不利益な取り扱いは禁止されています。
不利益な取り扱いには、解雇はもちろんのこと、契約更新の拒否、
退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要、減給や降格なども含まれます。

また、妊娠や出産を理由とするとみなされる具体例としては、
厚生労働省告示によるガイドライン（下記リンク参照）に、
「妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと」
というものがあり、
「妊娠又は出産に起因する症状とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいう」とされています。

【参考】労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針
（平成１８年厚生労働省告示第６１４号）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf
（24ページの3を参照のこと）

つまり、切迫流産で自宅療養中であることを理由に解雇したり、退職勧奨したりすることはできませんし、
ペソペソさんが退職勧奨に応じる必要もありません。
なお、ペソペソさんが退職勧奨に応じなかった場合、
事業者が解雇通告をしてくる可能性もないとは言えませんが、
妊娠中・産後１年以内の解雇は原則として禁止されており、
事業主が妊娠等が理由ではないことを証明しない限り、解雇は無効とされています。
ですので、もし解雇通告があった場合は、労働基準局などに解雇無効ではないか？という相談をされれば、
ペソペソさんの希望通り、そのまま在籍し続けることができるはずです。

Mariaさん
　返信ありがとうございます。
労働基準監督署の方には、療養休暇3ヶ月終了後は、社会保険の負担が会社でできないため、
退職させることができると言われてしまったため、妊娠中でも退職させられるのだと思いましたが、指針にあるように、籍をおくことができるのであれば、もう一度交渉してみようと思います。

　籍をおかせてもらえる場合、社保険料の自己負担は全額ではなく会社と折半で、かつ任意継続にはなりませんよね？

Mariaさん
　返信ありがとうございます。
労働基準監督署の方には、療養休暇3ヶ月終了後は、社会保険の負担が会社でできないため、
退職させることができると言われてしまったため、妊娠中でも退職させられるのだと思いましたが、指針にあるように、籍をおくことができるのであれば、もう一度交渉してみようと思います。

　籍をおかせてもらえる場合、社保険料の自己負担は全額ではなく会社と折半で、かつ任意継続にはなりませんよね？

> Mariaさん
> 　返信ありがとうございます。
> 労働基準監督署の方には、療養休暇3ヶ月終了後は、社会保険の負担が会社でできないため、
> 退職させることができると言われてしまったため、妊娠中でも退職させられるのだと思いましたが、指針にあるように、籍をおくことができるのであれば、もう一度交渉してみようと思います。

労働基準監督署に問い合わせた際に、単に療養休暇の満了としか言っていなかったのでしたら、
そう回答される可能性はありますね。
私傷病による休職後の扱いは、事業者の規定で定めることができますから、
御社の規定によっては、休職期間満了による自然退職という扱いにすることも可能ですので。
今回のケースについては、
休職期間満了による自然退職にするという扱い自体には問題ないけど、
妊娠や出産を理由とする解雇制限のほうに引っかかる可能性大と考えるとわかりやすいかと思います。

> 　籍をおかせてもらえる場合、社保険料の自己負担は全額ではなく会社と折半で、かつ任意継続にはなりませんよね？

強制被保険者である限りは、保険料は折半ですね。
退職していないのですから、当然任意継続にもなりません。
（任意継続は資格喪失した方が対象です）

Mariaさん
　返信ありがとうございます。
> 御社の規定によっては、休職期間満了による自然退職という扱いにすることも可能ですので。

　就業規則には療養休暇期間満了後も引き続き休務を要するとき休職を命ずることがあるとあるのですが、休職は職場の判断で取らせたり取らせなかったりできるのでしょうか？

> 今回のケースについては、
> 休職期間満了による自然退職にするという扱い自体には問題ないけど、

　自然退職にできるとのことですが、労働監督署の方も、産休以前なら解雇できると言っていました。

　やはり、退職勧奨を受けざるを得ないのでしょうか？

　指針には解雇制限等がありますが、就業規則にあることでも、内規では認められないと言われた事もありますし、7月上旬には回答せよとのことで一応自分の希望を述べたいと思います。

　産休は8月20日なので、有給と休職を使い　約1ヵ月半、乗り切りたいと思いますが、
正直認めてもらえるか自身がありません。

えっとですね、
労働基準法による制限と、男女雇用機会均等法による制限という違った法律を、
いっしょに考えているので混乱されているんだと思いますよ。

労働基準法では、私傷病による休職の規定はないため、
事業者が任意で取り決めることができます。
したがって、休職期間満了後もなお労務不能な場合は自然退職とする、というような規定を設けることも可能なわけです。
また、労働基準法では、産休中やその後30日間の解雇は禁止していますが、
妊娠中の解雇に対する制限は設けられていません。
労働監督署の方が「産休以前なら解雇できる」とおっしゃっていたとのことですが、
おそらくその方は、労働基準法の解雇制限のほうしか把握しておられないのだと思います。
労働基準法上は、確かに産休前の解雇制限はありませんので。

しかし、私が以前のレスでも提示させていただいている“妊娠や出産を理由とする解雇”の制限は、
労働基準法ではなく、男女雇用機会均等法によるものなんですよ。
労働基準監督署の方の方は、労働基準法の解雇制限には当たらないから解雇できると思っていらっしゃるんでしょうけど、
実際には男女雇用機会均等法のほうに引っかかるので、原則として解雇できないわけなんです。
（ようは、妊娠を理由とする解雇は、労働基準法違反にはならないが、男女雇用機会均等法違反になるということ）

労働基準監督署は、労働基準法の遵守について事業者等を監督することを主たる業務とする機関ですから、
男女雇用機会均等法については、ある意味、専門外ではあります。
もちろん、男女雇用機会均等法も労働関連法規なんですから、ちゃんと知っておくべきですし、
ちゃんと理解されている方も多いとは思うんですけどね・・・。
でも、ご相談された労働基準監督署の担当者は、男女雇用機会均等法を把握していないようですから、
正直言って、そちらに相談してもアテにならないと思います（＾＾；
男女雇用機会均等法については、労働局の雇用均等室の専門分野ですので、
こちらに相談してみてはいかがでしょうか？

Mariaさんお返事ありがとうございます。
労働基準法と男女雇用機会均等法二つの法律で混乱してしまいました。

　労働局雇用均等室に相談してみようと思います。

　丁寧にご指導してくださいましてありがとうございます。

1つ確認なのですが、
多胎の場合、産前休暇の日数が単胎は違うということはご存知ですよね？
出産予定日については触れられていなかったので、
ちゃんと正しい日数でカウントされてるのかな？とちょっと気になったもので（＾＾；

> 1つ確認なのですが、
> 多胎の場合、産前休暇の日数が単胎は違うということはご存知ですよね？
> 出産予定日については触れられていなかったので、
> ちゃんと正しい日数でカウントされてるのかな？とちょっと気になったもので（＾＾；

　１４週間前ですよね、予定日は11月26日です。

　Ｍａｒｉａさんにいろいろ教えていただきまして本当に勉強になりました。

　退職勧奨でそのまま退職となるより、交渉してみようと思います。

> 　１４週間前ですよね、予定日は11月26日です。

えっと、14週間であってるんですが、
予定日が11/26なら、産前休暇は8/20ではなく8/21からですよ。
出産予定日は産前にカウントされるので。
もし結果として退職されることになった場合などはここが重要になってくると思いますので、お間違えなく。

Mariaさんお返事ありがとうございます。
産休に入れるのは、8月21日からなんですね
私は20日からかと思っていたので助かりました。

　育児休暇に入れれば、社会保険料の免除があると聞いていたのですが、今後、許可がおりて傷病休暇に切り替えてもらい、休職しその休職期間と産休中の間、自己負担が発生するとの事でよろしいのでしょうか？

　ちなみに全額自己負担になると言われています。

> 　育児休暇に入れれば、社会保険料の免除があると聞いていたのですが、今後、許可がおりて傷病休暇に切り替えてもらい、休職しその休職期間と産休中の間、自己負担が発生するとの事でよろしいのでしょうか？
> 　ちなみに全額自己負担になると言われています。

私傷病による休職中や産休中には保険料の免除はありませんので、
自己負担分は今までと同じく発生します。
ただし、強制被保険者の保険料は労使折半ですから、
全額を被保険者の負担とするようなことはできません。

Mariaさんお返事ありがとうございます。
総務の方に確認したところ、
やはり、健康保険、厚生年金保険、雇用保険の合計をすべて自己負担との話でした。

　今すぐに支払いをしろとの事ではなく、
落ち着いたらで良いとの事ですが、労使折半の件はどうしたら良いのかわかりません。

> Mariaさんお返事ありがとうございます。
> 総務の方に確認したところ、
> やはり、健康保険、厚生年金保険、雇用保険の合計をすべて自己負担との話でした。
>
> 　今すぐに支払いをしろとの事ではなく、
> 落ち着いたらで良いとの事ですが、労使折半の件はどうしたら良いのかわかりません。

男女雇用機会均等法の解雇制限の件で雇用均等室に相談されるのであれば、
そのときにいっしょに相談して、会社に指導してもらってはいかがでしょうか？

Mariaさんお返事ありがとうございます。

男女雇用機会均等法の解雇制限の件で雇用均等室に相談されるのであれば、
そのときにいっしょに相談して、会社に指導してもらってはいかがでしょうか？

一度雇用均等室に電話相談してみましたが
社会保険の労使折半の件には触れなかったため、
　次回、雇用均等室に電話相談する際に
聞いてみようと思います。

　ご指導ありがとうございます。