時間外労働について（緊急）

●質問への回答
・雇用契約書は本人もサインをし、同意しているのですが遡って支払う必要はありますか？
→　まず、実際の残業代はどうなのかの計算を固めてください。話はそれからです。　
　

・従業員が契約の内容を否定しているので、これを無効とすることは可能でしょうか？
→　同意のサインがあるなら、有効と考えるのが普通です。　

・未払い賃金を支払わなければ、小額訴訟を起こすと言われました。
　どのように対処すればいいのでしょうか？
→　とにかく、会社側の立場の元になる「支払うべき残業代」を計算をしてください
　話はそれからです。

・また、裁判になったときに事業主は有利ですか？
→　あなたの言うことが全部正しいという前提が正しければ、不利と言うことはないでしょう。



●時間外計算の仕方

１　まず時給単価を出してください。
２　次に超過勤務手当6万円が何時間何分分の残業時間前払い相当になるのか計算してください。
３　各月の会社が認める支払い金額を算出してください。

・たとえばその人が時給2千円だったとすると、超過勤務手当は30時間分前払いで支給
していることになるので、204時間を越えた労働時間について支給する義務が発生するというのが
会社の立場です。

・なお、時間外労働や休日労働の場合は、その部分については割増率をかけた時間で計算します。

・たとえば1時間の実際の時間外労働は1.25時間労働したものとしての計算になります。　
深夜割増、休日割増の料率にもご注意ください。

・あと、月越しの残業時間貸借はできないので、たとえば
「先月は10時間分過払いだったから、今月はその分を差し引く」という計算はできません。
あくまでも月ごと清算です。（フレックスタイム制度の場合は話がかわってきます）


●法廷闘争について

実物を見ていないのでなんともいえませんが、もしあなたの言うことが正しくて
会社側が正しくて勝てるという前提ならば、受けて立ってください。
小額訴訟で終わりではなく、引き続き通常の裁判に持ち込むことができるので、
勝てる見込みがあるなら、長期戦を前提に腰をすえて戦えばいいでしょう。

なお、地裁に持ち込むにしても、小額訴訟の結末が後々響きますので、
最初が肝心なことは言うまでもありません。

あなたがするべきことは
　・雇用契約書で双方が確認していること（労働契約として有効であること）
　・契約書の内容に沿った労働時間計算結果が明確であること
　　　　→　賃金台帳、残業の時間の確定、各月の支払うべき残業代実費、実際の支払額、残差額を明確にする。
　　　　

以上を第三者に納得させられるように書類を整理しておくことです。
ほかに準備しておくものは労働契約書（相手のサインのあるもの）、労働時間の計算結果（あなたが計算したもの）のほかに、
提出するしないは別として、３６協定と就業規則（賃金規程が分かれていれば賃金規程も）も用意しておいてください。

なお、計算ルール（主張の論拠となるもの）と、計算結果（同左）が見やすくてわかりやすいと
裁判官の心象がよくなりますのであなたが有利になります。

それから決して感情的にはならず、淡々と進めてください。

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＞・実際の残業代はどうなのかの計算を固めてください。
＞⇒未払い賃金があります。その部分については当然支払わなければならないでしょうか？

最終的に未払いがあるのなら支払うことになります。
固定残業代その他を差し引き処理した後でもさらに未払い賃金が残っているなら、その分を、です。

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＞また、算出方法は一日単位ではなく、雇用契約書通り、174時間を超えた部分についてのみでいいのでしょうか？

○まず、その人の時給を確定します。
　　　・月額の賃金から「家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、固定残業代、
　　　（あれば）一時的に発生する残業代、住宅手当、精皆勤などの不定期な手当」を抜いてください。
　　　・それを174で割ります。
　　　・その結果が、その月のその人の時給になります。

○次に、その人のその月の労働した時間を確定します。
　　　・1日8時間、週40時間までは倍率1.0、時間外は1.25.法定休日は1.35
　　　　さらに夜10時から翌朝5時の時間帯には上乗せで0.25の深夜割増がつく形での計算になります。

○すると、会社がその人に支払うべき金額と支払った分の金額が出てきます
　これで本当の未払い部分が明確になります。
　　　・その月のその人の倍率などをかけて処理して合算した労働時間から、174を引きます。
　　　　　・マイナスのときはゼロとします。その月は処理済となります。
　　　　　・１７４を引く理由は、通常の給与でその分をすでに支払っているからです。
　　　・残った労働時間がプラスのときは、その時間に、先ほど計算した時給をかけます。
　　　　　・これが未清算（仮）の労働時間になります。
　　　・その金額が６万円以下なら、その月は支払い済み。その月は処理済となります。
　　　・その金額が６万円超なら、その差額は未払い賃金として、会社に支払い義務があります。
　　　　　・これが実際の未清算（本）の労働時間になります。
　　　　　・ちなみに「今月は支払い債務が発生したけど、先月は労働時間がすごく少なかった
　　　　　　だから、先月今月でさしひきさせてもらう」という論法は、成り立ちません。
　　　　　・この論法を成り立たせたかったら、フレックス制度を導入しておくべきでした。

＞・雇用契約書に同意のサインがあるなら、有効と考えるのが普通です。
＞⇒労働基準法の一日8時間以上、一週間40時間は適用されないのですか？
＞労働基準法を満たしていないとの見解はされないでしょうか？
＞そして無効となり、労働基準法が適用されないでしょうか？

質問の意味が不明です。
雇用契約書で固めてあるのは、「１７４時間分の労働に対して、月単位で給料をこれだけの額、支払う」という約束です。
残業であるなしとは関係なく、とにかく「１７４時間分の賃金」と定めた、ということです。
毎月、１７４時間分を働くであろうと想定して、その分を月額賃金として支払いますよ、という約束です。

ちなみにここであげている単位の「１時間」の意味ですが、仮に時間外労働を１時間行うと、割増賃金率を考慮して
その時間を１．２５時間とみる、という意味での「１時間」です。
実際に６０分働いたという時間の長さの１時間という意味ではありません。

「労働基準法の一日8時間以上、一週間40時間」というのは、「それを越える労働時間についてはその分の割増賃金を支払え」
という話のことであり「その人のその月の実際の労働時間を確定する作業」のときに、労働基準法で定めている割増賃金の割増率に
添った形で労働時間の計算をするので、労基法上、なんら問題はないはずです。

以上、こちらの説明で私が勘違いしているようなら、ご指摘ください。

この決め方だと当然月によりでこぼこがでるのですが、その分は６万円いかの「ぼこ」については先払い残業分（６万円）で、
処理できる見込みが立っているので問題はなかろう、というのか貴社の考え方です。

＞・超過勤務手当6万円についてですが、雇用契約書に月額固定と謳ってあり、従業員には残業がない月も6万円を支給する旨を、入社時に説明をしています。
＞残業代を6万円に満たない月はその分を控除することは可能でしょうか？

この6万円は、「その月に、残業があってもなくても、残業があったものとして支払う。」という意味合いのものです。
ですから発生する残業代が6万円以内なら、その月は月額固定の残業代で清算済みであり、残業代が６万円を超えた月は、
その越えた部分だけが会社の支払うべき債務になります。

＞以上の内容ですと、裁判になったときにとてもじゃないけど勝てる気がしません。

あなたが自分の気持ちをどう持つかはあなたの自由です。
こちらではどうすることもできません。またどうこうするつもりもありません。

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＞従業員の言うとおり未払い賃金を支給した方がいいのですかね？

ここまで説明してもだめなら、お好きなように、どうぞ。

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＞裁判になると非常に面倒に感じますし、こちらの対応が悪ければ労働組合に入って、
　同僚5名についても請求すると軽く脅されています。

じゃあ、逆の立場から、私もあなたを脅しましょう。

支払い論拠がないのに、面倒だからと一度支払うと、それが会社の新支払い論拠となり、
結果的に法外な支払い債務が発生することになります。
しかもさかのぼり２年間、おまけに全従業員対象。
全員この期間を新基準で計算。差額を支払う。これは大変なことになります。

面倒くさいから、という理由で、この「論拠なき債務に新論拠」を創造してしまったあなたの責任は、どう取るつもりですか？
まさか解雇だけですむとは思ってないでしょうね。社長からの民事賠償請求が追っかけてきますよ。

と、脅すのはこれくらいにしておきましょう。
いずれにせよ、すでにあなたは逃げられない立場に追い込まれているのです。
ならば正面突破のほうが傷が小さくてすむ。

労働組合、怖くないです。法律を守っていれば、何も怖いことはありません。
ただご指摘のように面倒なのは事実。

しかし、労働組合相手には、誠実に、しかし厳密に対応するのみです。
労働組合相手でなくても同様ですが。

相手の主張をよく聞き込んで理解したうえで、法律と契約書にのっとった対応する。
これしかないでしょう。

裁判も、法律にのっとっており、書類上の証拠もそろっていて、論旨がわかりやすくて正しければ、怖いことはありません。
裁判になっても、和解勧告に落ち着くのが通例です。
ただし、小額訴訟でも労働審判でも、最初の裁判の結果が後々後を引きますので、争うならば最初が肝心です。

どっちみち面倒なんだから、腹をくくるしかないでしょ。
人生というのは、たいていの場合、逃げるほうが苦しくなると、相場が決まっています。

波乗リーマン様

こんにちは。

労基法で言っている労働時間の原則ですが、1日につき8時間、1週40時間ですが、これは、両方の要件を満たしていれば、時間外労働にはなりません。(但し、1ヶ月単位又は、1年単位の変形労働時間制を導入している場合は、直ちに時間外労働とはなりません。)

従いまして、年末年始等で、月の所定労働日数が少ない場合でも、原則1日8時間を超える場合は、原則時間外労働となりますが、御社の場合は、固定的残業手当を支給されているようですので、その範囲内であれば、改めて支給する必要はありませんが、記述にあった6万円を達しなければ控除できるかどうかは、控除できません。

また、固定期的残業手当は、雇用契約書又は、就業規則等に何時間分の残業手当てになるのかの根拠が無い場合は、残業手当を支給したものとなりませんので注意が必要です。

あと、記述にありました、一箇月174時間を超えたら時間外労働という考え方は、労基法上原則認めていません。(ただ、フレックスタイムであれば、話は別です)

次に、雇用契約書の件ですが、その契約内容が、労基法又は、就業規則等に定められている基準を下回る場合は、その部分は無効とされ、労基法・就業規則で定められている基準まで引き上げられます。

最後に、今現在の客観的な状況を考えますと、万一訴訟になった場合は、恐らく御社は不利となる可能性は高いと思います。従いまして、社労士等専門家にご相談され、従業員さんと良く話し合い、円満に解決された方が良いと思います。

脇から済みません。

ひであき３３さんの本旨は適切と思いますが、少額訴訟に関しては誤解を受ける記載かもしれません。

＞小額訴訟で終わりではなく、引き続き通常の裁判に持ち込むことができるので、
勝てる見込みがあるなら、長期戦を前提に腰をすえて戦えばいいでしょう。
なお、地裁に持ち込むにしても、小額訴訟の結末が後々響きますので、
＞最初が肝心なことは言うまでもありません。

少額訴訟は、調停ができず判決になれば、そこで結審です。
その後は上訴できません。
ですから、被告側は、少額訴訟で受けるか本訴（通常の地裁での裁判）に移行するかを、まず決断する必要があります。
準備に時間が必要ならば、本訴を選択するのが一般的です。
また、当然のことながら、少額訴訟だろうが、欠席したら正当性があろうが、ほとんど負けます。

少額訴訟なら６０万円以下の請求と思います。
費用対効果を考えて和解を選ぶのか、お金以上に自社の正当性を守るのか、考え方は色々とありますが、それは経営判断になるのでしょうね。