管理監督者と時間外労働の関係

ハロルド様

こんにちは
下記の件、わかる範囲で回答させていただきます。

①勤務時間について自由裁量権がある人⇒これはあっていると思います
> 　　→出退勤の制限や有給付与がある人はこれに当てはまら
> 　　　ない！⇒有休申請はあれば付与しなければならないはずです。管理監督者も労働者ですから・・・

> ②人事事項及び機密事項について関与している。⇒あっていますが
　　下記の件に関しては、少し曖昧すぎる気がします。
> 　　→こういう情報が下りて来ない人は当てはまらない！

下記のＨＰに解釈が掲載されているので、ご参考になれば・・・

http://www.onyx.dti.ne.jp/~kinotaka/jouhou/0505.html


> 私自身の現状は、時間外手当が支給されないが、役職手当と
> いう名目で毎月一定額が支給されています。
> しかし、出退勤の制限は受けています（出勤簿も有り）。
> また、就業規則に「時間外手当は役職手当に含む」といった
> 文言はなく、その説明もありませんでした。

　　この件は、役職手当がどのくらいで、勤務状況がどのように
　　なっているかにより、変わると思います。
　　管理監督者としての位置づけと言うのは、非常に曖昧で解釈の
　　違いも多いです。労基署の監督官の人の解釈によっても、違い
　　ます。

> これは法的に問題はないでしょうか。⇒役職手当と残業時間に大幅
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　なずれがあれば問題となる
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　でしょう。！！

>
> どなたかご教授願えればありがたいです。

ハロルドさん、こんばんわ

監督又は管理の地位にある者の範囲(昭和63年3月14日基発150号)によると
①労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者で、②例外規定なので限定的に判断、(つまりやたらめったら管理監督者にして残業をつけないということは許されない、ということ。)③役付者=管理者ではない。名称にとらわれず、実態に即して判断しますよ、とのこと。④賃金等の待遇面が管理職にふさわしいものかどうか。(いくら権限が与えられていてもそれに見合う手当がしょぼいものなら、それは管理監督者ではない、ということ。)と通達しています。

先般話題となったマクドナルド判決においても
管理監督者性の判断基準として裁判官は
①店長の権限について
②店長の勤務態様について
③店長に対する処遇について
それぞれ判断し、結論を下しています。

ただ、これは民事上の争いとなった場合の判断基準であり、
上記通達も杓子定規に言えばこうなりますよ、って感じですから、これでもって、おかしいじゃないかというのではなく、前向きに業務を遂行する方向でご理解いただければ幸いです。



> 皆様お疲れ様です。
>
> 相談件数が多いテーマかとは思いますが、いま一度、「管理
> 監督者と時間外労働」の関係について教えてください。
>
> 私の認識では、次の①②のような人が労基法上の管理監督者
> に相当し、時間外手当等の適用を受けない人、と思っています。
>
> ①勤務時間について自由裁量権がある人。
> 　　→出退勤の制限や有給付与がある人はこれに当てはまら
> 　　　ない！
> ②人事事項及び機密事項について関与している。
> 　　→こういう情報が下りて来ない人は当てはまらない！
>
> これは正しい認識でしょうか？
>
> 私自身の現状は、時間外手当が支給されないが、役職手当と
> いう名目で毎月一定額が支給されています。
> しかし、出退勤の制限は受けています（出勤簿も有り）。
> また、就業規則に「時間外手当は役職手当に含む」といった
> 文言はなく、その説明もありませんでした。
>
> これは法的に問題はないでしょうか。
>
> どなたかご教授願えればありがたいです。

> 私の認識では、次の①②のような人が労基法上の管理監督者
> に相当し、時間外手当等の適用を受けない人、と思っています。
>
> ①勤務時間について自由裁量権がある人。
> 　　→出退勤の制限や有給付与がある人はこれに当てはまら
> 　　　ない！

まず、管理監督者の年次有給休暇に関しての認識が間違っています。
管理監督者に対して適用が除外されているのは、
下記の参考条文のとおり、労働時間、休憩、休日に関する規定です。
（ここでいう“休日”とは、いわゆる法定休日のことで、年次有給休暇は含まれません）
年次有給休暇の付与および深夜割増は、たとえ管理監督者であっても除外できません。
したがって、法的には“年次有給休暇の付与がない人”は存在してはいけないんです。

【参考】
（労働時間等に関する規定の適用除外）第41条　この章、第６章及び第６章の２で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
（中略）
2．事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
（後略）

> 私自身の現状は、時間外手当が支給されないが、役職手当と
> いう名目で毎月一定額が支給されています。
> しかし、出退勤の制限は受けています（出勤簿も有り）。
> また、就業規則に「時間外手当は役職手当に含む」といった
> 文言はなく、その説明もありませんでした。

管理監督者の場合、そもそも時間外手当を支払う義務がありません。
ですから、「時間外手当は役職手当に含む」というような一文がなくても、特に問題はありません。
逆に、管理監督者に当たらない場合は、時間外手当を支払う義務があるのですから、
職務手当や年俸などに時間外手当を含むのであれば、
それを明記する必要があります。
この部分を混同されないようにご注意ください。

なお、管理監督者に当たるかどうかは、
「企業の経営方針や労働条件、採用の決定に関与していて、経営者と一体的な立場にあること」
「出退勤について厳密な管理を受けないこと」
のほかに、
「賃金面で、その地位に相応しい待遇がなされていること」なども考慮されます。
また、最高裁判所では、管理監督者に当たるかどうかは、その実態からみて“総合的に”判断すべきものとしていますから、
1つでも当てはまらなければ管理監督者に当たらないのかというと、必ずしもそうではありませんし、
逆に、上記のすべてを満たしていても、
その権限や優遇の程度なども含めて総合的にみれば管理監督者には当たらないとされるケースもあります。

管理監督者に当たるのかどうかは、非常に判断が難しく、
はっきりした回答ができないケースが多いですね・・・。

HASSYさま、すなぐちさま、Mariaさま

ご返事ありがとうございました。
とても参考になりました。
私の認識違いの部分も発見できて幸いでした。

当社における管理監督者の定義を、総務部長に
ズバリ聞いてみようと思います。

> 皆様お疲れ様です。
>
> 相談件数が多いテーマかとは思いますが、いま一度、「管理
> 監督者と時間外労働」の関係について教えてください。
>
> 私の認識では、次の①②のような人が労基法上の管理監督者
> に相当し、時間外手当等の適用を受けない人、と思っています。
>
> ①勤務時間について自由裁量権がある人。
> 　　→出退勤の制限や有給付与がある人はこれに当てはまら
> 　　　ない！
> ②人事事項及び機密事項について関与している。
> 　　→こういう情報が下りて来ない人は当てはまらない！
>
> これは正しい認識でしょうか？
>
> 私自身の現状は、時間外手当が支給されないが、役職手当と
> いう名目で毎月一定額が支給されています。
> しかし、出退勤の制限は受けています（出勤簿も有り）。
> また、就業規則に「時間外手当は役職手当に含む」といった
> 文言はなく、その説明もありませんでした。
>
> これは法的に問題はないでしょうか。
>
> どなたかご教授願えればありがたいです。

こんにちは。
労働基準法でいう管理監督者とは、経営と一体となって・・・とあります。法律どおりの解釈で言えば、本部長やせいぜい部長クラス。ただ部長さんだって時間管理されていたり、年次有給休暇があったりと。

企業は、それにかこつけて、管理監督者＝管理職として、一定の役職手当を支給し、時間外の対象外としているのが現状です。

当社でも、以前労働基準監督署の監査がはいり指摘された点が、一般職の最上位の人が、管理職掌になったので時間外の対象外といたしました。（役職者ではないが、管理職掌ということで、時間外の対象外となります。）

課長ではないので、役職手当の支給がありませんが、給料が４万円近く上がりました。

監督署としては、この4万円が時間外相当にはなる。しかし万一時間外がこの４万円部分を越えて労働した場合は、違法になるので、その点を検証してくださいという内容でした。

当社ではこの４万円＝18ｈの時間外とし、それを超えた時間数については、時間外を支給するということで、監督署に了承いただきました。

通常、一般社員から管理職になる場合、役職手当の支給がありますよね。基本給等の賃金テーブルも変る事があると思います。

そういった増えた額が、時間外相当分として、満たしておれば問題ないと思います。が基本給等がほとんどかわらず役職手当２万円程度ですと、一般職の上位の人が時間外をした場合、賃金の逆転が生じたりという問題も生じます。

御社の給与体系が、一般職から管理職になった際、
1.役職手当の支給
2.基本給等の賃金テーブル等

がそれぞれ変更となった際、その増額分が時間外相当に該当するかしないかが問題となる点です。

オレンジCubeさん、おはようございます。

> 監督署としては、この4万円が時間外相当にはなる。しか
し万一時間外がこの４万円部分を越えて労働した場合は、違
法になるので、その点を検証してくださいという内容でした。

> 当社ではこの４万円＝18ｈの時間外とし、それを超えた時間数については、時間外を支給するということで、監督署に了承いただきました。


なるほど。
この御社の規定を参考に、役付手当相当分を超えた時間外労
働手当の扱いを、上層へ提案してみますね。

「残業見合いの役付手当」で、長時間労働を強いられている
ほかの企業さん（がいれば）、オレンジCubeさんの運用は参
考になりますね。

ありがとうございました。

> オレンジCubeさん、おはようございます。
>
> > 監督署としては、この4万円が時間外相当にはなる。しか
> し万一時間外がこの４万円部分を越えて労働した場合は、違
> 法になるので、その点を検証してくださいという内容でした。
>
> > 当社ではこの４万円＝18ｈの時間外とし、それを超えた時間数については、時間外を支給するということで、監督署に了承いただきました。
>
>
> なるほど。
> この御社の規定を参考に、役付手当相当分を超えた時間外労
> 働手当の扱いを、上層へ提案してみますね。
>
> 「残業見合いの役付手当」で、長時間労働を強いられている
> ほかの企業さん（がいれば）、オレンジCubeさんの運用は参
> 考になりますね。
>
> ありがとうございました。

残業見合いの役付手当と主張するためには、就業規則等で
当該役付手当てが残業見合いであることの規定が必要です。
下手したら、割増賃金の算定基礎賃金に組み込まれてしまいます。あっ、ハロルドさんはその方がいいんですよね。(^^;)

すなぐちさま。

> 残業見合いの役付手当と主張するためには、就業規則等で
当該役付手当てが残業見合いであることの規定が必要です。

そうなんですね。。
当社の就業規則では、役付手当てが残業見合いである、との
規定はありません。単に「課長、部長には別に定める役職手
当を支給する」と定め、別表でその金額が示されており、明
記されてはいませんが時間外手当は役付手当に込みだよ、っ
ぽいニュアンスです。

逆に、就業規則において、「当該役付手当は時間外手当を含むものである」との文言が必要なのではないかと思うのですが。。

> > オレンジCubeさん、おはようございます。
> >
> > > 監督署としては、この4万円が時間外相当にはなる。しか
> > し万一時間外がこの４万円部分を越えて労働した場合は、違
> > 法になるので、その点を検証してくださいという内容でした。
> >
> > > 当社ではこの４万円＝18ｈの時間外とし、それを超えた時間数については、時間外を支給するということで、監督署に了承いただきました。
> >
> >
> > なるほど。
> > この御社の規定を参考に、役付手当相当分を超えた時間外労
> > 働手当の扱いを、上層へ提案してみますね。
> >
> > 「残業見合いの役付手当」で、長時間労働を強いられている
> > ほかの企業さん（がいれば）、オレンジCubeさんの運用は参
> > 考になりますね。
> >
> > ありがとうございました。
>
> 残業見合いの役付手当と主張するためには、就業規則等で
> 当該役付手当てが残業見合いであることの規定が必要です。
> 下手したら、割増賃金の算定基礎賃金に組み込まれてしまいます。あっ、ハロルドさんはその方がいいんですよね。(^^;)

すなぐち様

違いますよ。
一般職の人が、当社で管理職掌になったとき、そのまま課長代行や課長になれればよいのですが、単に管理職掌になっただけで、役職につかない人について、監督署から指導があり、18時間以上時間外した場合に、時間外割増を付けなさいということです。

課長代行以上の役職者については、そのようなことはございません。

オレンジｃｕｂｅさんがおっしゃっておられるのは、
管理監督者に“該当しない”方に職務に相応した額が上乗せして支給されている場合において、
それを時間外手当に相応するものとして扱う場合には、
○時間分の時間外手当に相当するものと明確にし、それを超える時間外労働をしたらその分を支払いなさい、
と指導されたということだと思います。
あくまでも管理監督者に当たらない（＝時間外手当の支払い義務がある）からそう指導されたのであって、
管理監督者に当たる（＝時間外手当の支払い義務がない）方のことを指したものではないはずです。

ということですよね？＞オレンジｃｕｂｅさん

オレンジcubeさん。
一般論と、個別に監督官が大目に見てくれた内容とは違います。
民事の争いとなった場合、役職手当が時間外割増見合いなのかどうかは主張、立証によります。
就業規則にそのような記載がない場合、
当然労働者側は割増賃金の算定基礎賃金の中に役職手当を
入れて請求するだろうし、会社側は役職手当が時間外割増見合いであることを他の証拠で立証しなければなりません。

従って、今のうちに就業規則に明示しておいた方が良い訳です。

監督官はゴネない会社には2ヶ月程度遡って割増賃金を支払うよう指導します。ごねる会社には時効期間一杯の2年間遡ることもあります。
会社の対応が良ければ、オレンジcubeさんのところのように監督官の判断で役職手当は時間外見合いとして入れてくれるでしょうが、当然に入れてくれるというものではありません。取締の観点から判断しているだけです。

そもそも役付手当は時間外見合いか、職能のアップ分か、管理業務の負荷の増加分か、その内容はわかりません。

課長代行以上の役職者については、そのようなことはない、ということですが、それは社会の慣行であって、労基署の判断基準は役職にはこだわりません。前述の通りです。


> > > オレンジCubeさん、おはようございます。
> > >
> > > > 監督署としては、この4万円が時間外相当にはなる。しか
> > > し万一時間外がこの４万円部分を越えて労働した場合は、違
> > > 法になるので、その点を検証してくださいという内容でした。
> > >
> > > > 当社ではこの４万円＝18ｈの時間外とし、それを超えた時間数については、時間外を支給するということで、監督署に了承いただきました。
> > >
> > >
> > > なるほど。
> > > この御社の規定を参考に、役付手当相当分を超えた時間外労
> > > 働手当の扱いを、上層へ提案してみますね。
> > >
> > > 「残業見合いの役付手当」で、長時間労働を強いられている
> > > ほかの企業さん（がいれば）、オレンジCubeさんの運用は参
> > > 考になりますね。
> > >
> > > ありがとうございました。
> >
> > 残業見合いの役付手当と主張するためには、就業規則等で
> > 当該役付手当てが残業見合いであることの規定が必要です。
> > 下手したら、割増賃金の算定基礎賃金に組み込まれてしまいます。あっ、ハロルドさんはその方がいいんですよね。(^^;)
>
> すなぐち様
>
> 違いますよ。
> 一般職の人が、当社で管理職掌になったとき、そのまま課長代行や課長になれればよいのですが、単に管理職掌になっただけで、役職につかない人について、監督署から指導があり、18時間以上時間外した場合に、時間外割増を付けなさいということです。
>
> 課長代行以上の役職者については、そのようなことはございません。

すみません。横スレさせていただきます。
　管理監督者については、9月9日に新たな通達が出されました。
　これは、世間を賑わした「名ばかり店長(管理職)」を意識している内容になっている感じもしますが、参考にはなると思います。

　基発第0909001号

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/dl/h0909-2a.pdf

http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/10/tp1003-1.html

> オレンジcubeさん。
> 一般論と、個別に監督官が大目に見てくれた内容とは違います。
> 民事の争いとなった場合、役職手当が時間外割増見合いなのかどうかは主張、立証によります。
> 就業規則にそのような記載がない場合、
> 当然労働者側は割増賃金の算定基礎賃金の中に役職手当を
> 入れて請求するだろうし、会社側は役職手当が時間外割増見合いであることを他の証拠で立証しなければなりません。
>
> 従って、今のうちに就業規則に明示しておいた方が良い訳です。
>
> 監督官はゴネない会社には2ヶ月程度遡って割増賃金を支払うよう指導します。ごねる会社には時効期間一杯の2年間遡ることもあります。
> 会社の対応が良ければ、オレンジcubeさんのところのように監督官の判断で役職手当は時間外見合いとして入れてくれるでしょうが、当然に入れてくれるというものではありません。取締の観点から判断しているだけです。
>
> そもそも役付手当は時間外見合いか、職能のアップ分か、管理業務の負荷の増加分か、その内容はわかりません。
>
> 課長代行以上の役職者については、そのようなことはない、ということですが、それは社会の慣行であって、労基署の判断基準は役職にはこだわりません。前述の通りです。
>
>
> > > > オレンジCubeさん、おはようございます。
> > > >
> > > > > 監督署としては、この4万円が時間外相当にはなる。しか
> > > > し万一時間外がこの４万円部分を越えて労働した場合は、違
> > > > 法になるので、その点を検証してくださいという内容でした。
> > > >
> > > > > 当社ではこの４万円＝18ｈの時間外とし、それを超えた時間数については、時間外を支給するということで、監督署に了承いただきました。
> > > >
> > > >
> > > > なるほど。
> > > > この御社の規定を参考に、役付手当相当分を超えた時間外労
> > > > 働手当の扱いを、上層へ提案してみますね。
> > > >
> > > > 「残業見合いの役付手当」で、長時間労働を強いられている
> > > > ほかの企業さん（がいれば）、オレンジCubeさんの運用は参
> > > > 考になりますね。
> > > >
> > > > ありがとうございました。
> > >
> > > 残業見合いの役付手当と主張するためには、就業規則等で
> > > 当該役付手当てが残業見合いであることの規定が必要です。
> > > 下手したら、割増賃金の算定基礎賃金に組み込まれてしまいます。あっ、ハロルドさんはその方がいいんですよね。(^^;)
> >
> > すなぐち様
> >
> > 違いますよ。
> > 一般職の人が、当社で管理職掌になったとき、そのまま課長代行や課長になれればよいのですが、単に管理職掌になっただけで、役職につかない人について、監督署から指導があり、18時間以上時間外した場合に、時間外割増を付けなさいということです。
> >
> > 課長代行以上の役職者については、そのようなことはございません。

おはようございます。
当社も皆さんの会社のようにライン管理職は役職手当を支給している一般的な会社です。

私が言っているのは、管理職群になったばかりの人で、役職につかない、役職手当のない人のことを指摘されたといっているのです。

その人たちと、一般職の給与の差が約５万円でその時間数が約18ｈ。

従って、その人たちにのみ18時間超時間外した場合に、時間外をつけるようになったのです。

管理職（課長、部長等）の役職手当が、時間外相当分ということは、何も申していません。

私が説明で申したのは、管理監督者ということを会社は管理職に当てはめて運用している。
時間外を支給しないのは、給与体系が違って（賃金テーブル）昇給することと、役職手当が当然仕事の責任も重くなる分の手当という考えと、多少時間外分という考えで支給しているという意味です。

私の会社の役職手当が、問題となるのであれば、世間一般の会社の人たちの役職手当も問題となってしまいますよね。

誤解を招いた点については、申し訳ございませんでした。役職手当が時間外相当分という話は監督署にしておりませんし、規定に明文してあるのは、役職者じゃない課長役（当社の資格名）に対して、18ｈ以上時間外をした場合に、時間外を支給すると言うことだけです。