Re: パートタイムの労働時間について

> 会社でパートタイマーを雇っています。
>
> 基本的には週４日、１日５時間の勤務ですが、忙しい週と暇な週があり、暇な週はシフトを少なめにすることがあります。
> 時給制ですので、当然本人の給料は減ることになります。
> これは法律上問題があるでしょうか？
>
> ちなみに労働条件通知書などは出していません。


１．２．３さん　ご意見にもありますが、早急に「労働条件通知書」の交付を求めてください。
労働基準監督署の企業監査実施では、一番に同通知署の交付と署名の確認を求めています。（社内監査、経験より）

東京労働局発表　平成19年12月14日
東京労働局による、東京都内丹治安労働者の雇用状況についての監査報告があります。
改善を要する点を述べていますが、今後企業凛展監査時には改善指導がくだされ、報告義務が発生します。

短時間労働者の労働条件の状況について
－労働条件通知書の交付、就業規則の整備による労働条件の明確化が課題－

http://www.roudoukyoku.go.jp/news/2007/20071214-roudoujouken/20071214-roudoujouken.html

> > ちなみに労働条件通知書などは出していません。
>
> 　⇒この点については、問題有りと言えます。
> 　　労働基準法およびパートタイム労働法に抵触いたします。
　　
労働条件通知書の交付は努力義務なので労基法に
抵触しないと思いますが、何条に交付義務と書いてあるので
しょうか?
労基法に労働条件を明示することは書いてありますが
労働条件通知書で提示しなければいけないとは書いて
なく、通知書交付は努力義務となっています。

書面交付は義務ですが通知書とは書いてありません
要するに、書面は労働条件通知書の様式でなくても
大丈夫ということです
15条原文を下記に掲示しますが、どこにも労働条件通知書
で提示するとは書いていません

第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

15条のなかの厚生労働省令で定める方法とは次のとおりです
がここにも労働条件通知書という用語はでてきません

施行規則5条
第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする

労働基準監督署の事業所調査において、法定三帳簿（労働者名簿・賃金台帳・出勤簿）や就業規則と並んで、よく調査の対象となるものが「労働条件通知書（雇用契約書）」です。
これは、事業主が労働基準法で定められた労働条件明示義務を履行していないことが、後々の労使間トラブル発生の最大の原因となっているケースが多い為、事業主の法定義務の履行有無を確認する為に行なわれるものです。

> 会社でパートタイマーを雇っています。
>
> 基本的には週４日、１日５時間の勤務ですが、忙しい週と暇な週があり、暇な週はシフトを少なめにすることがあります。
> 時給制ですので、当然本人の給料は減ることになります。
> これは法律上問題があるでしょうか？
>
> ちなみに労働条件通知書などは出していません。

1・2・3さんの書かれたとおり雇い入れの時の合意
内容と異なっていなければ給与の件は問題ないと思います

条件通知書の件は下記参考に

事業主が労働者と労働契約を締結する時に、必ず書面で明示しなければならない事項は次に掲げる通りです。
「書面で明示しなければならない」とは、その労働条件明示書類（会社控え等）が会社に保存されていなければならないことを意味します。
１．雇用契約期間の有無
　　有期雇用の場合は、その契約期間（原則３年が上限）と契約更新の有無
　　更に、契約更新有りの場合は、更新可否の判断基準と雇止め事由
２．入社後の就業場所、及び業務内容
　　（変更する可能性が有る場合はその旨の記載が有った方が良い）
３．始業/終業時刻と休憩時間
　　交替制勤務の場合は就業時転換に関する事項
４．所定休日、有給休暇・無給休暇
５．所定労働時間超の労働（残業又は休日出勤）の有無
６．賃金の決定方法・計算方法・支払方法、及び締切日・支払日
７．退職に関する事項（退職時の手続きなど）
８．具体的な解雇事由（どういう場合に解雇を行なうのか）

更に、１週の所定労働時間がフルタイム労働者より短いパートタイム労働者については、上記の１～８に加えて以下の事項も書面で明示しなければなりません。
９．昇給の有無
１０．賞与支給の有無
１１．退職金支給の有無

※雇用契約期間についての定めが無い場合は、例え臨時アルバイト募集やパートタイマー募集で採用した従業員であっても、正社員と同様の「雇用期間の定めの無い労働契約が締結されている」とみなされてしまいますので注意して下さい。



労働契約締結時の労働条件内容は、その内容が曖昧・不明確ですと、後々の労使間トラブル発生の原因となる重要なものです。
ですので、労働法令上は所定の労働条件を記載した書面を手渡しすれば足りますが、後で「見てない」、「知らなかった」とならないように、同じ内容の書面を「雇用契約書」として２通作成し、労働者側にも署名又は記名押印させて労使双方で各々１通ずつ保管する、というやり方が賢明です。


事業主が労働者と労働契約を締結する時に、必ず書面で明示しなければならない事項は次に掲げる通りです。
「書面で明示しなければならない」とは、その労働条件明示書類（会社控え等）が会社に保存されていなければならないことを意味します。
１．雇用契約期間の有無
　　有期雇用の場合は、その契約期間（原則３年が上限）と契約更新の有無
　　更に、契約更新有りの場合は、更新可否の判断基準と雇止め事由
２．入社後の就業場所、及び業務内容
　　（変更する可能性が有る場合はその旨の記載が有った方が良い）
３．始業/終業時刻と休憩時間
　　交替制勤務の場合は就業時転換に関する事項
４．所定休日、有給休暇・無給休暇
５．所定労働時間超の労働（残業又は休日出勤）の有無
６．賃金の決定方法・計算方法・支払方法、及び締切日・支払日
７．退職に関する事項（退職時の手続きなど）
８．具体的な解雇事由（どういう場合に解雇を行なうのか）

更に、１週の所定労働時間がフルタイム労働者より短いパートタイム労働者については、上記の１～８に加えて以下の事項も書面で明示しなければなりません。
９．昇給の有無
１０．賞与支給の有無
１１．退職金支給の有無

※雇用契約期間についての定めが無い場合は、例え臨時アルバイト募集やパートタイマー募集で採用した従業員であっても、正社員と同様の「雇用期間の定めの無い労働契約が締結されている」とみなされてしまいますので注意して下さい。



労働契約締結時の労働条件内容は、その内容が曖昧・不明確ですと、後々の労使間トラブル発生の原因となる重要なものです。
ですので、労働法令上は所定の労働条件を記載した書面を手渡しすれば足りますが、後で「見てない」、「知らなかった」とならないように、同じ内容の書面を「雇用契約書」として２通作成し、労働者側にも署名又は記名押印させて労使双方で各々１通ずつ保管する、というやり方が賢明です。

条件通知書のフォームは別紙過去スレに
厚生労働省様式(一般向け)がありますので参考に
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-25013

下記のご指摘の件について、


> 労基法に労働条件を明示することは書いてありますが
> 労働条件通知書で提示しなければいけないとは書いて
> なく、通知書交付は努力義務となっています。
>
> 書面交付は義務ですが通知書とは書いてありません
> 要するに、書面は労働条件通知書の様式でなくても
> 大丈夫ということです
> 15条原文を下記に掲示しますが、どこにも労働条件通知書
> で提示するとは書いていません


　ご指摘の内容については、承知しております。

　質問（者）の中に『ちなみに労働条件通知書などは出していません。』という表現を受けて回答した次第であります。

　「労働条件通知書等の書面の交付」と表現した方が、適切であったかもしれません。


　以上、ご指摘についてご回答申し上げます。
　

質問（者）の中に『ちなみに労働条件通知書などは出していません。』という表現を受けて回答した次第であります。
>
> 　「労働条件通知書等の書面の交付」と表現した方が、適切であったかもしれません。
>
>
> 　以上、ご指摘についてご回答申し上げます。
>
了解いたしました。ご回答ありがとうございました
本当にネットでの文書表現はむつかしいといつも
思います。(自戒をこめて)

会社でパートタイマーを雇っています。

基本的には週４日、１日５時間の勤務ですが、忙しい週と暇な週があり、暇な週はシフトを少なめにすることがあります。
時給制ですので、当然本人の給料は減ることになります。
これは法律上問題があるでしょうか？

ちなみに労働条件通知書などは出していません。

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皆様ありがとうございました。
大変参考になりました。

パートさんと合意の上、速やかに労働条件通知書を出そうと思います。